제주도의 해조상 : 녹조류 청각 ( Codium ) 속의 분류

오윤식 제주학회 1986 濟州島硏究 Vol.3 No.-

철도안전관리체계와 기업재난관리표준과의 비교연구

오윤식,전천우,정종수 한국재난정보학회 2019 한국재난정보학회 학술대회 Vol.2019 No.09

최근 들어 철도는 교통수단 중 가장 안전하고 빠른 접근성의 이유로 가장 선호하는 교통수단으로 인식하고 있으며, 이로 인해 ‘기관차 드론운전 시스템’ 및 ‘초고속 튜브트레인’ 개발 등 철도기술이 지속적으로 발전하고 있다. 하지만 인적․물적 오류 및 자 연재해를 통한 철도사고는 수많은 인명 피해 및 물적 손해가 발행하고 있다. 지난 2018년 11월 오송역 단전사고 및 강릉선 탈선 사고를 통해 철도사고에 대한 대처 미흡과 안전점검 시스템체계의 불안정에 대한 오류를 발견하였으면 이용자에게는 철도안전 에 대한 이미지 회손을 불러왔다. 과거 수많은 경험과 노력으로 철도관련법과 철도안전관리체계를 마련하였지만 다양한 자연․ 산업재해 유형과 급속한 철도시스템의 발전으로 기존의 법과 안전관리체계가 따라가고 있지 못하고 있다. 이에 본 연구에서는 기존의 철도안전관리체계와 기업재난관리표준과의 비교연구를 통하여 철도안전관리체계의 보완점과 제시하고자 한다.

노동조합의 사용자에 대한 비재산적 손해배상청구권

오윤식 사법발전재단 2014 사법 Vol.1 No.27

The standard remedy after a collective action is for the employer to claim damages against the trade union and its members, while it is quite rare and uncommon for an employer to be accused of unfair labor practices and other tort liabilities. This article attempts to seek a legal principle about compensation for an employer’s unfair action to against the union. The article is composed of three parts. The first part deals with comparative studies on compensation (Ⅱ), the second part discusses the definition of non-property damages that the union may claim, and the legal basis on compensation in succession (Ⅲ), and the last part concerns the invasion of personality right or interests and the union's claim on non-property damages against an employer’s unfair action (Ⅳ). For a union to claim non-property damages for unfair labor practice or injury against the employer, the first thing to be resolved is whether Article 751 of the Civil Act can be applied. This issue is discussed in Part Ⅲ. My opinion is that Article 751 can be interpreted as a general clause for claiming compensation for pain and suffering, as well as for personality rights or property losses. I also believe that Article 751 can be an adequate grounds for a claim on non-property damages caused by an employer’s unfair action against the union. The chief reason is that a union may also enjoy personality rights just like any other organization, and it can be a litigant on legal actions for non-property damages. Furthermore, there is a provision against unfair labor practice in the Trade Unions and Labor Relations Adjustment Act. The core subject that I discuss in Part Ⅳ is that the aforementioned Act should be applied as a main provision for protecting a trade union’s personality right. Accordingly, the union can also claim non-property damages for an employer’s unfair action apart from the relief in the case of recognizing the employer’s liability for unfair labor practices. 본 논문은 불법 쟁의행위나 기타 불법행위 시 사용자가 노동조합이나 그 간부 또는 일반조합원을 상대로 손해배상청구가 광범위하게 행해지며 그 청구가 인용되는 것에 비하여, 노동조합이 사용자의 부당노동행위나 기타 불법행위에 대하여 취할 수 있는 조치로 손해배상청구가 쉽사리 인정되거나 사고되지 않았던 기존 현실에 대한 성찰에서 착상되어 기획되고 쓰여진 것이다. 본 논문은, 비재산적 손해에 대한 배상 또는 위자료에 대한 각국의 입법례에 관하여 살펴보는 부분(Ⅱ), 노동조합 등이 청구할 수 있는 비재산적 손해의 의미와 그에 대한 배상의 근거에 대하여 살펴보는 부분(Ⅲ), 인격권 또는 인격적 이익의 침해와 노동조합의 사용자에 대한 비재산적 손해배상청구권에 관하여 논하는 부분(Ⅳ)으로 크게 구성되어 있다. 노동조합이 사용자의 부당노동행위나 명예훼손 등을 원인으로 하여 사용자에 대하여 손해배상청구를 하기 위해서는 우선 민법 제751조를 적용할 수 있는지 여부가 선결적으로 해결되어야 하는데, 그에 관하여 논하는 부분이 (Ⅲ) 부분이다. 필자는 제751조를 정신적 고통에 대한 위자료청구권을 비롯하여 인격적 이익 또는 재산권, 생활이익 등 기타 법익에 대한 침해로 인하여 발생한 비재산적 손해에 관한 배상청구권을 규정한 일반조항으로 해석하여, 노동조합의 사용자에 대한 비재산적 손해배상에 대한 근거를 그 조항에서 구할 수 있는 것으로 해석하였다. 또한 노동조합도 다른 단체 등과 마찬가지로 인격권 내지 인격적 이익을 향유하기 때문에, 그 침해로 인한 비재산적 손해에 대한 배상을 청구할 수 있다고 보았다. 나아가 노동조합 및 노동관계조정법상 부당노동행위조항을 노동조합의 인격권을 보호하는 주된 근거조항으로 파악하여, 부당노동행위가 성립하는 경우에는 예외적인 경우를 제외하고 그에 대한 구제신청과는 별도로 법원에 비재산적 손해에 대한 배상을 청구할 수 있는 것으로 파악하였다. 그에 관하여 구체적으로 논하는 부분이 위 (Ⅳ) 부분이다. 이러한 논의를 본격적으로 전개하기 앞서 비재산적 손해 또는 위자료에 관한 각국의 입법례를 살펴보는 부분이 위 (Ⅱ) 부분이다.

노동조합이나 조합원에 대(對)한 사용자의 언론자유의 한계(限界)와 부당노동행위 - 대법원 2013. 1. 10. 선고, 2011도15497 판결을 중심으로 -

오윤식 법조협회 2013 法曹 Vol.62 No.8

This study critically reviews the Supreme Court Decision 2011Do15497, decided 2013. 1. 10, which for the first time set forth when employer communication with labor union and union members deviates from the permissible scope and constitutes unfair labor practices. This article suggests to use “chilling effects” as a criterion of determining the limits on employers' right of free speech which shall be regulated as unfair labor practices by dominating or interfering with the formation or administration of any labor union. Chilling effects refer to negative effects in relation to the three major labor rights or the exercise of such rights that arise or are likely to arise due to employer communication with labor union or union members. When chilling effects are deemed occurred, the employer's communication will constitute unfair labor practices by domination of or interference with the formation or administration of the labor union. Factors in determining chilling effects include the substance of employer communication itself,the timing for which the three major labor rights were exercised and the details, circumstances and purpose of employer communication. * Attorney at Law, Law Firm Gonggan. 判例評釋345Such determination will mainly involve whether the employer coerced or notified disadvantages or guaranteed a provision of benefit, which part of the three major labor rights was exercised, whether the employer's legitimate interests are concerned, the imminence of the labor union's or union members' exercise of the three major labor rights, negative effects upon the exercise of the three major labor rights considering the details,circumstances and purpose of the communication and the illegality in exercising the three major labor rights. The decision under review has permitted a criterion broader than what is prescribed in Section 8(c) of the Taft-Hartley Act since it held ‘when a threat of disadvantage or promise of benefit is contained’ or unless it is related to factors that interfere with independence of the labor union such as other domination or interference. as a limit upon an employer's free speech rights. Nonetheless, it could have been better if it ruled ‘factors that have chilling effects upon independence of the labor union’by using ‘chilling’, the term used in the Supreme Court Decision 97Nu8076, decided 1998. 5. 22., which can flexibly expand the scope of unfair labor practices. 본고는 노동조합이나 조합원에 대한 사용자의 언론이 그 한계를 벗어나 부당노동행위가 성립하는 경우에 관하여 최초로 판시한 대법원 2013. 1. 10. 선고, 2011도15497판결에 대하여 비판적으로 검토한 글이다. 본고에서는 지배·개입의 부당노동행위로 규제되어야 하는 사용자의 언론자유의 한계에 관한 판단도구로서 위축효과(萎縮効果)를 제시하였다. 이 위축효과는 사용자의 대(對)노조나 대(對)조합원 언론으로 인하여 노동3권이나 그 행사에 대하여 발생했거나발생할 우려가 있는 부정적 효과를 가리키는 용어로, 위축효과가 발생했다고 판단되면그 사용자 언론은 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다. 그 위축효과 판단의 구체적판단요소로는 언론의 내용 자체, 노동3권 행사시기, 언론을 하게 된 경위·상황과 그의도가 있다. 또한 사용자의 불이익의 위협 내지 고지 또는 이익제공의 약속이 있는지여부, 사용자의 정당한 이익 관련성 여부, 행사된 노동3권이 어느 영역에 해당하는지여부, 노동조합이나 조합원의 노동3권의 행사의 임박성 여부, 언론의 경위·상황과 의도를 고려한 그 노동3권의 행사에 미친 부정적 영향 여부, 그 노동3권 행사의 불법성여부를 중심으로 위축효과 발생 여부를 판단하게 된다. 대상판결은 사용자 언론자유의 한계로, ‘불이익의 위협 또는 이익제공의 약속 등이포함되어 있거나’, ‘다른 지배·개입의 정황 등 노동조합의 자주성을 해칠 수 있는 요소가 연관되어 있지 않는 한’이라고 하여, 미국의 Taft-Hartley법 제8조 c에서 규정한 내判例評釋노동조합이나 조합원에 대(對)한 사용자의언론자유의 한계(限界)와 부당노동행위- 대법원 2013. 1. 10. 선고, 2011도15497 판결을중심으로 -법무법인 공간 구성원변호사 吳 錀 植判例評釋305용보다 진전된 내용으로 선고하였지만, 부당노동행위의 성립 범위를 보다 탄력적으로확장할 수 있고 또한 대법원 1998. 5. 22. 선고, 97누8076 판결 등이 이미 사용한 용어인 ‘위축’을 사용하여, ‘노동조합의 자주성을 위축시킬 요소’라고 판시했더라면 하는아쉬움이 남는다.

Whale Optimization Algorithm을 이용한 배전계통 정전복구 방식에 관한 연구

오윤식,츄방졔 대한전기학회 2023 전기학회논문지 Vol.72 No.1

In order to restore outage loads downstream of a faulty zone in distribution networks, service restoration should be taken by using normally open switches to transfer the loads to other feeders. This paper presents a service restoration scheme based on whale optimization algorithm (WOA) to rapidly search possible topology candidates satisfying operational constraints in distribution networks such as radial topology. Loop-based topology encoding scheme is utilized for ensuring that all topology candidates keep radial structure by opening only one line in each loop. WOA, one of the nature-inspired meta-heuristic algorithms, mimics hunting scheme of humpback whales to search such a broad solution space and find the best solution. Multiple case studies on IEEE 33-bus system are conducted under various conditions in order to verify its performance and it is proven that the proposed scheme is effective in finding the best service restoration plan.

공직선거법상 허위사실공표죄 등에서 사실진술과 의견의 구별, 그리고 허위성의 증명

오윤식 사법발전재단 2015 사법 Vol.1 No.33

Distinction between Statement of Fact and Opinion, and Verification of Falsity Oh, Yun-shik This paper examines the distinction between statement of fact and opinion with regard to the publication of false facts and slandering of candidates, from the standpoint of whether regulatory provisions on the two offences excessively restrict the freedom of election, and subsequently, implores the issue of proving falsity. The following is a summary of the results and outcomes observed. First, the freedom of election-encompassing the freedom to vote, participate in an electoral process, and engage in an election campaign-takes precedence over fairness of election, which merely functions as a means to secure or improve democratic legitimacy of an election. Second, ‘statement of fact’ is stipulated as a prerequisite to establish both offences. The criteria for differentiating statement of fact and opinion are: (i) general usage or meaning of the language in the statement; (ii) overall context of the statement; (iii) verifiability of the statement; and (iv) social context of the statement. Third, even if the statement can be regarded as verifiable in applying (i) and (ii), it is essential to consider the social context of the statement based on the characteristics/type of channel used as well as the legal purpose/intention of relevant regulations to ultimately determine the statement’s truth or falsity. Of note, the statement-regarded as a fact based upon the review of whether violating fundamental rights such as freedom of expression and freedom of election-is considered as an opinion in cases where such fundamental rights are violated. Fourth, perceiving the statement that appears to be an opinion as fact is to extract and compile certain parts of the statement which are verifiable. This is the same process which is undertaken prior to considering the social context of the statement when distinguishing statement of facts from opinions upon applying the above criteria. Fifth, according to the Supreme Court Decision 2005Do2627 decided on July 22, 2005, the prosecutor can verify the falsity of the suspicious fact by impeaching the credibility of explanatory materials provided by the accuser, and the burden of explanation strictly lies with the person who cast doubt. This is, however, unjustified because it results in shifting the actual burden of proof onto the accuser. Lastly, if an unbiased person comes forth and provides materials that are sufficient to raise reasonable doubt, the accuser shall be deemed as having fulfilled the duty of explanation. Furthermore, in line with the principle of actual verification, the prosecutor shall positively prove the non-existence of the suspicious fact. 본고는 선거법상 허위사실공표죄와 후보자비방죄의 규율이 국민의 선거의 자유를 과도하게 제한하고 있지는 않는가 하는 기본적 시각에서, 허위사실공표죄와 후보자비방죄에서 사실진술과 의견의 구별 문제를 검토한 다음, 허위사실공표죄에서 허위사실의 증명 문제를 검토한 글로, 이를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 투표의 자유, 선거 과정에 참여의 자유와 선거운동의 자유를 포괄하는 선거의 자유는 선거의 민주적 정당성을 확보하거나 이를 제고하기 위한 수단적 가치에 불과한 선거의 공정성에 우선한다. 둘째, 위 양 죄의 구성요건으로 사실진술이 규정되어 있는데, 사실진술과 의견의 구별기준으로, ① ‘진술에 사용된 언어의 통상적인 용법 또는 의미’, ② ‘진술의 전체적 문맥’, ③ ‘진술의 증명 가능성’, ④ ‘진술이 이뤄진 사회적 맥락’을 들 수 있다. 셋째, 위와 같은 기준을 적용하여 사실진술과 의견을 구별함에 있어, 위 ① 내지 ② 기준을 적용한 결과 해당 진술에 대한 증명 가능성이 있어 원칙적으로 사실진술로 볼 수 있더라도, ‘진술이 이뤄진 매체의 종류·특성’ 및 ‘진술을 규제하는 법률규정의 해당 영역 또는 취지·목적’ 등에 따른 진술의 사회적 맥락을 검토하여, 다시 사실진술인지 여부를 최종적으로 재심사하는 것이 필요하고, 특히 표현의 자유, 선거의 자유 등 기본권 침해 여부를 검토한 결과 당해 진술을 사실진술로 본다면 기본권 침해를 발생시키는 경우에는 이를 사실진술로 볼 수 있더라도 의견으로 보아야 한다. 넷째, 외관상 의견으로 보이는 진술에서 사실진술을 간취한다는 것은 그 진술에서 증명 가능성이 있는 일정한 사실진술을 추출·정리하는 것이고, 이는 위와 같은 구별기준을 적용하여 사실진술과 의견을 구별하는 과정에서 진술의 사회적 맥락을 고려하기 이전의 과정과 같은 것이다. 다섯째, 대법원 2005. 7. 22. 선고 2005도2627 판결 등에 의하면, 검사가 의혹제기자가 제시한 소명자료의 신빙성을 탄핵하는 방법으로 당해 의혹사실의 허위성의 증명이 가능하고 그 의혹제기자는 신빙성이 탄핵되지 않을 정도의 엄격한 소명책임을 부담하게 되는데, 이는 실질적 거증책임을 의혹제기자에 전가하는 결과를 초래하므로 부당하다. 끝으로 편견 없는 일반인이 당해 의혹사실이 존재할 수 있다는 합리적 의심을 품게 하는 정도의 자료를 제시하면, 의혹제기자는 자신의 소명책임을 다한 것으로 보아야 하고, 이에 대하여 실질적 거증책임의 원리상 검사는 의혹사실의 부존재에 대하여 적극적으로 증명해야 한다.

분산전원 계통 연계를 위한 Grid-feeding형 인버터 모델링

오윤식,조규정,김민성,김지수,김철환,이유진 대한전기학회 2016 대한전기학회 학술대회 논문집 Vol.2016 No.5

독일법상 감독이사회와 노동이사를 통한 공동결정제와 그 수용가능성에 관한 소고

오윤식 사법발전재단 2023 사법 Vol.1 No.66

본고는 독일의 주식법, 몬탄공동결정법, 몬탄공동결정법보충법, 공동결정법 또는 1/3의사결정참가법이 규율하고 있는 감독이사회와 노동이사를 통한 공동결정의 실현 양상과 그 수용가능성을 검토한 글이다. 위와 같은 법률에 따르면, 경영 감독기관인 감독이사회는 지분소유자측대표자와 근로자측대표자로 구성되는데, 기본적으로 회사의 규모에 따라, 근로자측대표자가 지분소유자측대표자와 동수(同數)로 구성되거나 감독이사회 총구성원의 1/3을 차지하도록 구성된다. 또한 몬탄공동결정법, 몬탄공동결정법보충법, 공동결정법에 따르면 인사문제와 사회적 사항을 소관직무로 전담하는 노동이사 1명이 선임되어 다른 이사들과 동등한 지위에서 경영이사회에서 업무집행을 한다. 위와 같은 독일식 이사회에서의 공동결정제를 수용하기 위해서는, 이에 관한 로드맵을 성안 후 국민의 대의기관인 국회에서 이를 법안 형태로 통과시킬 필요가 있을 것이다. 또한 이러한 로드맵에 따라, 독일식 노동이사 1명을 ‘시장형 공기업’에서 우선 제한적으로 도입한 다음, 그 도입 효과를 몇 년간 면밀히 분석한 후 사업연도 말 현재의 자산총액이 2조 원 이상인 상장회사로 이를 확대시킬 필요가 있다. 이러한 과정을 거쳐 노동이사가 우리 회사법에 따른 회사 시스템과 전반적으로 상용(相容)이 가능한 것으로 평가할 수 있다면, 노동이사를 도입한 기업에 한하여, 독일식 감독이사회를 도입하고, 감독이사회 총구성원의 1/3은 근로자측대표자로 선임하며, 또 여기서 그 근로자측대표자가 해당 기업의 종업원들의 민주적 의사가 반영되는 선거로 선출하도록 선거제도를 설계하는 것이 중요하다. 이러한 독일식 공동결정제의 수용의 이론적 기초는 이해관계자주의와 이와 상통하는 독일의 기업자체이론이 될 것이다. This paper argues the implementation aspect and acceptability of German Corporate Codetermination through the supervisory board(Aufsichtsrat) and labor director regulated by 「Stock Corporation Act」, 「the Act on the Co-determination by Employees in the Supervisory Boards and Management Boards of Mining Enterprises and Enterprises in the Iron and Steel Producing Industry」(MontanMitbestG), 「the Employee Co-determination Act」(Mitbestimmungsgesetz), and 「the Act Supplementing the Act on the Co-determination by Employees in the Supervisory Boards and Management Boards of Mining Enterprises and Enterprises in the Iron and Steel Producing Industry」(MontanMitbestErgG)(hereinafter ‘Acts on German Corporate Codetermination’). According to Acts on German Corporate Codetermination, the supervisory board is composed of members representing the stockholders and members representing the employees. Basically, depending on the size of the company, members representing the employees is appointed either equal to members representing the stockholders or one third of the supervisory board. In addition, according to the latter three Acts mentioned above, a labor director who is in charge of the field of work and social affairs is appointed as a member of the management board and performs management of business at the management board on an equal footing with the other member of the management board. In order to accept German System of Corporate Codetermination as above, it will be necessary to draft a roadmap for this and then to pass it in the form of a bill in the National Assembly, the representative body of the people. In addition, according to this roadmap, first it will be necessary to German Labor Director to be introduced on a limited basis in ‘market-type public enterprises’, and then, after closely analyzing the effect of the introduction for several years, it will be necessary to German Labor Director to be introduced to listed companies with total assets of more than KRW 2 trillion as of the end of the fiscal year. If, through this process, it can be assessed that German Labor Director is generally compatible with the company system under the Korean Company Act, German Supervisory Board can be introduced only for companies that have introduced German Labor Director, and one third of the supervisory board at such companies will be appointed as members representing the employees. Moreover, it is important here to design an election system so that members representing the employees are elected through elections that reflect the democratic will of employees of the company in question. The theoretical basis for the acceptance of this German Corporate Codetermination will be stakeholderism and German theory of the “enterprise as such”(die Lehre vom Unternehmen an sich), which is similar to this.

남극의 식물

오윤식,O, Yun-Sik 한국과학기술단체총연합회 1993 과학과 기술 Vol.26 No.11

동기검정과 관련된 재폐로 동작 시 터빈 발전기에 미치는 영향 분석

오윤식,조규정,박지경,김철환,김완종 대한전기학회 2013 대한전기학회 학술대회 논문집 Vol.2013 No.5