중국 호텔종사원의 조직정치지각이 조직냉소주의 및 조직시민행동에 미치는 영향 : LMX의 조절효과를 중심으로

딩칸 호남대학교 대학원 2021 국내박사

논 문 개 요 중국 호텔종사원의 조직정치지각이 조직냉소주의 및 조직시민행동에 미치는 영향: LMX의 조절효과를 중심으로 제출자 : 딩칸 지도교수 : 김 진 강 중국 호텔산업은 경제 성장에 따라 급속도로 양적인 성장을 했지만 질적으로 따라가지 못하고 있는 상황이다. 중국 호텔산업을 비롯한 서비스 산업에서 ‘고객이 왕’이라는 조직풍토가 아직도 강하고 직원에 대한 관심보다는 고객에 대한 관심이 집중되어 있다. 이는 중국 호텔사업이 질적 성장을 크게 이루지 못하였다는 반증 중 하나이다. 이에 종사원에 관한 연구가 필요하다. 조직 내에서 자원의 희소성 및 제한된 지위 등을 인해 구성원들의 경쟁, 대립, 갈등, 협상 등과 같은 정치적 행동이 보편적으로 발생한다. 호텔 조직 내에 제한된 경력과 승진기회를 비롯하여 불충분한 교육훈련과 보상, 긴 근무시간과 과도한 업무량 등과 같은 열악한 근무환경으로 인해 조직 정치행위가 흔히 발행한다. 또한 중국사회는 고도로 정치화된 사회로서, 오랜 관료정치 문화와 역사를 가지고 있으며, 이러한 전통적 사회문화 요인이 기업에도 스며들게 되어 유럽, 미국, 한국 등 다른 나라의 기업들보다 중국 기업에서 조직정치 현상이 더 부각되어 나타난다. 이에 관료문화와 유교사상의 깊은 영향을 받은 중국 호텔 조직구성원들이 조직정치에 의해 어떤 태도와 행동을 보이는지에 관한 연구를 할 필요가 있다. 이에 본 연구는 호텔 조직구성원의 조직정치지각이 조직구성원의 태도 변수인 조직냉소주의 및 행동변수인 조직시민행동에 미치는 영향을 규명하고 조직정치지각과 조직시민행동의 관계에서 조직냉소주의의 매개효과를 검증하고자 하였다. 더불어 호텔 조직구성원의 조직정치지각과 조직구성원의 태도 및 행동의 관계에서 LMX가 조절역할을 하는지를 검증하고자 하였다. 실증적 연구를 진행하기 위해서 2020년 1월 5일부터 1월 25일까지 중국 베이징,상하이,광둥성에 위치한 3, 4, 5성급 호텔에 종사하는 종사원을 대상으로 설문조사를 하였다. 총 480부 설문지를 배포하고 450부를 회수하였다. 회수된 설문지 가운데 응답이 일관성이 없거나 불성실하다고 판단되는 설문지 및 문항에 대답하지 않은 설문지 24부를 제외한 426부를 최종 분석 자료로 이용하였다. 수집된 자료를 분석하기 위해 SPSS for Windows 18.0을 이용하였으며, 가설의 검정을 위하여 빈도분석, 신뢰도분석, 요인분석, 상관관계분석, 다중회귀분석, 단순회귀분석, 위계적 회귀분석에 의해 매개효과 분석, 그리고 조절회귀분석을 실시하였다. 구체적인 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 조직정치지각의 하위요인인 승진보상정책, 갈등회피분위기, 일반정치행위는 모두 조직냉소주의에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 조직정치지각의 하위요인인 갈등회피분위기, 승진보상정책은 조직시민행동에 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 반면에 일반정치행위는 조직시민행동에 영향을 미치지 않은 결과를 확인했다. 셋째, 조직냉소주의는 조직시민행동에 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 조직정치지각의 하위요인인 일반정치행위, 갈등회피분위기, 승진보상정책과 조직시민행동의 관계에서 조직냉소주의는 부분매개효과를 나타났다. 다섯 째, 일반정치행위와 조직냉소주의의 관계에서 LMX(충성, 전문성존중)는 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 갈등회피분위기와 조직냉소주의의 관계에서도 LMX(정서적 친밀감, 충성, 전문성존중)는 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 승진보상정책과 조직냉소주의의 관계에서도 LMX(정서적 친밀감, 충성, 공헌, 전문성존중)는 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 여섯 째, 일반정치행위와 조직시민행동의 관계에서 LMX(정서적 친밀감, 전문성존중)는 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 갈등회피분위기와 조직시민행동의 관계에서 LMX(공헌, 전문성존중)는 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 승진보상정책과 조직시민행동의 관계에서 LMX는 조절효과가 없는 것으로 나타났다. 일곱 째, 조직냉소주의와 조직시민행동의 관계에서 LMX는 조절효과가 없는 것으로 나타났다. 본 연구결과에 따른 학문적 및 실무적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 조직정치지각이라는 개념은 정치학과 사회학의 도움을 받아 주목받는 개념으로 조직정치지각은 조직행동을 설명하고 조직성과변수를 설명하는 중요한 영역이 될 수 있다는 점이다. 따라서 본 연구는 조직행동의 연구 범위를 넓히는 이론적 의미가 있다. 둘째, 본 연구는 조직정치지각과 조직냉소주의, 조직시민행동의 관계를 연구함으로써 조직정치지각의 하위요인인 일반정치지각, 갈등회피분위기, 승진보상정책은 조직냉소주의와 조직시민행동의 중요한 선행변수임을 실정하다는 점에 의미가 있다. 셋째, 본 연구의 결과는 조직정치지각과 조직시민행동의 관계에서 조직냉소주의의 매개효과를 밝히는 점에 의미가 있다. 넷째, 본 연구 조직정치와 결과 변수의 관계에서 LMX의 조절효과를 입증하고 조직정치와의 부정적 영향을 완화시킬 수 있는 변수를 연구함으로서 이론적 의미가 있다. 또한 서양의 전통적 조직관리 시스템과 달리 중국 특유의 꽌시(關係) 문화로 인한 특수한 조직 분위기가 리더-구성원 교환관계의 조절효과를 다르게 나타냈다는 결과를 분석함으로서 이론적 의미가 있다. 실무적 측면에서 본 연구는 다음과 같은 시사점을 제공할 수 있을 것이다. 첫째, 호텔종사원이 조직 내 조직정치행동을 지각하여 조직냉소주의와 같이 부정적인 감정을 일으키고 조직시민행동을 감소시킨다는 것을 확인하였다. 인적자원관리 측면에서 조직성과에 영향을 미칠 수 있는 조직 내 정치적 행동을 낮추기 위한 노력이 필요하다는 시사점을 제공한다. 둘째, 조직냉소주의는 조직정치지각과 조직시민행동 사이에서 부분매개 역할을 하고 있다는 것을 나타내고, 조직시민행동에 직접적인 영향을 주는 것도 밝혔다. 조직 구성원들이 불가피적으로 조직정치 환경에 처할 경우에 관리가 조직시민행동에 큰 영향을 미침으로 조직구성원들의 냉소주의를 긍정적으로 전환시키려는 노력을 해야 한다. 셋째, 조직정치지각과 조직냉소주의, 조직시민행동의 관계에서 LMX가 특정부분 조절역할을 한다는 것을 확인함으로써 호텔 기업은 각 부서의 목적에 다라 상사와 부하직원간의 관계에 다양한 요인들을 활용할 필요가 있으며, 팀워크를 강화시키기 위한 여러 유형의 리더십을 활용해야 한다. 또한 상사에 대한 조직 차원의 지원, 상사와 구성원간의 다양한 인과관계 프로그램 등의 도입을 통해 양질의 리더-구성원 교환관계를 형성시킬 수 있도록 노력을 해야 한다. 주제어: 조직정치지각, 조직냉소주의, 조직시민행동, LMX

잡 크래프팅이 혁신행동과 조직시민행동에 미치는 영향 : 직무열의의 매개효과를 중심으로

리, 원페이 부산대학교 대학원 2020 국내석사

사회와 경제의 발전에 따라, 변화에 대응하고자 하는 조직은 끊임없이 스스로 혁신해야 하며, 직원들의 자기검점을 촉진해야 한다. 급변하는 시장 환경에 적응하기 위해서는 직원들이 업무와 업무 환경 변화에 능동적으로 대처하고 자신의 책임을 져야 할 필요가 있다. 잡 크래프팅은 인적 자원 관리 분야에서 중요한 주제이다. 하지만 잡 크래프팅에 대한 논의가 점차 활발해지고 있음에도 불구하고, 잡 크래프팅에 대한 연구는 상대적으로 초기 단계에 머물러 있으며, 특히 중국에서의 연구는 매우 부족한 실정이다. 이에 따라 본 연구에서도 이러한 연구흐름에 근거하여 조직 구성원들의 직무열의를 중심으로 잡 크래프팅이 조직 구성원의 행동에 영향을 미치는 메커니즘을 규명하고자 한다. 본 연구에 사용된 실증적인 자료는 설문조사를 통해 수집되었다. 설문조사를 위하여 중국 기업에 근무하고 있는 근로자들을 대상으로 2019년 9월 5일부터 10월 5일까지 총 450부가 배포되었으며, 최종 실증분석에는 422부의 설문지가 사용되었다. 본 연구는 잡 크래프팅(job crafting)을 독립변수로 설정하였으며, 이러한 변수가 혁신행동(innovative behavior) 및 조직시민행동(organizational citizenship behavior)에 어떠한 영향을 미치는지에 대하여 연구하고자 하였다. 또한 선행연구를 통해 잡 크래프팅이 직원들의 직무열의(work engagement)에 영향을 미치는 원인임을 확인하였고 잡 크래프과 혁신행동 및 조직시민행동 간의 관계에서 직무열의의 매개효과가 있는지를 탐구하기 위해서 실증적인 연구를 실시하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 잡 크래프팅과 혁신행동과의 영향력 검증 결과, 잡 크래프팅은 구성원의 혁신행동에 정(+)의 영향을 미친다. 잡 크래프팅의 하위변수인 과업적 크래프팅, 관계적 크래프팅, 인지적 크래프팅이 혁신행동에 유의한 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 잡 크래프팅과 조직시민행동과의 영향력 검증 결과, 잡 크래프팅은 조직시민행동에 정(+)의 영향을 미친다는 것으로 나타났다. 즉, 잡 크래프팅의 하위변수인 과업적 크래프팅, 관계적 크래프팅, 인지적 크래프팅이 조직시민행동에 유의한 긍정적인 영향을 미치는 것을 밝혔다. 셋째, 잡 크래프팅과 직무열의와의 영향력 검증 결과, 잡 크래프팅은 구성원의 직무열의에 긍정적인 영향을 미치는 결과로 나타났다. 잡 크래프팅의 하위변수인 과업적 크래프팅, 관계적 크래프팅, 인지적 크래프팅이 직무열의에 유의한 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 직무열의가 혁신행동에 미치는 영향력 검증 결과, 직무열의는 혁신행동에 유의한 긍정적인 영향을 미치는 결과로 나타났다. 다섯째, 직무열의가 조직시민행동에 미치는 영향력 검증 결과, 직무열의는 조직시민행동에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 여섯째, 잡 크래프팅과 혁신행동 및 조직시민행동 간의 관계에서 직무열의의 매개효과를 검증한 결과, 잡 크래프팅은 직무열의를 매개하여 혁신행동 및 조직시민행동에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 잡 크래프팅의 하위변수인 과업적 크래프팅, 관계적 크래프팅, 인지적 크래프팅이 직무열의를 부분 매개하여 혁신행동 및 조직시민행동에 유의한 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이와 같은 연구결과를 기반으로 본 연구는 잡 크래프팅과 혁신행동 및 조직시민행동 간의 관계를 매개하는 직무열의를 구체적으로 제시하였고 직급의 조절 역할도 보충적으로 제시하였다. 이에 본 연구는 실증적인 분석의 측면에서 연구의 의미를 가진다. 실무적 측면에서 보면, 조직 구성원의 혁신행동과 조직시민행동을 높이기 위해서 개개인이 잡 크래프팅을 잘 수행하고 확산해야 할 것이며, 지속가능한 기업의 발전을 위한 수단으로서의 직무열의의 중요성을 인식해야 할 필요가 있다.

사회적자본이 조직 리질리언스에 미치는 영향에 대한 연구 : 사업 연속성(Business Continuity)중심으로

김덕호 숭실대학교 대학원 2021 국내박사

본 연구는 무형자산인 사회적 자본이 조직 집단 행동인 집합적 조직시민행동과 조직 리질리언스에 영향을 미치는지와 사업 연속성과의 관계를 확인하고자 하였다. 그리고 집합적 조직시민행동이 사회적 자본과 조직 리질리언스 사이에서 매개역할을 하는지를 확인하고자 하였다. 그리고 검정의 결과로서 다음과 같은 결론을 제시하고자 한다. 첫째, 사회적 자본은 구조적 자본만이 집단적 조직시민행동 두 구성차원 모두에 영향을 미치지 못하였다. 그리고 조직 리질리언스 두 구성 차원인 사전적, 사후적 조직리질리언스에 직접적인 영향을 미쳤다. 이는 구조적 자본은 조직의 네트워크를 통한 협업 또는 유연하고 쉬운 정보의 교환 등을 통해 정보의 접근성을 향상시키는데 조직의 연속성을 위한 조직 리질리언스에 사전적 예방활동에 직접적인 작용을 하는 것을 의미한다고 볼 수 있다. 즉 조직의 무형자본으로서 조직의 집단행동을 통하지 않고서도 사전적 예방적 활동에는 직접적인 영향을 미치는 것을 확인할 수 있다. 그러나 구조적 자본이 집합적 조직시민행동과 사후적 리질리언스에 영향을 미치지 못한 것은 이미 자원으로서 내재된 집단 네트워크는 집합적 조직시민행동과 사후적 대응 활동에 영향이 없는 것을 알 수 있 다. 반면 관계적 자본과 인지적 자본은 개인지향 집합적 조직시민행동과 조직지향 집합적 조직시민행동 모두에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 인지적 자본만이 사전적, 사후적 조직리질리언스에 영향을 미쳤으며 관계적 자본은 직접적으로 영향을 미치지 못하였다. 인지적 자본의 조직목표 달성에 필요한 자원동원을 위해 조직 내/외적으로 조직화된 연결망이 조직의 개인지향, 조직지향 집단행동에 영향을 미쳐 목표의식이 조직 구성들의 집단의식에 영향을 주는 것을 알 수 있다. 둘째, 집합적 조직시민행동중 조직지향 조직시민행동만이 사전적, 사후적 리질리언스에 영향을 미치는 것을 알 수 있다. 이는 인지적 자본과 마찬가지로 조직의 목표의식에 영향을 주는 것을 알 수 있으며 이런 집단의식이 조직의 위기상황을 예방하거나 위기상황 발생 시 힘을 발휘하게 하는 것을 알 수 있다. 또한 사후적 리질리언스 측면에서 조직에서 개인지향적인 측면과 관계적인 네트워크 측면, 조직내의 커뮤니케이션을 위한 구조적 측면은 사후적 상황에 영향을 미치지 못하였는데 사후적 상황에서는 문제가 발생한 이후 대처하기 위해, 집단을 위한 행동 그리고 인지적 자본처럼 문제 발생 시 적극적으로 대응하기 위한 목표지향적인 측면이 강조된다고 볼 수 있다. 셋째, 관계적 자본은 직접적으로 사전적, 사후적 리질리언스에 영향을 미치지 못하였으나 조직지향 집합적 조직시민행동을 매개로 하여 영향을 미치는 것을 확인하였다. 즉 조직지향 집합적 조직시민행동은 관계적 자본과 조직 리질리언스 사이에서 완전매개를 하는 것을 알 수 있으며, 인지적 자본과 조직 리질리언스 관계에서는 부분매개를 하는 것을 알 수 있다. 조직의 사업 연속성 확보를 위해 조직지향 측면의 집단의식을 강화할 필요가 있는 것을 확인할 수 있었다. 이러한 연구결과를 종합해 보면, 무형자산인 사회적 자본이 조직의 집단의식(집단행동)에 영향을 미치는 것을 알 수 있었다. 본 연구의 학술적 기여로는 이론적인 배경을 탐구하면서 사회적 자본과 집합적 조직시민행동, 조직 리질리언스와 관련된 전체적인 연구의 흐름과 사업 연속성과 관계를 정리였고, 사회적 자본이라는 무형자산(비 물리적)을 구조적 자본, 관계적 자본, 인지적 자본의 차원으로 하여 조직의 집단행동의 두가지 차원인 개인지향 집합적 조직시민행동과 조직지향 집합적 조직시민행동과의 관계에 대한 규명, 그리고 조직의 무형자산과 집단행동이 조직 리질리언스에 영향을 미치는지에 규명하여 그동안 진행되지 않았던 조직의 자본 -> 조직의 행동 -> 조직의 리질리언스의 연구로 확장을 의의로 둘 수 있다. 실무적 시사점으로는 사회적 자본의 세가지 측면 중 관계적 자본과 인지적 자본은 조직의 집단적 행동의 개인적 측면과 조직지향 측면 모두에 영향을 미치는 것을 알 수 있었다. 이는 신뢰를 가지고 상호 소통하며 조직구성원들의 목표 의식이 잘 구축된 조직은 조직구성원들이 행동에 영향을 미치는 것을 알 수 있다. 즉, 사회적 자본 중 관계적 자본과 인지적 자본을 축적함으로서 조직은 조직이 지향하는 지향점에 조직구성원들의 행동을 조금더 접근시킬 수 있다고 판단된다. 더욱이 조직지향적인 측면에서의 조직시민행동(COCB-O)은 조직의 사전적 리질리언스와 사후적 리질리언스 모두 영향을 미침으로써 조직이 위기에 직면한 상황에서 회복력을 발휘할 수 있는 기제가 되는 것을 확인되었다. The purpose of this study is to identify effects of social capital, an intangible asset, on organizational citizenship behavior and organizational resilience, and to confirm the relationship between social capital and business continuity. As a result of the verification, the following conclusions are presented. First, social capital had a direct effect on the proactive organizational resilience, the two organizational governance dimensions, even though it did not affect both the structural capital and the organizational citizenship behaviors. It means that the structural capital directly acts on organizational resilience for continuity of organization to improve accessibility of information through network collaboration of organization or flexible and easy exchange of information. In other words, it can be confirmed that the structural capital as an intangible capital directly affects proactive preventive activities without going through organizational group behavior. However, the fact that the structural capital does not affect collective organizational citizenship behavior and reactive resilience means that the group network already inherent as a resource does not affect collective organizational citizenship behavior and reactive response activity. On the other hand, the relational capital and cognitive capital were found to affect both collective organizational citizenship behavior–individual and collective organizational citizenship behavior–organizational. And only the cognitive capital influenced on the proactive and reactive organizational resilience, and the relational capital did not have a direct effect on them. The organizational networks are internally and externally in collective individual behavior and collective organizational behavior to procure necessary resources for achieving organizational objectives of the cognitive capital. Second, organizational citizenship behavior only has an impact on the proactive and reactive resilience among collective organizational citizenship behaviors. This demonstrates that organizational-oriented organizational citizenship behavior affects organizational goal consciousness, as well as cognitive capital, and this collective consciousness prevents organizational crisis or makes them exert their power when crisis occurs. Also, in the aspect of reactive resilience, the individual-focused, relational-focused, and the structural-focused for organizational communication did not affect the reactive situation, but the goal-oriented aspect is emphasized in the reactive situation to cope with a event after it occurs. Third, the relational capital did not directly affect the proactive and reactive resilience, but it was confirmed that it affected the proactive and reactive resilience through organizational-oriented collective organizational citizenship behavior. In other words, organizational-oriented collective organizational citizenship behavior is fully mediated between relational capital and organizational resilience, and partially mediated between cognitive capital and organizational resilience. In conclusion, the social capital, as an intangible asset, affects the collective consciousness(group behavior) of the organization. This study contributes to investigate the theoretical background, to summarize the flow of overall research related to the social capital, collective organizational citizenship behavior, and organizational resilience. And it is to summarize the relationship between intangible assets(non-physical) of social capital and the relationship between individual-oriented collective citizenship behavior and organizational-oriented collective citizenship behavior, two dimensions of organizational collective behavior, with structural capital, relational capital, and cognitive capital. And it is important to examine whether the unknown assets and collective behavior of the organization affect the organizational resilience and to expand the organizational capital, organizational behavior, and organizational resilience relationship research that have not been carried out in the meantime. As a practical implication, the relational and cognitive capital of social capital affect both the individual-oriented and organizational-focused aspects of collective behavior of the organization. In this regards, trust, mutual communication, and well-established organization of organizational members' goal consciousness affect the behavior of organizational members. Moreover, organizational citizenship behavior (COCB-O) in the organizational orientation aspect has been confirmed to be a mechanism to exert resilience in the situation where the organization faces a crisis by affecting both the prior and post-regional resilience of the organization.

조직시민행동이 임파워먼트를 매개로 직무만족에 미치는 영향 : 의료기관과 일반기업 비교 분석 중심으로

김선주 경희대학교 경영대학원 2016 국내석사

본 연구는 체계적인 조직구조와 조직간의 협력체계가 잘 되어 있는 일반기업과 조직적인 체계성이 조금 부족한 의료기관을 비교분석하여 양 기관의 조직활성화 방안을 구축하는 요소를 연구하는데 그 목적이 있다. 본 연구의 연구목적을 달성하기 위해 조직시민행동, 임파워먼트 그리고 직무만족의 관련성에 대하여 종합적으로 실증분석 하였다. 본 연구는 서울시에 소재한 의료기관과 일반기업의 종사자 546명을 대상으로 설문조사를 하였다. 실증분석 방법으로는 SPSS 18.0과 AMOS 20.0을 사용하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 조직시민행동의 임파워먼트 관계와 임파워먼트가 직무만족 관계를 종합해 보면, 의료기관과 일반기업 모두 참여적 행동이 자기 결정력에 정(+)의 영향을, 자기 결정력과 영향력/의미성이 직무만족에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 조직시민행동과 직무만족의 분석결과에서는 일반기업에서만 이타주의가 직무만족에 정(+)의 영향을 미친다는 결과나 나왔고 나머지는 모두 기각이 되었으며 넷째, 조직시민행동과 직무만족에 임파워먼트가 매개하는지에 대한 결과를 보면 의료기관과 일반기업에서 양심적 행동, 이타주의 그리고 참여적 행동이 모두 매개변수에 해당하는 자기결정력과 영향력/의미성에 완전 혹은 부분 매개 하는 것을 알 수 있었다. 결국, 의료기관과 일반기업 종사자의 직무만족을 높이기 위해서는 조직시민행동이 임파워먼트를 매개하여 직무만족에 영향을 미치므로 임파워먼트의 중요성을 다시한번 상기해야 할 것이다. 특히 구성원들에게 부여된 임파워먼트의 효과성을 지속적으로 모니터링하고 적절한 교육을 통해 업무에 대한 의미성과 자율성/자기결정력을 제고하여야 할 것이다. 주제어 : 조직시민행동, 임파워먼트, 직무만족, 의료기관, 일반기업.

한국형 조직시민행동의 구성개념 탐색적 연구

유영삼 호서대학교 대학원 2013 국내석사

조직시민행동(Organizational Citizenship Behavior, OCB)과 같은 자발적인 직무행동이 학자들과 경영자들 사이에서 높은 관심을 받기 시작하면서 이에 대한 수많은 연구로 이어졌으나 대부분의 구성개념 탐색 연구나 척도개발은 미국인을 대상으로 이루어졌다. 결과적으로 국내의 조직시민행동연구는 미국에서 개발된 척도를 단순 번역/번안하여 사용하는 실정이다. 따라서 본 연구는 조직 시민성(Organizatonal citizenship)이 사회문화나 조직환경 등의 맥락적인 요소에 의해 상이하게 결정될 수 있음을 착안하여 ‘한국형 조직시민행동’의 구성개념을 탐색하고자 하였다. 미국 및 중국에서 개발된 기존 척도에서 발췌한 213문항을 한국 실정에 맞게 번역하였고 내용적으로 중복되는 문항들을 정리하여 19요인 57문항을 도출하였다. 1차 조사는 109명의 현직자를 대상으로 번역된 문항들을 제시하고 각 문항들의 자신의 직무상황에서 조직시민행동으로 적합한 정도를 응답하도록 하였으며, 결과적으로 ‘건강과 삶의 질’, ‘전문가적 참여’, ‘사회봉사활동’, ‘조직 충성심’의 요인이 한국문화에서 조직시민행동으로 여겨지지 않는 것으로 타나났다. 또한, 국내 상황에서 조직시민행동이라고 생각되는 Key-word나 행동예시를 묻는 개방형 질문을 통해 222개의 Key-word와 571개의 행동예시를 도출하였다. 2차 조사는 1차 조사의 결과를 토대로 중복적인 내용을 통합하여 16요인50문항(스포츠맨십의 경우 리버스 요인도 포함)으로 재구성하였으며, 404명의 현직자를 대상으로 실시되었다. 요인분석 결과 최종 스포츠맨십의 리버스를 제외하고 15요인이 도출되었는데, 스포츠맨십, 공손행동, 자기개발, 도움, 사회봉사, 자원보호, 조직 충성심, 운영행동, 성실성, 시민덕목, 지식공유, 독창적 주도성, 사회적 참여, 발언, 상호조화이다. 본 척도의 구성개념 및 준거관련 타당도를 확인하기 위해 기존 연구에서 관련성이 검증된 조직 공정성, 과업특성, 직무만족, 반생산적 행동, 이직의도와의 상관을 살펴본 결과, 적절한 상관 패턴을 보였다. 또한, 증분타당도 분석결과 조직효과성과 직무수행에 대한 설명량이 맥락수행척도에 비해 유의미한 증분 설명량을 갖는 것으로 나타났다. 마지막으로 연구의 의의와 제한점 및 앞으로의 연구과제에 대해 논의하였다.

조직특성과 개인특성이 조직시민행동에 미치는 영향에 관한 연구 : 정부출연 연구기관을 중심으로

오원혜 충남대학교 경영대학원 2002 국내석사

최근 산업 및 경제 환경의 급속한 변화와 세계속에서의 경쟁이 심화되고 정보통신의 급속한 발달로 조직은 환경에 신속하게 적응하기 위해 여러 가지 노력을 기울이고 있다. 이러한 영향은 기업뿐만 아니라 과학기술계에서도 예 외일 수는 없다. 과학기술계의 환경이 급변화함에 따라 정부출연 연구기관의 기능 및 역할 의 재정립과 연구개발투자의 효율성의 제고를 위한 논의가 활발히 전개되고 있다. 이에 따라 정부는 여러 가지 정책을 수립하고 시행하고 있지만 이는 전략관리, 조직 및 지원관리, 연구관리 등 정형적인 공식관리시스템에 영향을 주 는 것들이었다. 그보다 정부출연 연구기관의 구성원 한사람 한사람의 태도, 의식, 자신감 등 근본적인 문제를 변화시켜 나가는 것이 중요하다고 생각된다. 본 연구에서는 정부출연 연구기관에 종사하는 구성원들의 업무적인 공식 관리시스템 이외의 업무외적인 자발적 역할의 행동(extra-role behavior)이라 할 수 있는 조직시민행동(Organizational Citizenship Behavior : OCB)에 대해 연구해 보고자 한다. 조직시민행동의 연구를 통해 정부출연 연구기관에 종사하는 모든 개인에게 조직에서 생활하는 자세 등을 긍정적으로 바꿀 수 있는 계기를 마련하고 기관 의 관리자인 경영층 입장에서도 조직특성을 어떻게 변화시켜야 조직 구성원들 의 개인특성과 조화를 이루어 조직 전체가 이 변화무쌍한 과학기술의 터에서 발전할 수 있는지 그 일조를 담당할 수 있는 연구가 되고자 한다. 따라서 다음과 같은 모형을 설정하여 연구하였다. 전체적으로 조직시민행동은 조직특성과 개인특성으로 나누어 그 영향이 어떠한지 살펴보았고 그 세 부적인 사항으로는 조직특성의 경우 구조적 특성(공식화, 집권화)과 과정적 특성(능력주의, 의사소통)의 2개 요인으로 나누었으며 개인특성은 외향성, 신경 증, 개방성, 친화성의 4개 요인으로 나누었다. 조직시민행동은 충성행동, 복종행동, 사회적 참여행동, 변화주도적 참여행동, 기능적 참여행동을 그 요인들로 택하였다. 본 연구의 목적은 다음과 같다. 첫째, 정부출연 연구기관의 조직특성이 구성원의 조직시민행동에 미치는 영향에 대한 연구. 둘째, 구성원의 개인특성이 조직시민행동에 미치는 영향에 대한 연구 마지막으로 위의 두 결과를 바탕으로 정부출연 연구기관에 종사하는 구성 원들의 조직시민행동의 극대화를 모색하고자 한다. 이를 위해 정부출연 연구기관에 종사하는 구성원들을 표본으로 선정하여, 2001년 9월부터 3주간 설문지를 배부하였다. 총 240부를 배부, 224부를 회수하여 연구에 사용할 수 없는 경우를 제외하고 최종 187부를 분석에 활용하였다. 가설 검증을 요약하면 다음과 같다. 조직특성과 조직시민행동에 관한 가설검증에 있어 조직내 능력주의를 인정 하고 의사소통이 원활해 질수록 조직에의 충성과 기능적인 참여에는 소홀해 지는 반면 조직의 최신 지식확보와 능력을 갖추는 일에는 긍정적인 영향을 미 치는 것으로 나타났다, 또한 공식화와 집권화가 강조될수록 충성행동에는 부 정적인 영향을 미치지만 조직의 성과를 올리기 위한 노력 등에는 긍정적인 영 향을 미치는 것을 알 수 있다. 개인특성과 조직시민행동에 관한 가설검증에 있어 구성원이 외향적일수록 조직에 충성도는 낮아지며 신경증이 높은 사람일수록 추가 훈련이나 교육, 필 요한 경우의 초과근무등을 피하게 된다. 개방성과 친화성이 높은 사람은 조직 의 일들에 대해서 성실한 행동을 보이며 조직을 변화하려는 의지가 강함을 알 수 있다. 개방성이 높은 사람은 반면 기능적인 참여행동들에 대해서는 부정적 인 영향을 미치게 된다. 마지막으로 조직특성, 개인특성과 조직시민행동에 관한 검증결과는 조직특성보다 개인특성의 변화에 따라 조직시민행동에 더 많은 영향을 주게 됨을 알 수 있다. 그러나 조직을 운영하고 관리하는 경영층의 입장에서 보면 이 두 특성이 적절히 조화가 되어야 한다는 것을 염두에 두어야 하겠다. 이에 본 연구의 의의는 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 기존 정부출연 연구기관의 연구와는 달리 즉, 조직의 정형 적인 공식시스템 측면에서만 이루어진것과는 달리 인적자원을 조직행위론적 측면에서 수행한 실증적 연구이며 정부출연 연구기관의 인적자원 관리를 위한 시사점을 제시해 주고 있다는 점에서 그 의의를 찾을 수 있다. 둘째, 본 연구에서는 조직내의 공식적 시스템인 조직특성과 비공식적인 시스템인 개인특성이 조직시민행동에 미치는 영향에 대해 연구함으로써 조직 의 효율성을 증대시킬 수 있는 방향을 제시해 주는 계기를 마련해 주였다고 여겨진다. 마지막으로 본 연구의 한계점과 연구방향에 대해 알아보자. 첫째, 본 연구에서는 조직시민행동을 Dyne, Graham 그리고 Dienesch(1994)의 5가지 차원을 사용하였다. 이것은 미국을 중심으로 연구되어졌기 때문에 문화가 다른 우리나라의 기업에서는 현실적으로 적합하지 않을 수도 있다고 여겨지며 추후 연구에서는 우리나라에 맞는 조직시민행동 차원을 밝혀내야 할 것이다. 둘째, 본 연구에서는 설문조사 방법만을 사용하였기 때문에 다양한 방향에 서의 사실적이고 현실적인 내용을 포함하는데는 한계가 있다, 향후 연구에서는 면담, 현장조사 등의 여러 방식을 통한 연구가 진행되어야 할 것이다. 셋째, 개인의 성격 요인에서 Big 5 요인(외향성, 신경증, 성실성, 개방성, 친 화성)을 모두 사용한 것이 아니라 조직시민행동중 복종행동이 성실성과 관련이 있어 제외시켰는데 향후 연구에서는 이를 포함한 연구가 필요할 것으로 본다. 넷째, 본 연구에서는 조직특성과 개인특성을 조직시민행동과 연관하여 모형과 가설을 구성해보았는데 추후 연구하는 연구자의 경우 더 다양한 요인들을 포함하거나 다른 측면에서의 새로운 연구가 이루어졌으면 한다. ◁표삽입▷(원문을 참조하세요) Recently, according to the rapidly change of industry and economy environment, competition in the world and the rapidly development of information technology, organization is in various effort to adapt promptly to environment. There in no exception that these situation influence to companies as well as science technology area. Due to the rapidly change of environment in science technology area, the lively discussion is being developed for reorganizing of the role and function of Government Sponsored Research Institutes, GSRI and promoting efficiency of research and development investment. According to this, although government established and tried various policies, this only affected typical official management system such as strategy management, organization and supporting management, research management and so on. It is considered to be important to change that a fundamental problem such as attitude, consciousness, confidence of each one of members of Government Sponsored Research Institutes, GSRI rather than that. In this research, I intend to study on Organizational Citizenship Behavior, OCB which is extra-role behavior not for business purposes besides official management system of members engaged in Government Sponsored Research Institutes, GSRI. Through study on Organizational Citizenship Behavior, OCB, on taking a chance for all individuals who employed . in Government Sponsored Research Institutes, GSRI to become positive attitude and also giving an opportunity to know how the management class who are manager of the institutes changes organizational characteristics to harmonize with individual characteristics of organization members and to develop the whole organization in this eventful scientific technique areas. Therefore I established following model and researched. In general, Organizational Citizenship Behavior, OCB was divided into organizational characteristics and individual characteristics and looked into the effect. In specific items, as for organizational characteristics, it was divided into two factors as like structural characteristics (formalization, centralization) and procedural characteristics (competence, communication) and individual characteristics were divided into four factors of extraversion, neuroticism, experience, and agreeableness. The factors of Organizational Citizenship Behavior, OCB were loyalty behavior, obedience behavior, social participation behavior, advocacy participation behavior and functional participation behavior. The purpose of this research is followed. First, the study on how the organizational characteristics of Government Sponsored Research Institutes, GSRI effects to Organizational Citizenship Behavior, OCB of members, Second, the study on how individual characteristics of members effects to Organizational Citizenship Behavior, OCB. The last, based on above two results, trying to find the greatest Organizational Citizenship Behavior, OCB of members engaged in Government Sponsored Research Institutes, GSRI. The conceptual model of this study is illustrated as follows. ◁표 삽입▷(원문을 참조하세요) For this, I made a selection of members engaged in Government Sponsored Research Institutes, GSRI as a sample, and distributed questionnaire from September, 2001 for three weeks. In total, 240 volumes were distributed, 224 volumes were withdrew and finally 187 volumes were utilized for analysis except some which cant be used for research. To sum up the verify of hypothesis is followed. As for the verify of organizational characteristics and Organizational Citizenship Behavior, OCB, when competence in organization is recognized and communication went smoothly, loyalty in organization and functional participation was negligent, but on the other hand it gave a positive effect to ensure recent knowledge and have capacity. Also when formalization and centralization is emphasized, it affects negatively to loyalty behavior, but it affects positively to the efforts to hence organizational achievement. As for the verify of individual characteristics and Organizational Citizenship Behavior, OCB, if members are extravert, they have less loyalty in organization and if someone shows high neuroticism, he tends to avoid additional training or education, overtime work when it is necessary. Someone who has high experience and agreeableness, is sincere to the organization and has strong will to change organization. Someone who is high in experience, exerts a negative influence upon functional participation activity. The last, outcome of verify of organizational characteristics, individual characteristics and Organizational Citizenship Behavior, OCB, shows that Organizational Citizenship Behavior, OCB is affected by the change of individual characteristics more than organizational characteristics. But as gathering from the view point of management class which operates and controls organization, these two characteristics should be harmonized appropriately. To this, significance of this study is followed. First, I could find a significance from that this study is demonstrative research on human resources in the aspects of organizational behavior theory and gives a suggestion for human resources management of Government Sponsored Research Institutes, GSRI, opposite to be considered in previous research of Government Sponsored Research Institutes, GSRI and the aspects of organizational typical official system. Second, this study is considered to be given a chance to show buildup of organizational efficiency by researching the effects how organizational characteristics as an official system and individual characteristics as an unofficial system affects to Organizational Citizenship Behavior, OCB At last, lets see limiting point and course of research. First, in this research, Organizational Citizenship Behavior, OCB, was used to five levels of Dyne, Graham and Dienesch (1994). Because it was based on the America, it might not be suitable to our companies due to different cultural background and we should define Organizational Citizenship Behavior, OCB, accordant with ours. Second, this research used only questionnaire survey, so it has limit to have true and actual contents in various aspects. In hereafter research, various methods such as interview, field investigation and so on should be included. Third, as for individual characteristics factors, Big 5 factors were not all used and obedience and sincerity was excluded due to connections between them and it seems to be necessary to have a study include this for hereafter research. Four, in this research, organizational characteristics and individual characteristics are related to Organizational Citizenship Behavior, OCB, to have the model and hypothesis, but I hope new research on different aspects and further various factors will be included in another new researchers case.

호텔 종사원의 경력정체가 조직시민행동에 미치는 영향 : 조직지원의 조절효과

김하얀 경기대학교 일반대학원 2011 국내석사

서비스경제화로 인해 서비스산업의 규모가 커짐에 따라 서비스 종사자들의 규모 또한 증가하고 있으나, 중간관리자 혹은 고위경영층의 승진은 한정되어 있어 승진의 기회가 줄어들고 개인적으로도 부정적 시각을 가지게 된다. 이러한 결과는 조직적 측면으로는 업무성과가 저하되거나 개인적으로 직무만족에 부정적 결과를 가져오게 되며 특히나 서비스 산업에서는 일괄적인 규칙에 의해 업무처리가 되는 것이 아니라, 자유 재량적인 행동으로 조직의 목표에 참여하고 상사나 동료를 도와 목표달성에 협력하는 조직발전을 위한 바람직한 행동을 필요로 한다. 본 연구에서는 다른 기업에 비해 인적자원관리가 중요한 호텔기업에 종사하는 종사원을 대상으로 경력정체 지각 시 조직시민행동에 어떠한 영향관계가 있는지 밝히려는데 목적을 가지고 있으며 호텔종사원의 경력정체가 조직시민행동에 부정적인 영향을 미칠 경우 조직지원을 조절효과가 가능한지 실증적으로 분석하였다. 본 연구는 다음과 같은 목적을 가지고 있다. 첫째, 문헌연구를 통해 경력정체, 조직시민행동, 조직지원에 관하여 이론적으로 고찰하고 선행연구를 정리한다. 둘째, 이들 간의 관계에 관한 선행연구를 토대로 가설을 설정한다. 셋째, 호텔종사원을 대상으로 실증적으로 검증함으로써 경력정체가 조직시민행동에 미치는 영향과 조직지원의 조절효과를 밝힌다. 실증분석을 위한 연구의 표본은 서울지역 특 1,2급 호텔 종사원을 대상으로 하였다. 또한 설문지는 총 200부를 배포하여 그 중에서 유효하다고 판단되는 159부를 이용하여 최종적으로 분석하였다. 회수된 설문지를 토대로 측정도구의 타당성과 신뢰성을 검증하였으며 상관관계분석, 다중회귀분석, 조절회귀분석의 통계기법을 사용하였다. 실증분석결과 다음과 같은 연구결과가 도출되었다. 첫째, 호텔종사원의 경력정체가 조직시민행동에 미치는 영향을 분석한 결과는 구조적 경력정체를 지각할 때 는 조직시민행동에 정(+)의 영향을 미친다는 결과로 가설과 전혀 반대되는 결과가 도출되었다. 이와 같은 결과는 구조적 정체의 경우의 종사원들이 피할 수 없는 상황으로 인식되는 경향을 보이고 있다. 이러한 결과는 2000년 중반 이후 구조적 경력정체는 점점 지속되고 구조적 정체가 조직생활에서 회피하기 어려운 것일 뿐 아니라 어느 정도 필수적인 것이라고 인식되어 지고 있다고 볼 수 있다. 둘째, 호텔종사원의 경력정체에서 하위변수인 내용적 경력정체를 호텔종사원들이 지각했을 때 조직시민행동에 부(-)의 영향을 미친다는 것이다. 내용적 경력정체를 높게 지각하는 호텔 종사원은 현재 상황에서 앞으로의 계획이나 발전이 없다고 지각하게 되고 조직에 대한 소속감이 약해지게 된다. 경력정체를 지각하는 종사원은 현 직장에서 주어진 업무이외의 서비스 활동에 대한 능력이 줄어들게 될 것이며 이는 곧 조직시민행동이 낮아지게 되는 것을 의미한다. 셋째, 내용적 경력정체 지각 시 조직시민행동의 영향에 조직지원은 조절역할을 하는 것으로 나타났다. 내용적 정체를 느끼는 종사원들에게는 호텔에서 체계적이고 다양한 교육과 직무지식, 개인경력발전을 할 수 있는 여건을 제공하는 등의 지원뿐 만 아니라 정서적으로도 존중 및 관심도에 따라서도 호텔 종사원들의 자발적인 참여를 유도하고 조직에서의 자율성을 높여준다면 경력정체를 지각할 때 조직유효성에 긍정적인 영향을 줄 수 있을 것이다. 결론적으로 호텔은 상호교환 관계를 직원에서 인식시키고 동시에 수직적 경력의 선택만 제시하는 것이 아니라 개인의 경력경로를 다양하게 선택할 수 있도록 임시이동, 직무교환 촉진, 정직한 피드백 제공 등의 방안을 제시하여야 한다. 구조적 정체를 느끼는 종사원들에게는 내용적 정체를 느끼지 않도록 지속적인 자기발전 기회제공, 역할 외 업무, 순환근무 등으로 승진이나 상위로의 진급이 어려움을 극복할 수 있는 기회를 마련해야 한다.

사회복지조직의 리더십과 조직시민행동 관계 연구 : 중간관리자 직무만족의 매개효과를 중심으로

황의태 건국대학교 대학원 2012 국내석사

현대사회의 조직은 빠르게 변하는 환경과 타 조직과 끊임없이 경쟁해야 하는 경쟁사회에 직면해 있다. 환경의 빠른 변화 속에 인간은 다양한 복지의 욕구를 표출했고, 이에 서비스를 제공하기 위한 다양한 공급체가 생겨났다. 이러한 경쟁 속에 대표적인 휴먼서비스 조직인 사회복지조직은 최고관리자의 효과적인 리더십 아래 조직의 경쟁력을 높이기 위한 구성원들의 자발적인 참여의 필요성이 더욱 커지게 되었다. 이에 본 연구에서는 구성원들의 자발적인 참여인 조직시민행동을 향상시키기 위한 최고관리자의 리더십에 대해 알아보고 중간관리자의 역할에 대해 알아보았다. 본 연구의 문제 설정은 다음과 같다. 첫째, 최고관리자의 리더십 유형은 부하직원들의 조직시민행동과 중간관리자의 직무만족에 미치는 영향은 어떠한가? 둘째, 중간관리자의 직무만족은 부하직원들의 조직시민행동에 미치는 영향은 어떠한가? 셋째, 중간관리자의 직무만족은 최고관리자의 리더십유형과 부하직원들의 조직시민행동 관계에서 매개역할을 하는지 알아보았다. 연구의 목적을 달성하기 위해 이 연구는 전국의 종합사회복지관 423개소, 아동복지시설 240개소 등 총 663개의 사회복지조직에 근무하는 사무국장, 부장급 중간관리자들을 대상으로 하였다. 조사는 우편조사를 통해 이루어졌으며, 기관당 1부씩 발송하여 총 348부를 최종 분석 자료로 활용하였다. 자료의 분석을 위해 각 척도의 신뢰도, 타당도를 검증하였고, 기술통계, 단순상관관계 및 회귀분석의 통계기법을 실시하였다. 또한 이론적 배경을 바탕으로 한 연구모형을 분석하기 위해 구조모형방정식을 활용하였다. 분석 결과 총 7개의 가설 중 4개의 가설이 채택되었으며, 3개의 가설이 기각되었다. 이를 바탕으로 연구 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 사회복지조직 최고관리자의 목표달성가 리더십은 부하직원들의 조직시민행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 동기부여가 리더십은 부하직원들의 조직시민행동에 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 둘째, 사회복지조직 최고관리자의 목표달성가 리더십은 중간관리자의 직무만족에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 동기부여가 리더십을 그렇지 못한 것으로 나타났다. 셋째, 중간관리자의 직무만족은 부하직원들의 조직시민행동의 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 그 영향력은 투입된 변수들 중 가장 큰 수치를 보였다. 넷째, 중간관리자의 직무만족은 최고관리자의 목표달성가 리더십 유형과 부하직원의 조직시민행동 사이에서 부분매개효과를 하는 것으로 나타났다. 그러나 동기부여가와 조직시민행동 사이에서는 매개역할을 하지 못하는 것으로 나타났다. 연구결과를 토대로 사회복지조직 구성원들의 조직시민행동을 향상시키기 위한 제언으로는 먼저, 조직의 리더들은 목표달성가 리더십 유형을 향상 시킬 필요가 있다는 점이다. 최고관리자는 조직의 목표달성을 위해 우선순위를 정하며, 구성원들에게 뚜렷한 목표를 제시하는 데 역량을 집중해야 할 것이다. 또한, 중앙집권적인 관리를 통해 서비스를 극대화하여 조직의 경쟁력을 높여야 할 것이다. 다음으로 중간관리자가 직무에 만족할 수 있도록 조직 자체의 노력도 필요하지만, 정책적으로 사회복지조직의 처우와 근무환경을 개선하기 위해 노력이 필요함을 시사하였다. 이는 곧, 직무만족으로 이어질 것이며 부하직원들의 조직시민행동에 긍정적인 역할을 할 것이다. 또한 리더의 효과적인 리더십과 부하직원 사이에서 긍정적인 역할을 하게 될 것이다. Like business organizations, organizational citizenship behavior(OCB) is considered as a critical component to increase the competence of social welfare organizations. In a time of turbulent environments, especially, the value of OCB in the organizations has more clearly highlighted. However, social work literature has focused little on social workers' OCB and factors which have impact on the behaviors. This study was prompted by this gap in the literature, as it sought to examine the factors related with scoial workers' OCB in social welfare organizations. More specifically, the study investigated the effects of top manager's leadership on social workers' OCB. Base mostly on organizational behavior literature, it was hypothesized that top managers' leadership would have significant effects on social worker's OCB and this relationship would be mediated by middle manager's job satisfaction. Data was collected through mail survey of the three-hundred-forty-eight(348) middle managers in community welfare centers and child welfare institutions across the nation. The data was analyzed with the frequency and descriptive analyses, t-test, correlation analysis, and stepwise regression analysis using SPSS 12.0. Also confirmatory factory analysis(CFA) and structural equation model(SEM) testing was utilized using AMOS 18.0. The major results of this research are summarized as follows. First, task master style of leadership by top managers had positive influences on social workers' OCB and middle managers' job satisfaction. While motivator, a different type of leadership, any significant effect both on the OCB and job satisfaction of middle managers. Second, it was found that the job satisfaction of middle managers directly influenced social workers' OCB positively. Third, middle managers' job satisfaction showed a partial mediating effect on the relationship between task master leadership and the OCB. Results of this study clearly indicated that importance of top leadership and middle managers' role in cultivating social worker's OCB in social welfare organizations. The results further implied that if social welfare organizations want to improve for employee's OCB, their top managers should pursue the directive and goal-oriented leadership activities associated with the Task Master leadership style. Also, middle manager's job satisfaction should be of concern to top managers' leadership for ensuring social workers' OCB in day-to-day operations of social welfare organizations.

조직공정성과 심리적 자본이 조직시민행동에 미치는 영향에 관한 연구

이화욱 우석대학교 일반대학원 2022 국내박사

The current world development situation is volatile, society and economy have undergone drastic changes, and the uncertainty of business operations is increasing. Under the impact of COVID-19, the harmonious development of organizations and individuals is particularly important, and the role of people in the development of organizations has become increasingly prominent. Organizational justice, psychological capital, organizational commitment, and organizational citizenship behavior related to people have become hot issues that scholars study today. If enterprises want to achieve healthy and sustainable development, they must pay attention to the construction of organizational justice, give full play to employees' psychological capital, improve organizational commitment, and stimulate employees to make more in role behaviors and out of role behaviors. Only when the behavior of employees in ordinary work is beneficial to the organization, can the enterprise find a strategy suitable for its own development as soon as possible in the fierce competition environment. Therefore, from a theoretical and practical perspective, the research on the relationship between organizational justice, psychological capital, organizational commitment and organizational citizenship behavior is very worthwhile, and is of great significance to the healthy development of organizations. This paper takes organizational justice and psychological capital as independent variables, and organizational citizenship behavior as dependent variables. At the same time, organizational commitment is introduced as an intermediary variable, and organizational commitment is divided into three dimensions: emotional commitment, continuous commitment and normative commitment. The research objects are set as employees of pharmaceutical companies. A total of 604 questionnaires were collected this time. After screening data, 577 valid questionnaires were retained. This research has five parts: Chapter One Introduction, which mainly includes the research necessity, research purpose and research questions of the thesis. The second chapter mainly discusses the concept of the four variables, the previous research and the dimensions of the variables, which lays the theoretical foundation for the research of this thesis. The main content of the third chapter is to propose research models and research hypotheses, and select scales. And verify the validity and reliability of the obtained data to verify the data. The fourth chapter is to organize the data and conduct empirical analysis. The fifth chapter is mainly to summarize the research and propose targeted countermeasures to stimulate more organizational citizenship behaviors of employees. Finally, the deficiencies in this research are put forward, in the hope that this topic can be studied in depth in the future. After analysis of this research, the following conclusions have been drawn: First, organizational justice, psychological capital, organizational commitment, and organizational citizenship behavior are positively related. Organizational justice is not related to the "normative commitment" of organizational commitment. Second, analyze the mediating role of organizational commitment in the relationship between organizational justice and organizational citizenship behavior. The results show that: organizational commitment has an intermediary effect. When analyzing the intermediary effects of various dimensions of organizational commitment, it is found that emotional commitment and continuous commitment can play an intermediary role, while normative commitments have no intermediary effect. Third, analyze the mediating role of organizational commitment in the relationship between psychological capital and organizational citizenship behavior. The results show that: organizational commitment has an intermediary effect. All dimensions of organizational commitment also play an intermediary role. Organizational justice recognized by organization members and their own psychological capital can help improve organizational citizenship behavior through organizational commitment. If the members of the organization believe that the organization treats themselves fairly, they will work hard for the development of the individual and the organization, thereby increasing their business investment or taking actions that increase the organization's effectiveness. 오늘날 사회와 경제가 급속하게 변화함에 따라 기업운영의 불확실성도 갈수록 커지고 있다. 코로나 19 사태 속에서 조직과 개인의 협업은 무엇보다 중요해졌다. 조직 내에서 사람의 역할이 갈수록 두드러지면서 조직공정성과 심리적 자본, 조직몰입, 조직시민행동 등이 연구주제로 대두되고 있다. 기업이 지속 가능한 발전을 이루려면 반드시 공정성을 원칙으로 조직 구성원들의 심리적 자본과 조직 몰입도를 높여야 하며 구성원들의 내적 행동과 외적 행동을 유도하는 데 초점을 맞춰야 한다. 치열한 경쟁 속에서 조직 구성원들이 조직에 유리한 행동을 할 때 기업은 자신의 발전에 적합한 전략을 세울 수 있다. 따라서 이론적 측면과 현실적 측면에서 조직공성정과 심리적 자본, 조직몰입과 조직시민행동 관의 관계를 연구할 필요가 있으며, 이는 조직의 발전에 매우 중요한 의미가 있다. 본 연구는 선행연구를 토대로 조직공정성과 심리적 자본을 독립변수로, 조직시민행동을 종속변수로, 조직몰입을 매개변수로, 정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입을 조직몰입의 하위요인으로 설정하여 실증분석을 실시하고 그 결과를 제시하였다. 연구의 대상은 의약 기업의 구성원이며, 회수한 설문지는 604부, 유효 설문지는 577부였다. 본 연구는 총 5부분으로 나뉜다. 제1장은 서론으로, 논문의 필요성과 연구목적, 연구문제를 설명하였다. 제2장은 변수 네 개의 개념과 선행연구, 하위요인을 분석함으로써 본 연구의 틀을 마련하였다. 제3장은 모형 구축과 연구 가설, 척도를 만들었으며, 측정한 데이터를 대상으로 타당성과 신뢰성 검증을 진행하였다. 제4장은 실증분석의 결과를 제시하였다. 제5장은 본 연구의 결론이다. 조직 구성원들의 시민행동을 유도하기 위한 맞춤형 대안을 제시하였다. 마지막으로 본 연구의 한계점과 시사점을 기술하였다. 본 연구의 결론은 다음과 같다. 첫째, 조직공정성, 심리적 자본, 조직몰입은 조직시민행동에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직공정성과 조직몰입의 하위요인인 규범적 몰입 사이에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 둘째, 조직공정성과 조직시민행동의 관계에서 조직몰입은 매개효과가 있었다. 조직몰입의 하위요인 분석에서 정서적 몰입과 지속적 몰입은 매개효과가 있었지만, 규범적 몰입은 매개효과가 없었다. 셋째, 심리적 자본과 조직시민행동의 관계에서 조직몰입은 매개효과가 있었다. 조직몰입의 하위요인도 모두 매개효과가 있었다. 조직 구성원들이 인식하는 조직공정성과 심리적 자본은 조직몰입을 통해 조직시민행동을 증진한다. 조직의 결정이 공정하다고 생각할 때, 조직 구성원들은 조직의 발전을 위해 노력하고 업무에 더 열정적이며 나아가 조직 효과를 높여준다.

조직구조와 조직문화가 조직시민행동에 미치는 영향에 관한 연구

이지훈 건국대학교 대학원 2012 국내석사

급변하는 경쟁환경 속에서 조직의 효과성을 제고하기 위한 노력은 지속되어져 왔다. 조직의 효과를 제고시키기 위한 요인에 관한 연구들이 다양하게 시행되고 있으나, 이는 성공한 제도의 도입, 또는 구성원들이 정해진 역할을 잘 수행하는가에 대한 연구에 중심이 맞추어져 있었다. 하지만 정보매체의 발달로 인해 조직환경이 급변하고 있으며, 이에 공공조직에서도 대응성을 제고해야 함에 본 연구에서는 조직구성원이 조직목표달성을 위해 정해진 역할 외의 행동을 나타내는 조직시민행동을 종속변수로 사용하여 조직효과성의 대용변수로 사용하였다. 이러한 논의에서 조직효과성을 나타내는 조직시민행동을 제고시키기 위한 요인으로 조직구성원들이 가지는 가장 기본적인 인식인 조직의 구조와 조직의 문화를 각각 독립변수와 종속변수로 설정하였다. 논문에서 나타난 결과를 정리하면 다음과 같다. 첫째 조직구조의 하위요소인 공식성, 집권화, 복잡성은 조직시민행동에 직접적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 둘째, 조직문화의 하위요소인 집단문화(0.447), 발전문화(0.073), 합리문화(0.338)는 조직시민행동에 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 위계문화의 경우 조직시민행동에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 셋째, 조직구조는 조직문화의 매개효과를 통해 조직시민행동에 영향을 미치는 것으로 나타났으며(공식성 0.416, 집권화 -0.163, 복잡성 0.210), 이중 집권화의 경우 음(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 조직문화의 매개효과의 경우 위계문화는 매개효과가 없는 것으로 나타났다. 이 연구결과를 바탕으로 조직시민행동 영향관계에 대해 다음과 같은 정책적 제언을 제시할 수 있다. 첫째, 조직구조 하위요소 중 공식화의 경우 각각의 합리문화, 집단문화, 발전문화, 위계문화 및 조직시민행동에 정(+)의 영향을 미치는 만큼, 권한과 책임의 명문화, 표준화된 업무처리방식의 구축이 조직의 효과성을 증대시키는 중요한 개념임을 주목해야 한다. 둘째, 집권화된 조직구조는 집단문화의 매개효과를 통해 조직시민행동에 음(-)의 영향을 미친다는 점을 인식하여야 할 것이다. 가족같은 분위기를 나타내는 집단문화가 조직시민행동에 정(+)의 영향을 미치는 점을 미루어 조직 효과성을 증대시키기 위해서는 의사결정구조의 분권화가 필요하다고 할 수 있다. 셋째, 조직구조가 복잡화되어 있는 것이 집단문화에 정(+)의 영향을 미치고 이러한 복잡화가 결국 조직시민행동 증대요인이라는 점을 통해 조직의 업무를 세분화, 전문화 시키는 업무분화의 과정이 필요한 것으로 보인다.. 넷째, 조직문화의 경우 집단문화, 합리문화, 발전문화가 조직시민행동에 긍정적인 영향을 미친다는 결과가 도출되었다. 이를 통해 긍정적이면서 가족적인 분위기가 형성되고, 성취지향적인 문화적 분위기에서 성과를 지향하는 조직으로 변모해 나가는 것이 바람직한 조직변화라 볼 수 있겠다.