사회복지관 조직구성원의 직무만족도와 직무만족 향상을 위한 연구

박경아 한국인간복지실천학회 2009 한국인간복지실천연구 Vol.3 No.-

본 논문은 서울에 위치한 사회복지관 조직의 구성원을 대상으로 직무만족도에 관하여 조사한 연구이며, 조사 결과에 따른 직무만족도 향상을 위한 방안을 심리적 부분을 중점으로 제시한 논문이다. 급변하는 사회에 가장 민감한 조직이라고 할 수 있는 사회복지관 조직이 클라이언트의 다양한 욕구만족을 위한 최대의 서비스를 실시하기 위해서는 먼저, 조직구성원들의 직무에 대한 만족감이 우선시 되어야 할 것 이다. 왜냐하면 구성원들의 직무만족도가 클라이언트에 대한 서비스에 영향을 미칠 수 있기 때문이다. 그런 의미에서 본 연구는 서울에 위치하고 있는 사회복지관 17개 기관을 선정하여 총 267명을 대상으로 현재 담당하고 있는 직무에 대한 만족도, 동료 및 상급자와의 업무 협조 관계, 자기 발전의 가능성, 자긍심, 복지관의 복지후생제도, 합당한 대우의 정도, 업무 양, 보수수준, 직장 내에서의 인간관계에 대한 스트레스 정도에 관련하여 설문을 실시하였다. 그 결과 사회복지관의 조직구성원의 직무만족도는 전체 3.43의 평균값이 나왔다. 사회복지관 구성원이 느끼는 직무에 대한 만족감에서 가장 높은 평균값의 결과를 보여준 것은 동료들과의 업무협조정도에 대한 만족감이었으며, 가장 낮은 항목은 업무의 양 및 복지 후생제도, 보수수준의 만족감인 것으로 나타났다. 이는 우리나라의 사회복지관이 아직까지는 근무환경 및 조건에 있어서 어려움이 많다는 것을 단적으로 보여주는 결과라고 할 수 있을 것이다. 따라서 우리나라 사회복지관조직의 구성원들의 자신이 근무하고 있는 기관 및 자신의 일에 대한 만족감을 높이기 위한 방법으로, 직접적은 인사제도 및 보수를 포함한 복지제도의 개선을 통하여 제고시키는 것이 우선시 되어야겠으나, 좀 더 장기적이고 거시적으로 접근하는 방법으로는 조직발전(OD)을 통하여 직무만족도를 높이는 방법이라고 할 수 있을 것이다. 조직발전은 체험학습에 의거, 개인의 태도나 행태의 변화에 중점을 두는 교육훈련의 방법으로서, 훈련기법으로는 감수성 훈련(sensitivity training), 게슈탈트 심리치료(Gestalt therapy) 등이 있다. 감수성 훈련 및 게슈탈트 심리치료 기법은 기관의 근무환경을 변화시키기 위한 기법이기보다는 개인적인 행동변화 및 심리치료를 위한 기법으로써 사고, 감정, 행동의 전체성과 통합을 위한 노력을 통해 현재의 문제에 대한 인식의 변화를 갖게 함으로써 직무만족도를 높여주는 데에 효과적이라고 할 수 있을 것이다. This research investigated the job satisfaction felt by the members of social welfare centers located in Seoul and presents the schemes to enhance the degree of job satisfaction focusing on the psychological aspect, based on the results of the investigation. In the social welfare organizations which can be said to be the most sensitive ones in this rapidly changing society, the job satisfaction felt by the members of the organizations should be given the first priority in order to render superior services to meet the diverse needs of the clients. It is because the degree of job satisfaction felt by the members of the organizations can have effects on rendering services. So, for this research, survey by questionnaires on 267 members of 17 social welfare centers located in Seoul was conducted with regard to the cooperative work relationships with colleagues and superiors, the possibility of self-improvement, self-esteem, the welfare system of the social welfare centers, the degree of appropriate treatment, workload, pay levels, and the degree of stress felt in human relations within the workplace. The results of the survey showed that the mean value of the degree of job satisfaction felt by the entire members of the social welfare centers was 3.43.In the degree of job satisfaction felt by the members of the social welfare centers, the item that showed the highest mean value in job satisfaction was the cooperative work relationships with their colleagues and the items that showed the lowest mean value in job satisfaction were the workload, the wellbeing and welfare system, and the pay level. This can be said to result from the fact that the social welfare centers in our country still have many difficulties in working environment and conditions. So, in order to enhance the degree of satisfaction felt by the members of social welfare organizations in our country with their organizations and their jobs, directly and in the short-term, the welfare system including personnel administration system and remuneration system should be improved, but in the more long-term and macroscopic approach, the degree of job satisfaction should be enhanced through organization development(OD).The organization development is the method of education and training that focuses on the changes of the individuals’attitude and behavior based on work-study programs, and as the training techniques there are the sensitivity training and the Gestalt therapy.The techniques of the sensitivity training and the Gestalt therapy, which are the techniques for personal behavioral changes and psychotherapy, rather than the techniques for changing the working environment of organizations, can be said to have the effect of enhancing the degree of job satisfaction by changing the recognition of the present problems through the efforts for the totality and integration of thinking, emotion, and behavior.

교육만족도, 교육성취 및 취업지원 참여도, 직무일치가 직무만족도에 미치는 영향

서화정(Seo Hwa Joung),김병주(Kim Byoung Joo) 한국교육재정경제학회 2014 敎育財政 經濟硏究 Vol.23 No.4

본 연구에서는 교육만족도, 교육성취 및 취업지원 참여도, 직무일치가 직무만족도에 미치는 영향을 분석하였다. 이를 위하여 한국고용정보원의 2011년도 대졸자 직업이동 경로조사(2011GOMS1) 자료를 활용하여 중다회귀분석를 실시하였다. 분석결과를 정리하면 다음과 같다. 첫째, 대졸자들이 대학 재학 중 교육인프라와 교육과정에 만족할수록 취업 후 직무만족도, 직무내적만족도, 직무외적만족도 모두 높게 나타났다. 둘째, 취업지원 프로그램 참여는 직무만족, 직무내적만족에는 영향을 미치는 않지만, 직무외적만족에는 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 취업한 직무내용이 교육수준ㆍ기술수준ㆍ전공과 잘 부합할수록 직무만족도, 직무내적만족도, 직무외적만족도 모두 높게 나타났다. 이러한 연구결과를 토대로 결론을 도출하면 다음과 같다. 첫째, 대학은 학생들의 다양한 요구 조사를 통하여 이를 반영하여 양질의 교육인프라를 제공하고 맞춤형 교육과정을 설계할 필요가 있다. 둘째, 대학은 단계별로 체계적으로 능력을 잘 키울 수 있는 다양한 취업프로그램을 지원해야 할 것이다. 셋째, 직무만족을 높이기 위해서는 직무일치도를 높일 필요가 있다. 이를 위해서 개인은 자신의 능력과 맞는 일자리를 찾기 위해 구직활동을 활발하게 하여야 할 것이며, 대학은 학생들에게 지속적으로 직무와 능력에 맞는 맞춤형 취업정보를 제공할 필요가 있다. The purpose of this article is to analyze the effect of educational satisfaction, degree of educational achievement and participation on programs for getting employment, and job match on job satisfaction of college graduated employees. To achieve the research purpose, multiple regression analysis were adapted. 2011GOMS(Graduate Occupational Mobility Survey, 2011) of KEIS(Korea Employment Information Service) were used for the analysis. Based on the above analysis, the results of the study are as follows: Firstly, the more college graduates satisfied educational infra and curriculum of their colleges, the more they satisfied their jobs after employment. Secondly, participation of college graduates on programs for getting employment at colleges affect not on internal satisfaction but on external satisfaction of job. Thirdly, the more the work of employees coincided with level of education and skill and specialty, the more they satisfied their jobs. Based on the above results, the conclusions of the study are as follows: Firstly, universities should provide good educational infra and design custom-made curriculum based on the survey on students' needs. Secondly, universities should provide various and systematic programs for getting employment of their students. Thirdly, job match should be raised for enhancing job satisfaction. Students should search jobs fitting their capability actively, and universities provide custom-made information of employment fitting their graduates capability.

대졸자의 대학교육만족도가 직무일치를 매개로 직무만족도에 미치는 영향 : 성별의 다중집단분석의 적용

권혁기(Kwon, Hyukki),김병주(Kim, Byoungjoo) 한국교육재정경제학회 2021 敎育財政 經濟硏究 Vol.30 No.2

본 연구는 대졸자의 대학교육만족도와 직무일치 그리고 직무만족도의 구조적 관계를 종합적으로 살펴보면서, 변수 간 경로에서 성별에 따른 차이를 알아보는 데 목적이 있다. 연구의 목적을 달성하기 위해 한국고용정보원의 2017년 졸업자를 대상으로 한 대졸자 직업이동 경로조사(2016GOMS) 자료를 활용하였다. 분석결과를 정리하면 다음과 같다. 첫째, 대학교육만족도는 취업 후 직무만족도에 정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 즉 대학 재학 중 경험한 전공교육과 교육인프라에 대한 만족도가 높을수록, 직장에서 부여받은 업무의 만족도가 높아짐을 의미한다. 둘째, 직무일치는 대학교육만족도와 직무만족도의 관계에서 부분매개효과를 가지는 것으로 확인되었다. 이는 대졸자의 대학교육만족도가 취업 후 직무만족도에 직접적으로 영향을 미치기도 하지만, 직무일치도에 따라서도 간접적으로 유의미한 영향을 미친다는 것을 의미한다. 셋째, 여성 대졸자의 대학교육만족도가 취업 후 직장에서 경험하는 직무만족도에 있어서 남성 대졸자보다 상대적으로 높은 정적 영향을 미치고 있음을 확인할 수 있었다. 이는 동일한 교육을 경험하더라도 성별 변인에 따라서 취업 후 직무만족도에 미치는 효과가 다를 수 있음을 의미한다. 결론적으로, 대학은 재학생들이 취업 후 만족스러운 성과를 얻을 수 있도록 교육의 질적 제고에 힘쓰면서도, 성별에 따라 나타나는 성과의 차이가 왜 발생하는지 그 원인을 면밀히 검토하여 적합한 대학 운영을 위해 노력해야할 것이다. The purpose of this study is to examine the structural relationship among college education satisfaction, job match, and job satisfaction of college graduates, and to find gender-specific differences in paths between variables. In order to achieve the purpose of the study, the Korea Employment Information Service(KEIS) data on the Graduates Occupational Mobility Survey(2016GOMS) for college graduates in 2017 was used. The results of the analysis are summarized as follows: First, university education satisfaction has been found to have a negative impact on job satisfaction after employment. In other words, the higher the satisfaction with the major education and education infrastructure experienced while attending college, the higher the satisfaction with the work assigned. Second, job matching has been confirmed to have a partial parametric effect in the relationship between satisfaction with university education and job satisfaction. This means that college education satisfaction among college graduates may directly affect post-employment job satisfaction, but indirectly, it also has a significant impact on job matching. Third, it was confirmed that female college graduates satisfaction with college education had a relatively higher static impact (+) than male college graduates in terms of job satisfaction experienced at work after employment. This means that even if the same education is experienced, the effect on post-employment job satisfaction may vary depending on gender variables. In conclusion, universities should work hard to improve the quality of education so that students can achieve satisfactory results after employment, but should closely examine the causes of gender-specific differences in performance.

생활만족에 대한 직무만족과 여가만족의 관계

박세영 한국산업및조직심리학회 2011 한국심리학회지 산업 및 조직 Vol.24 No.2

본 연구는 직장인들의 직무만족과 생활만족의 관계와 여가만족과 생활만족의 관계를 살펴보고, 직무만족과 여가만족의 생활만족에 대한 기여도를 규명하며, 직무만족과 여가만족의 관계를 분석하였다. 이들 관계를 규명하는 데 있어서 성별, 연령, 교육수준, 결혼여부, 직위, 직종, 수입을 통제변수로 함께 고려하였다. 또한 직무만족의 하위요인들과 여가만족의 하위요인들 간의 생활만족과의 관계를 함께 살펴보았다. 본 연구에서는 611명의 직장인들을 대상으로 삶의 질을 나타내는 생활만족을 알아보기 위해 주관적 안녕감 중 삶의 만족과 심리적 안녕감의 6개 영역을 포함하여 측정하였다. 먼저 생활만족을 측정하기 위한 삶의 만족과 심리적 안녕감의 상관은 .535로 나타나 수렴타당도가 확인되었다. 직무만족은 생활만족에 대해 33.6%의 설명변량을 갖고 있고 여가만족은 생활만족에 대해 20.9%의 설명변량을 가져, 여가만족보다 직무만족이 생활만족에 더 기여하는 것으로 나타났다. 그러나 직무만족과 여가만족은 함께 생활만족에 대해 39.6%의 설명변량을 가져 직무만족과 여가만족 모두 생활만족에 영향을 주는 중요한 요인임을 확인하였다. 또한 직무만족과 여가만족과의 상관은 .429였고, 직무만족의 하위요인들과 여가만족의 하위요인들은 모두 상관이 유의하여 직무만족과 여가만족이 서로 관계가 있는 것으로 나타났다. 연구 결과를 토대로 본 연구의 시사점, 제한점 및 추후 연구의 과제를 논의하였다.

중환자실 신규 간호사의 직무 스트레스, 직무만족, 조직몰입, 이직의도

양애선 ( Yae Seon Yang ),강윤희 ( Youn Hee Kang ) 이화여자대학교 간호과학연구소 2013 Health & Nursing Vol.25 No.2

중환자실 신규 간호사의 직무 스트레스의 전체 평균평점은 3.64(±.40)점이고, 하위영역에서는 ‘간호행위 및 업무’의 평균평점이 3.81(±.45)점으로 가장 높았다. 또한 개별문항에서 ‘응급상황 발생 시’가 4.25(±.77)점으로 직무 스트레스를 가장 많이 받는 것으로 나타났다. 이는 실무경험이 적은 중환자실 신규 간호사에게 부서 관련 간호행위 및 업무와 응급상황은 미숙한 간호수행과 응급상황의 긴장감으로 인해 직무 스트레스를 가장 많이 받고 있는 것으로 보여 진다. 직무만족의 전체 평균평점은 2.99(±.35)점으로 선행연구(Oh & Jung, 2011)의 직무만족 전체 평균평점 3.49(±.55)점에 비해 낮게 나타났다. 이는 중환자실 신규 간호사는 근무시간 내에 간호수행, 사무적인 업무, 그리고 응급상황과 같은 많은 직무를 수행해야하기 때문에 일반 간호사에 비해 직무만족이 낮은 것으로 생각된다. 조직몰입의 전체 평균평점은 4.27(±.57)점으로 일반 신규 간호사의 조직몰입에 대한 연구(Lee, 2005)에서 조직몰입 전체 평균평점 3.92(±.49)점보다 높게 나타나 일반병동보다는 특수부서인 중환자실에서 조직몰입의 정도가 높음을 알 수 있었다. 이직의도의 전체 평균평점은 3.52(±.97)점으로 신규 간호사의 이직의도 평균평점 2.75(±1.10)점(Lee, 2005)과 일반 간호사 이직의도 평균평점 2.34(±.84) (Jo & Kim, 2010)보다 높게 나타나 일반 병동보다 특수부서인 중환자실의 직무나 긴장도 등으로 인해서 중환자실 신규 간호사들에게서 이직의도가 더 높은 것으로 사료된다. 근무경력 1∼6개월 그룹이 근무경력 7∼12개월 그룹보다 간호조직 및 행정에 따른 직무 스트레스가 높게 나타났다. 이는 본 연구 대상자의 평균 근무경력이 6.31개월로 아직 중환자실 직무에 대한 숙련성이 완성되지 않은 시기에 인력이 결여된 상태에서 직무를 완수해야 한다든지, 익숙지 않은 행정업무 등을 수행해야 하는 부분들로 인해 직무 스트레스가 높은 것으로 보여 진다. 환경에 따른 직무 스트레스에서 월 평균급여 250만 원 이하의 두 그룹이 250만원 이상 그룹보다 직무 스트레스가 높게 나타났다. 즉, 월 평균 급여가 낮을수록 환경에 따른 직무 스트레스가 높다는 것으로 특수부서인 중환자실의 환경이 병동과는 달리 긴장감과 직무의 어려움이나 요구도가 높은데 비해 급여수준이 상대적으로 낮다고 느끼는 것으로 보이며, 급여체계의 개선에 대한 필요성이 요구된다. 최종학력에서 3년제 간호과 그룹이 4년제 간호과 그룹보다 업무요구에 따른 직무만족이 높은 것으로 나타났지만, 일반 간호사 대상의 선행연구에서는 (Hester et. al., 2012) 학력이 높을수록 직무만족이 높게 나타나 차이를 보였다. 이는 중환자실 신규 간호사의 특성을 고려하지 않은 통합적인 결과이므로 차이가 있는 것으로 보이며, 4년제 간호학과 출신 신규 간호사들은 환자에게 질적 간호를 제공하는데 충분한 시간을 할애하지 못하는데도 불구하고 사무나 행정적인 업무 수행까지 요구되어 직무만족이 낮은 것으로 보여 진다. 월 평균급여가 많을수록 보수, 자율성 그리고 전문직 수준에 따른 직무만족이 높게 나타났다. 이는 일반 간호사들 대상의 직무만족 연구(Oh & Jung, 2011)에서 보수가 가장 영향이 크다는 연구결과와 유사하였다. 본 연구 대상자의 월 평균급여 수준은 병원마다 다소 차이가 있으나 중환자실 신규 간호사와 병동 신규 간호사의 월 평균급여에서 위험수당(약 2만 8천원)의 차이로 전체 급여측면에서 볼 때 아주 적은 차이를 보였다. 이에 중환자실 급여체계에 대한 조정이 필요한 것으로 사료된다. 신생아·소아 중환자실 그룹이 타 중환자실 그룹 보다 직무 스트레스가 가장 높았는데, 반면 조직몰입은 가장 높은 것으로 드러났다. 따라서 중환자실 부서별 특성에 맞는 직무 스트레스 관리뿐만 아니라 조직몰입 방안 모색도 필요하다고 보여 진다. 그리고 근무경력이 7∼12개월 그룹이 조직몰입이 더 높은 것으로 나타나 경력이 늘어남에 따라 조직몰입이 점점 높아진다는 연구결과(Pao et al., 2007)를 반영하고 있었다. 직무 스트레스가 높으면 직무만족이 낮아진다는 연구결과는 선행연구 결과(Jo & Kim, 2010)를 지지하며, 중환자실 신규 간호사의 직무 스트레스를 줄일 수 있는 방안 모색을 통해 직무만족을 높일 필요가 있다. 직무만족이 높으면 조직몰입이 높고, 이직의도가 낮아진다는 연구결과 역시 선행연구(Kuei et al., 2007) 결과를 지지하며, 중환자실 신규 간호사의 직무만족 강화를 통한 조직몰입을 높이고 이직의도를 낮출 필요가 있다고 사료된다. 조직몰입이 높으면 이직의도가 낮아진다는 연구 결과 또한 선행연구(Pao et al., 2007) 결과와 같아 중환자실 신규 간호사의 조직몰입을 강화하여 이직 의도를 낮출 수 있도록 해야 할 것이다. Purpose: The purposes of this study were to investigate ICU new nurses` Job Stress, Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover Intention and to examine the relationships among them. Methods: The data were collected using scales Job stress, Job satisfaction, Organizational commitment, and Turnover intention, and a total of 204 new nurses were included. Results: Job stress was the most influential factors for the ICU department type, work duration and income. Job satisfaction was the most influential factors for the education, work duration, income and responsible for supporting family. Organizational commitment was the most influential factors for the ICU department type, work duration and responsible for supporting family. Turnover intention of ICU new nurses showed most influential variable Organizational commitment. Conclusion: Managing nurses need to manage Job stress through ICU new nurses provided continually education and management about characteries of ICU department type and work duration, to find factors of Job satisfaction and Organizational commitment reinforcement and to improve of pay system.

보육교사의 직무만족도가 심리적 행복감에 미치는 영향

김유진 ( Yu Jin Kim ),정민정 ( Min Jung Chung ) 대한아동복지학회 2008 아동복지연구 Vol.6 No.3

보육교사의 직무만족도가 심리적 행복감에 미치는 영향을 살펴보기 위해 경기도에 위치한 보육시설 120곳에 근무하는 보육교사 107명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 자료분석은 사회인구 통계학적인 변인을 위한 빈도와 백분율을 사용하였고, 직무만족감과 심리적 행복감의 전체 및 하위 요인별 정도를 살펴보기 위해서 평균과 표준편차 및 변량분석(ANOVA)을 실시하였다. 또한 보육교사의 사회인구 통계학적인 배경(연령, 학력, 경력, 결혼여부, 보수, 유형별, 담당 아동수 및 담당 반)에 따른 직무만족감과 심리적 행복감이 어떠한가를 알아보기 위해 상관관계를 실시하였으며, 회귀분석을 통하여 보육교사의 직무만족감이 심리적 행복감에 어떠한 영향을 미치는지를 살펴보았다. 이에 따른 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 보육교사의 직무만족도와 심리적 행복감에 대한 사회인구학적 변인 중 근무시설의 종류에 따른 직무만족도(F(3.10)=5.88, p< .05)와 심리적 행복감(F(3.10)=3.52, p< .05)에 대해 유의미한 차이를 보였다. 둘째, 직무만족도와 심리적 행복감 간의 관계는 통계적으로 유의한 차이를 나타냈는데, 직무만족도와 심리적 행복감 간의 상관결과 정적인 상관을 나타냈다(r= .54, p< .001). 또한 직무만족도를 예언변인으로 회귀분석을 실시한 결과 심리적 행복감에 직무만족도가 영향을 주는 것으로 나타났다(R²= .59, F=54.57, p<.001). 이에 대한 설명력은 34%였으며 이러한 결과는 상관분석의 결과와도 일치한다. 셋째, 직무만족도의 하위요인에 대한 심리적 행복감에 미치는 정도를 알아보기 위해 회귀분석을 실시한 결과, 직무만족도의 하위요인 중 오직 시설장과의 관계가 심리적 행복감에 영향을 주는 것으로 밝혀졌다. We conducted a survey with the subjects of 107 daycare teachers in 120 daycare facilities located in Gyeonggi-do so as to investigate the influence of daycare teachers` job satisfaction on their psychological happiness. For data analysis, this research used frequency and percentage for socio- demographical variable and also conducted an average, standard deviation and ANOVA to look into the whole of satisfaction with one`s duties, psychological happiness and its extent by subordinate factor. In addition, this research conducted a correlation to take a look at how their job satisfaction and psychological happiness are going subsequent to a daycare teacher`s socio-demographical background and also looked into what effect of a daycare teacher`s job satisfaction has on psychological happiness through regression analysis. As the result, We found that there was significant difference in them accordant to the kind of work facilities among social demographic variables. That is to say, it was shown that the daycare teachers in national and public facilities had highest score in job satisfaction and psychological happiness. And as consulting the correlation between job satisfaction and psychological happiness, We found that there was positive correlation(r = .54, p < .001). When We implemented regression analysis for job satisfaction as the predictor so as to investigate the relationship between job satisfaction and psychological happiness, there was seen that job satisfaction had influence on psychological happiness(R2 = .59, F = 54.57, p<.001). The explanatory power of it was 34% and this result is consistent with the result of correlation analysis. That is to say, the more they have higher job satisfaction, the more they feel higher psychological happiness.

기업체 남녀 관리자의 직무만족 구성요소가 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구 -성별의 조절효과를 중심으로-

손주영 한국여성정책연구원 2011 여성연구 Vol.82 No.-

Job satisfaction as well as organizational commitment continues to generate high research interest because it is recognized as one of the major indicators of business performance. Therefore, greater understanding of the factors involved in job satisfaction and organizational commitment is important, not for the well-being of employees, but for business viability and organizational productivity. The purpose of this study is to verify the impact of job satisfaction on organizational commitment and the effect of gender on their relationship. The data was collected from 2,962 respondents who are working at 355 private companies in Korea. Job satisfaction, in this study, was assessed via five scales which concerned colleague, pay,supervisor, work, and working environment. The results of this study have shown that employee's job satisfaction, such as colleague satisfaction, pay satisfaction, supervisor satisfaction, work satisfaction,and working environment satisfaction, is positively related to their organizational commitment. The result also revealed that gender played an important role in the relationship between colleague satisfaction and organizational commitment. However, gender haven't had a significant effect on the relationship between pay satisfaction as well as supervisor satisfaction, work satisfaction, and working environment satisfaction, and finally, organizational commitment. Based on the results of this study, some implications for researchers and HR professionals, future research agenda, and limitations were also discussed. 오늘날 급변하는 시장 환경 속에서 기업의 지속적인 경쟁우위 확보를 위해서는 우수한 인적자원의 확보와 함께 조직 구성원의 바람직한 직무태도의형성이 무엇보다 중요하다. 특히, 최근 들어 조직구성원의 직무태도가 바람직한조직행동을 유도하고 궁극적으로는 조직성과에 기여한다는 연구결과에힘입어 조직구성원의 직무태도에 관한 연구가 다시금 인적자원관리 연구의주요 관심사로 부각되고 있다. 하지만 직무만족과 조직몰입 등을 포함한직무태도에 관한 수많은 연구에도 불구하고 직무만족의 각 구성요소가 조직몰입에 미치는 영향 및 직무만족과 조직몰입 간의 관계에 있어서 성별의조절효과 등을 검증한 연구는 상대적으로 미흡한 실정이다. 따라서 본 연구는여성부가 2008년에 실시한 패널조사인 ‘여성인력패널조사’의 2차 자료를활용하여 우리나라의 355개 일반기업에 근무하는 남녀 구성원 총 2,962명을대상으로 직무만족의 각 구성요소가 조직몰입에 미치는 영향을 살펴보고,직무만족과 조직몰입의 관계에 있어서 성별의 조절효과를 실증적으로 검증하고자 한다. 연구결과에 의하면 직무만족의 각 구성요소와 조직몰입과의관계에 있어서 동료만족, 임금만족, 직속상관만족, 직무만족, 근무환경만족등 직무만족의 각 구성요소가 조직몰입에 정적(+)으로 유의한 영향을 미칠것이라는 가설은 지지되었지만 동료만족을 제외한 나머지 요소들에 있어서성별의 조절효과는 유의하지 않게 나타남으로써 직무만족과 조직몰입과의상관관계에 있어서 남녀 간의 차이가 존재하리라는 가설은 대부분 기각되었다.

보육교사의 직무스트레스가 직무만족에 미치는 영향: 휴게시간 만족도의 조절효과 중심으로

박지혜(Park, Ji Hye),김옥녀(Kim, Ock Nyu) 한국영유아교육지원학회 2021 영유아교육지원연구 Vol.6 No.1

본 연구의 목적은 어린이집 교사의 직무스트레스, 휴게시간 만족도가 직무만족에 미치는 영향을 분석하고 직무스트레스와 직무만족의 관계에서 휴게시간 만족도의 조절효과를 검증하는데 있다. 본 조사를 위해 서울시 어린이집에 재직 중인 교사 191명을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 직무스트레스, 직무만족, 휴게시간 만족도에 대한 인구사회학적 특성에 따른 차이를 살펴보면 직무스트레스는 연령, 어린이집 규모, 직무만족도와 휴게시간 만족도는 직급, 어린이집 규모에 따라 유의미한 차이가 나타났다. 둘째, 직무만족에 영향을 미치는 요인은 휴게시간 만족도, 원장지도력 및 행정적 지원부족, 업무과부하 순으로 나타났다. 셋째, 보육교사의 직무스트레스와 직무 만족의 관계에서 휴게시간 만족도가 유의미한 조절효과를 하는 것으로 나타났다. 이에 본 연구결과를 바탕으로 보육서비스의 질 향상을 위해 어린이집 교사의 직무 만족을 높이기 위한 정책적·실천적 제언을 제시하였다. This research examined the effects of childcare teachers’ job stress and satisfaction level with break time on job satisfaction, and verified the regulating effect of break time satisfaction in relation to work stress and job satisfaction. The subjects of this research are a total of 220 childcare teachers who are working at a childcare center located in Y district in Seoul, South Korea. First, key reasons influencing job satisfaction of childcare teachers were ‘leadership of the principle of childcare facility and administrative support’, ‘work overload’, and ‘satisfaction level of break time’ affect job satisfaction. Second, it was found that the level of satisfaction with break time regulates the relationship between work stress and job satisfaction level. Third, it was also identified that the satisfaction level of break time had a statistically significant regulating effet. Based on the findings, proposals to enhance the level of job satisfaction and to ensure break time of childcare teachers are presented. The research concluded with the limitations and implications of the study.

베트남 IT기업 종사원의 상사·부하 간의 교환관계와 부하의 개인적 특성이 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향

권순원,응웬 안바,김봄이 한국국제경영관리학회 2012 국제경영리뷰 Vol.16 No.2

본 연구는 3개 베트남 IT기업의 구성원을 대상으로 (1) 직무만족도와 조직몰입도를 측정하고 (2) 상사·부하 간 교환관계가 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향을 규명하는데에 연구목적을 두고 있다. 그 결과 직무만족도는 평균 4.94로 높게 나타나고 있지만 조직몰입은 3.96으로 다소 낮게 나타났으며, 특히 직무만족도의 평균을 살펴보면 남자의 직무만족도 5.32, 여자의 직무만족도 4.65로 남자의 직무만족도가 더 높은 것으로 나타났다. 더 나아가 LMX의 질은 직무만족과 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나, LMX의 질이 높아질수록 직무만족도와 조직몰입도가 높아지는 것을 밝혀내었다. 베트남의 경우 직무만족과 조직몰입에 초점을 두는 연구가 드물고, LMX에 대한 연구가 전무한 상황에서 본 연구는 이런 변수들 간의 관계 검증을 통해 베트남 인력을 대상으로 연구가 이루어질 수 있는 계기를 마련하였다는 점에서 의의가 있다. The purpose of this study was to further examine the relationship between LMX quality and job satisfaction as well as organizational commitment. The main purpose of this study is to: (1) measure the job satisfaction and organizational commitment of IT employees; (2) examine the effect of LMX quality on job satisfaction and organizational commitment. A total of 133 employees in 3 IT corporates participated in thesurvey and SPSS was used to analyze the data. The findings showed that employees' job satisfaction is high, but averagely the organizational commitment is low. The result of testing hypthesis 1 & 2 suggested that there is significant relationship between LMX quality, job satisfaction and organizational commitment. Higher quality LMX will lead to higher job satisfaction organizational commitment.

리더-구성원 교환관계(LMX), 워라밸, 직무자율성이 직무만족에 미치는 영향에 관한 연구 : 프로티언경력의 조절효과를 중심으로

양석원,정찬구 아시아유럽미래학회 2021 유라시아연구 Vol.18 No.2

직무만족은 개인적 차원뿐만 아니라 조직적 차원에서도 매우 중요하게 다뤄야 할 인사관리 지표로 1930년대 이후부터 최근까지 많은 연구가 이뤄지고 있다. 많은 학자들이 직무만족에 영향을 주는 변인에 대한 다양한 연구를 지속해 오고 있는데, 직무만족에 영향을 주는 변인으로 임금, 복리후생, 근무 시간을 포함한 근무조건 및 근무환경, 승진, 대인관계, 일과 삶의 균형(이하 워라밸) 등으로 다양하다. 그 리고 최근엔 조직뿐만 아니라 개인 성장을 중요시하는 경향도 강해지고 있어 개인 성장 가능성에 대한 부분도 많아지고 있다. 본 연구에서는 직무만족에 영향을 주는 다양한 변수 중 리더-구성원 교환관계(Leader-Member Exchange: 이하 LMX), 워라밸, 직무자율성 그리고 최근 많이 이슈가 되고 있는 프로티언경력을 중심으로 변수 간 인과관계를 살펴보고자 한다. 본 연구를 위한 독립변수로는 LMX, 직무자율성, 워라밸이 있으며, 조절변 수로 프로티언경력, 종속변수로 직무만족을 설정하였다. 실증분석 결과 첫째, LMX는 직무만족에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 리더와 구성원의 관계의 질이 높을수록 소통이 잘 되고, 결과적으로 긍정적인 관계형성을 통해 직무만족을 이끌어 낼 수 있음을 의미한다. 또한 높은 LMX의 질은 긍극적으로 조직유효성을 높힐 수 있는 기반을 조성 한다고 볼 수 있다. 따라서 조직은 조직 단위의 러더와 구성원 간의 소통의 장을 만들 필요가 있으며 생 산적인 관계를 형성할 수 있는 조직분위기와 시스템을 조성할 필요가 있을 것이다. 둘째, 직무자율성은 직무만족에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직무자율성 수준이 높을 때 개인이 느끼는 자신의 가치가 상승하고 스스로 설정한 직무목표를 달성했을 때 직무만족을 느 낄 수 있는 기회가 더 많을 것으로 기대된다. 셋째, 워라밸은 직무만족에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 최근 직장 생활을 통해 가정의 행복과 개인의 삶의 의미에까지 확장되고 있는 워라밸의 의미와 의의를 되새기게 하는 부분이다. 조직이 개인의 집합체로 구성된 것을 감안하면 개인차원의 삶의 질은 결국 조직차원까지 영향을 미치게 된다는 점을 고려해야 할 것이다. 넷째, 본 연구의 가장 주요 관심사인 LMX, 직무자율성, 워라밸이 직무만족에 미치는 영향 관계에 프 로티언경력의 조절효과는 LMX와 직무만족 간의 영향관계에서만 조절효과가 확인되었고, 직무자율성, 워라밸에서는 유의한 조절효과가 없었다. LMX가 조직만족에 미치는 영향 관계에 프로티언경력이 정(+) 의 조절효과가 있음을 확인하였는데, 이는 LMX가 증가할수록 직무만족이 증가하는데 프로티언경력은 이러한 영향력을 더 증가시킨다는 점을 확인할 수 있었다. 이는 앞에서 살펴보았듯이 LMX가 직무만족 에 긍정적인 영향을 미치는 데 있어 프로티언경력의 주요 특성인 자기주도적, 가치지향적 성향이 LMX 와 긍정적인 상호작용을 일으켜 직무만족을 높일 수 있음을 시사한다. 즉 리더와 구성원 간의 관계의 질 이 높은 상태에서 스스로 동기부여된 구성원의 프로티언 경력태도는 직무만족을 더 증가시킬 수 있음을 의미한다. 과거 고용안정성, 평생고용에서 최근 고용가능성 그리고 고용지속성을 통한 평생직장을 위한 개인차 원의 경력관리가 필요한 시점이다. 이에 본 연구는 조직 및 개인차원에서 중요한 직무만족의 인과관계를 LMX, 직무자율성, 워라밸에서 다시 살펴보고 여기에 최근 이슈가 되고 있는 프로티언경력의 조절효과 를 살펴보았다는데 의의가 있다. 결과에서 LMX와 직무만족 간의 영향 관계에 프로티언경력의 조절효과 가 있다는 점을 확인했고, 이를 통해서 조직 내 리더와 구성원 간의 높은 신뢰와 긍정적인 관계는 구성 원의 자기주도적, 가치지향적 경력관리태도에 의해 직무만족을 더 높힐 수 있다는 점을 확인할 수 있었 다. 이러한 직무만족은 긍극적으로는 개인에게는 삶의 질, 조직에게는 조직성과와 조직유효성에 긍정적 영향을 미칠 것으로 예상한다. 이러한 결과는 조직유효성의 예측변수인 직무만족의 중요성을 감안할 때, 조직 인사관리의 실무 담당 자와 정책 입안자에게 새로운 성향의 인재들(MZ세대)이 들어오는 요즘 시점에 조직 및 기업에 있어 최 근 점점 더 강화되는 자기주도적, 가치지향적 개인 경력 태도인 프로티언경력에 대한 이해가 필요함을 시사한다 하겠다. Job satisfaction is a personnel management index that should be dealt with very importantly not only at the individual level but also at the organizational level, and many studies have been conducted since the 1930s until recently. Many scholars have been conducting various studies on the variables that affect job satisfaction, and as variables that affect job satisfaction, wages, welfare benefits, working conditions including working hours, promotion, interpersonal relations, work-life balance, etc. And recently, the tendency to place importance not only on the organization but also on individual growth is increasing, and the possibility of personal growth is also increasing. This study attempts to examine the causal relationship between variables, focusing on the leader-member exchange(LMX), work-life balance, job autonomy, and protean career, which has become a major issue in recent years, among the various variables that affect job satisfaction. The independent variables for this study were leader-member exchange(LMX), job autonomy, and work-life balance, and protean career as a moderating variable and job satisfaction as a dependent variable were set. As a result of empirical analysis, first, LMX was found to have a significant positive (+) effect on job satisfaction. This means that the higher the quality of the relationship between the leader and the members, the better the communication, and as a result, job satisfaction can be elicited through the formation of a positive relationship. In addition, it can be seen that it lays the foundation for increasing tissue effectiveness in the long term. Therefore, the organization needs to create a place for communication between the rudder of the organizational unit and its members, and it will be necessary to create an organizational atmosphere and system that can form productive relationships. Second, job autonomy was found to have a significant positive (+) effect on job satisfaction. It is expected that when the level of job autonomy is high, the individual’s self-worth will increase, and there will be more opportunities to feel job satisfaction when the job goals set by themselves are achieved. Third, it was found that the work-life balance had a significant positive (+) effect on job satisfaction. This result is a part that reminds us of the meaning and significance of the work-life balance, which is expanding to the meaning of family happiness and personal life through recent work-life balance. Considering that an organization is composed of a group of individuals, it should be considered that the quality of life at the individual level eventually affects the organization level as well. Fourth, in the relationship between LMX, job autonomy, and work-life balance, which are the most important interests of this study, the moderating effect of protean career was confirmed only in the relationship between LMX and job satisfaction. There was no significant moderating effect in. It was confirmed that protean career had a positive (+) moderating effect on the relationship of LMX’s influence on job satisfaction. This shows that job satisfaction increases as LMX increases, but protean career further increases this influence. there was. This suggests that the self-directed and value-oriented tendencies, which are the main characteristics of protean career, can increase job satisfaction by generating positive interactions with LMX in the positive impact of LMX on job satisfaction. In other words, it means that the self-motivated member’s protean career attitude can further increase job satisfaction while the quality of the relationship between the leader and members is high. It is the time when career management at an individual level is necessary for lifelong workplaces through employment stability in the past, possibility of employment in recent years in lifelong employment, and employment continuity. Therefore, this study is meaningful in that it examines the causal relationship of job satisfaction, which is important at the organizational and individual level, in LMX, job autonomy, and work-level, and examines the moderating effect of protean career, which is a recent issue. From the results, it was confirmed that the influence relationship between LMX and job satisfaction had a moderating effect of protean’s career. Through this, the high trust and positive relationship between leaders and members in the organization was driven by the self-directed, value-oriented career management attitude of the members. It was confirmed that job satisfaction could be further increased. This job satisfaction is expected to positively affect the quality of life for individuals and organizational performance and organizational effectiveness for the organization. These results show that, given the importance of job satisfaction, which is a predictor of organizational effectiveness, the self-directed, value-oriented personal career attitude that has been increasingly reinforced in organizations and companies has the influence of leadership on personnel in charge of organizational personnel management and policy makers. This suggests that an understanding of the in protean career is needed.