프리셉터의 멘토링 기능이 신규간호사의 자기효능감과 조직몰입에 미치는 영향 = Effects of the Preceptor's Mentoring Function on the Self-Efficacy and Organizational Commitment of New Nurses

다국어 초록 (Multilingual Abstract)

[Abstract]
Effects of the Preceptor's Mentoring Function on the Self-Efficacy and Organizational Commitment of New Nurses

Eunkyung Choi

Department of Nursing
CHA University

(Directed by Professor Soyoung Yoo Ph.D)

Objective : The purpose of this study was to investigate the effects of the preceptor's mentoring function perceived by new nurses, and examine the influence of mentoring function on self-efficacy and organizational commitment.

Methods : The study subjects were 160 nurses who are within a year of completing the preceptorship from university hospitals in S city and G province. Data was collected by a self-administers questionnaire. Data was analyzed with descriptive statistics, Pearson's correlation analysis and multiple regression analysis using SPSS version 25.0 program.

Results : The mean scores of the preceptor's mentoring function, self-efficacy and organizational commitment of new nurses were 3.87±0.61, 3.71±0.46 and 3.46±0.54 , respectively. In the correlation analysis, the preceptor's mentoring function showed the positive correlation with self-efficacy(r=0.48, p=0.00) and organizational commitment(r=0.59, p=0.00) on new nurses. Also organizational commitment of new nurse showed the positive correlation with the preceptorship training period(r=0.23, p=0.00). In multiple regression analysis, the preceptor's mentoring function have the positive effect on the self-efficacy(β=0.50, p=0.00) and organizational commitment(β=0.54, p=0.00) on new nurses. The preceptorship training period(β=0.13, p<0.05) also have the positive effect on organizational commitment on new nurses.

Conclusion : Based on the result of this study, it is suggested to develop and apply systematic mentoring program to preceptor nurses for promoting self-efficacy and organizational commitment of new nurses but also to provide the preceptor training period of 8 weeks of longer.

Keywords : mentoring function, self-efficacy, organizational commitment,
new nurse, preceptor, preceptorship

국문 초록 (Abstract)

본 연구는 신규간호사가 지각하는 프리셉터의 멘토링 기능 정도를 파악하고, 멘토링 기능이 자기효능감과 조직몰입에 미치는 영향을 영향을 규명하기 위한 서술적 조사연구로 본 연구의 대상은 S와 G도에 소재한 대학병원에 근무하는 신규간호사로 각 부서에 배치되어 프리셉터십을 끝낸 총 근무경력 1년 이내인 간호사 160명을 대상으로 하였으며 자료 수집은 2020년 10월 12일부터 10월 23일까지 자기기입식 설문지로 수집하였다.
멘토링 기능은 Kram(1983)의 멘토로서의 역할 기능에 대한 연구를 바탕으로 Noe(1988)가 개발한 Mentoring Fuction Scale을 곽인정(2004)이 번역하여 수정한 도구를 사용하여 측정하고, 자기효능감은 Sherer와 Maddux 등이 1982년에 개발한 자기효능감 측정도구를 정애순(2007)이 수정 보완한 도구를 사용하여 측정하였으며, 조직몰입은 Allen & Meyer(1993) 가 개발한 조직몰입 도구에서 감정적 몰입과 지속적 몰입에 대한 척도와 Poter & Steers(1997)이 개발한 척도를 바탕으로 하여 손상엽(2014)이 수정 보완한 도구를 사용하여 측정하였다.
수집된 자료는 SPSS/WIN 25.0 통계 프로그램을 이용하여 분석하였다. 대상자의 일반적 특성은 기술통계를 사용하여 빈도와 백분율, 평균과 표준편차로 분석하였다. 일반적 특성 중에서 성별, 결혼여부, 프리셉터의 직위에 따른 멘토링 기능과 자기효능감, 조직몰입의 차이는 independent t-test를 이용하여 분석하였으며 연령, 종교, 최종학력, 현 근무부서, 총 근무경력, 프리셉터십 교육기간, 프리셉터의 근무경력에 따른 차이는 ANOVA를 이용하여 분석하고 Scheffe test로 사후검정 하였다. 멘토링 기능, 자기효능감, 조직몰입 간의 관계는 Pearson 상관계수로 분석하였으며, 프리셉터의 멘토링 기능이 신규간호사의 자기효능감과 조직몰입에 미치는 영향을 규명하기 위해 다중회귀분석을 적용하여 분석하였다.

본 연구의 주요한 결과는 다음과 같다.

1. 신규간호사의 일반적 특성은 다음과 같다. 160명의 대상자 중에서 성별은 여자가 134명(83.8%), 연령은 25세 이하 85명(53.1%), 25세 이상 30세 미만이 61명(38.1%)이었으며 결혼상태는 미혼이 155명(96.9%), 종교는 무교가 101명(63.1%)이었다. 최종학력은 학사학위가 136명(85%), 현 근무부서는 일반병동이 51명(31.9%), 중환자실 42명(26.3%), 수술실 32명(20%) 순이었다. 총 근무경력은 6개월 이상에서 1년 미만이 101명(63.1%) 이었으며 프리셉터십 교육기간은 4주 이상 8주미만이 99명(61.9%)이었다. 프리셉터의 특성으로 프리셉터의 근무경력은 3년 이상 5년 미만이 66명(41.3%), 5년 이상 10년 미만이 63명(39.4%)이었고 프리셉터십 당시의 프리셉터의 직위는 일반간호사 80명(50%), 책임간호사 80명(50%)이었다.

2. 프리셉터의 멘토링 기능은 평균 5점 만점에서 3.87±0.61점으로 멘토링 기능의 3가지 하위 항목별로는 경력 개발 기능 3.89±0.59점, 심리 사회적지지 기능 3.77±0.69점, 역할모델 기능 4.07±0.70점으로 나타났다. 신규간호사의 자기효능감은 평균 5점 만점에서 3.71±0.46점, 조직몰입은 3.46±0.54점으로 나타났다.

3. 프리셉터의 특성에 따른 멘토링 기능의 차이를 분석한 결과, 멘토링 기능에는 통계학적으로 유의미한 차이가 없었다. 대상자의 일반적 특성에 따른 자기효능감의 차이는 없었으나 프리셉터의 특성에 따른 자기효능감의 차이는 프리셉터의 근무경력과 직위 간에 유의미한 차이가 있었으며 프리셉터의 근무경력이 5년 이상 10년 미만인 경우 3.84±0.46점으로 가장 높았고 프리셉터의 직위가 책임간호사인 경우 3.83±0.43점으로 가장 높았다. 일반적 특성에 따른 조직몰입의 차이를 분석한 결과 결혼상태, 총 근무경력, 프리셉터십 교육기간에 따라 유의미한 차이가 있었다. 결혼상태에 따른 조직몰입은 기혼이 3.94±0.49점으로 더 높았으며 총 근무경력 간에는 3개월 이상 6개월 미만인 경우 3.70±0.55점으로 가장 높았고 프리셉터십 교육기간은 8주이상인 경우가 3.62±0.51점으로 가장 높았다.

4. 프리셉터의 멘토링 기능, 자기효능감, 조직몰입간의 상관관계는 다음과 같이 분석되었다. 프리셉터의 멘토링 기능은 신규간호사의 자기효능감(r=0.48, p=0.00), 조직몰입(r=0.59, p=0.00), 프리셉터십 교육기간(r=0.18, p=0.02)과 정적 상관관계를 보였으며 총 근무경력(r=-0.16, p<0.05)과는 역상관관계를 나타내었다. 신규간호사의 자기효능감은 조직몰입(r=0.50, p=0.00), 프리셉터의 멘토링 기능(r=0.48, p=0.00), 프리셉터의 근무경력(r=0.20, p=0.01)과 정적 상관관계를 보였다. 신규간호사의 조직몰입은 자기효능감(r=0.59, p=0.00), 프리셉터의 멘토링 기능(r=0.50, p=0.00), 프리셉터십 교육기간(r=0.23, p=0.00)과는 정적 상관관계를 보였으며, 총 근무경력(r=-0.21, p=0.01)과는 역상관관계를 나타내었다.

5. 프리셉터의 멘토링 기능은 다중회귀분석을 이용하여 분석한 결과 신규간호사의 자기효능감(β=0.50, p=0.00)과 조직몰입(β=0.54, p=0.00)에 유의미한 영향을 주는 것으로 나타났다. 프리셉터의 멘토링 기능이 증가하면 자기효능감도 증가하였다. 프리셉터십 교육기간 또한 조직몰입(β=0.13, p<0.05)에 유의미한 영향을 주는 것으로 나타났다.

본 연구 결과 프리셉터의 멘토링 기능은 신규간호사의 자기효능감과 조직몰입에 영향을 주며 프리셉터의 멘토링 기능과 신규간호사의 자기효능감과 조직몰입 사이에 유의한 정적 상관관계가 있음을 알 수 있었다. 이러한 결과는 멘토링 기능이 멘티의 자기효능감과 조직몰입에 영향을 준다는 선행연구의 결과를 지지하면서 신규간호사의 자기효능감 상승과 조직몰입을 위해 프리셉터십과 멘토링을 개별적으로 분리하여 고려하지 않고 프리셉터가 멘토로서의 기능을 활용하여 신규간호사의 자기효능감과 조직몰입에 영향을 줄 수 있음을 보여준다. 따라서 신규간호인력 뿐만 아니라 신규간호사를 교육하는 인력 또한 효율적으로 관리 할 수 있으며 이를 위해서는 프리셉터 간호사를 위한 교육 프로그램에 멘토링 기능을 향상 시킬 수 있는 내용의 교육이 필요하다. 또한 프리셉터의 멘토링 기능이 멘티인 신규간호사 뿐만 아니라 멘토링을 제공하는 멘토인 프리셉터에게 미치는 영향에 대한 연구도 필요하다. 프리셉터의 멘토링 기능 이외에도 프리셉터십 교육기간은 조직몰입에 영향을 주며 조직몰입과 유의한 정적 상관관계를 나타내었으므로 신규간호사에게 8주 이상의 프리셉터십 교육기간을 적용할 필요가 있으며 각 병원의 임상현장 사정을 고려하여 향후 적절한 프리셉터십 교육기간을 밝히는 연구 또한 제언한다.

핵심 되는 말 : 멘토링 기능, 자기효능감, 조직몰입, 신규간호사, 프리셉터,
프리셉터십

목차 (Table of Contents)

• 차 례
• 감사의글 ⅰ
• 차례 ⅲ
• 그림 및 표 차례 ⅵ
• 국문요약 ⅶ
• I. 서론 1
• 1. 연구의 필요성 1
• 2. 연구의 목적 4
• 3. 용어의 정의 5
• II. 문헌고찰 7
• 1. 멘토링과 프리셉터십 7
• 가. 멘토링 7
• 나. 멘토링 기능 9
• (1) 경력개발 기능 9
• (2) 역할모델 기능 9
• (3) 심리사회적 기능 10
• 다. 멘토링-조직몰입 사이의 이론적 연구 모형 11
• 라. 프리셉터십 12
• 마. Kirkpatrick의 4단계 평가모형 13
• 2. 멘토링과 자기효능감 14
• 가. 자기효능감(Self-efficacy) 14
• 나. 멘토링과 자기효능감의 연관성 15
• 3. 멘토링과 조직몰입 16
• 가. 조직몰입(Organizational Commitment) 16
• 나. 멘토링과 조직몰입의 연관성 17
• III. 연구방법 19
• 1. 연구설계 19
• 2. 연구대상 및 자료수집 19
• 3. 윤리적 고려 20
• 4. 연구도구 21
• 가. 멘토링 21
• 나. 자기효능감 21
• 다. 조직몰입 22
• 5. 자료수집 방법 및 기간 23
• 6. 자료분석 방법 24
• IV. 연구결과 25
• 1. 연구 대상자의 일반적 특성과 직무관련 특성 25
• 가. 연구 대상자의 일반적 특성 25
• 나. 연구 대상자의 직무관련 특성 27
• 2. 프리셉터의 멘토링 기능, 자기효능감, 조직몰입의 기술통계 29
• 가. 프리셉터의 멘토링 기능, 자기효능감, 조직몰입의 평균 29
• 나. 연구 대상자의 일반적 특성 및 직무관련 특성에 따른 프리셉터의 멘토링
• 기능의 차이 30
• 다. 연구 대상자의 일반적 특성 및 직무관련 특성에 따른 자기효능감의 차이 32
• 라. 연구 대상자의 일반적 특성 및 직무관련 특성에 따른 조직몰입의 차이 34
• 3. 프리셉터의 멘토링 기능과 자기효능감, 조직몰입의 상관관계 36
• 4. 프리셉터의 멘토링 기능이 자기효능감에 미치는 영향 37
• 5. 프리셉터의 멘토링 기능이 조직몰입에 미치는 영향 39
• V. 논의 41
• Ⅵ. 결론 및 제언 46
• 1. 결론 46
• 2. 제언 48
• 참고문헌 49
• 부 록 62
• 영문요약 72