고성과 작업시스템이 구성원의 조직몰입에 미치는 영향 : 조직 분위기의 조절효과를 중심으로

정고은 울산대학교 대학원 2018 국내석사

본 연구는 구성원의 고성과작업시스템에 대한 지각이 조직분위기에 따라 조직몰입에 미치는 영향을 밝히는 것을 목적으로 국가 지원 능력개발사업에 참여중인 기업의 재직자를 대상으로 실증 연구를 실시하였다. 연구 결과, 고성과작업시스템의 하위 요소 중 교육훈련과 직무설명, 참여, 고용안정, 보상 네 가지의 요소가 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치며, 평가는 조직몰입에 직접적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 또한 고성과작업시스템과 조직몰입 간의 관계에서 조직분위기의 조절효과는 참여와 조직몰입에서 긍정적인 영향이 있었다. 이를 통해 본 연구에서는 다양한 교육훈련과 직무설명, 참여 활성화, 고용안정성 및 보상 강화 등 고성과작업시스템이 구성원의 조직몰입을 높일 수 있다는 사실을 실증하였을 뿐만 아니라 참여를 통한 조직몰입 강화에 조직분위기가 영향을 줄 수 있다는 사실을 확인할 수 있었다. 이는 고성과작업시스템이 작동하는 조직 내의 환경이 시스템의 효과에 영향을 줄 수 있다는 것으로 해석할 수 있으며, 고성과작업시스템의 효과성 높이기 위해서는 제도가 작동하는 조직분위기를 함께 고려할 필요가 있다는 것을 알 수 있다. 마지막으로 고성과작업시스템의 하위요인 중 평가의 경우 조직몰입과의 상관관계가 밝혀지지 않았음을 통해 일반적으로 시행되고 있는 조직 내 평가제도에 대한 재설계가 필요함을 함께 시사하고 있다.

조직시민행동 형성의 이해에 대한 심화 : 비합리적 행동을 통한 이론적 고찰과 조직공정성 인식의 조절된 매개효과를 중심으로

경규웅 서울대학교 대학원 2020 국내석사

본 연구는 조직 혁신에 새로운 함의를 던져줄 수 있는 조직시민행동의 중요성을 비합리적 행동을 통해 설명하고, 조건부 과정분석을 활용하여 조직시민행동을 불러올 수 있는 심리적 영향요인들의 개괄적인 과정을 밝혀내고자 하였다. 특히 사회교환이론을 근거로 조직공정성을 핵심변수로 설정하여 그 인식의 조절된 매개효과를 실증적으로 분석하였다. 이 과정을 통해 공무원의 심리적 기제를 깊게 탐색하고, 나아가 조직차원에서 실천적인 함의를 도출하는 데에 본 연구의 목적이 있었다. 본 연구의 분석결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 직무만족이 위계문화적 분위기와 조직시민행동 사이에서 완전 매개하고 있는 것으로 분석되었다. 반면, 발전문화적 분위기과 조직시민행동 사이에서는 유의미한 직무만족의 매개효과를 찾을 수 없었다. 둘째, 조직공정성 인식이 조직분위기와 조직시민행동 및 직무만족 간 관계에서 조절효과를 갖는 것으로 나타났다. 절차공정성과 분배공정성 둘 다 모든 경로에서 정(+)적인 조절효과를 지니는 것으로 분석되었는데, 독립변수의 유형에 따라 그 양상의 차이를 보였다. 즉, 발전문화적 분위기의 경우에는 절차공정성 저집단은 오히려 분위기 인식이 강해질수록 조직시민행동이 저하하고, 절차공정성 고집단일 때 조직시민행동이 함께 강화되었다. 반면에 위계문화적 분위기는 발전문화적 분위기만큼의 뚜렷한 차이는 찾을 수 없었다. 셋째, 조직공정성이 조직시민행동을 증진시키는 핵심변수임을 조건부 과정분석을 통해 밝혀냈다. 특히 분배공정성은 위계문화적 분위기일 때만 정(+)적인 조절된 매개효과를 가졌지만, 절차공정성은 위계문화적 분위기 뿐 아니라 발전문화적 분위기일 때도 직무만족을 거쳐 조직시민행동에 영향을 미치는 경로에 정(+)적인 조절된 매개효과를 지니는 것으로 밝혀졌다. 분석 결과를 통해 얻을 수 있는 본 연구의 의의 및 시사점은 다음과 같다. 첫째, 조직문화(조직분위기)의 효과가 연구마다 다르게 나타나던 선행연구의 한계점을 이론적·방법론적으로 보완하였다. 본 연구는 이론적 탐색을 통해 조직공정성에 대한 보장이 구성원의 호혜적 행동을 불러올 수 있다는 가설을 세운 후, 이를 조직공정성의 조절된 매개효과를 검증함으로써 실증적으로 입증하였다. 둘째, 공공조직의 관리자들에게 조직공정성 보장을 통한 현실적 조직 개혁 방안을 제시해주었다. 특히, 조직분위기 별로 조직공정성 보장의 효과가 다르게 나타날 수 있기 때문에 조직마다 자신에게 맞는 관리 전략을 설정해야 한다는 본 연구 결과의 실천적인 함의는 크다. 셋째, 향후 행정학의 조직행태 연구에서 활용 가치가 높은 조건부 과정분석을 소개하였다. 특히 행정학에서 조건부 과정분석을 사용해야 하는 이유를 이론적으로 설명하고, 그 방법을 체계적으로 제시했다는 점에서 본 연구는 관련 후속연구들의 좋은 자료가 될 것으로 기대된다. This study tried to explain the importance of organizational citizenship behavior(OCB) that could give new implications to organization innovation through ‘irrational behavior’ and to uncover the general process of psychological factors that could lead to OCB by utilizing Conditional Process Analysis. In particular, a moderated mediation model of organizational justice’s perception was empirically analyzed by setting the perception as a key variable based on ‘Social exchange theory.’ The purpose of this study was to deeply explore the psychological mechanisms of civil servants and further to derive practical implications at the organizational level, through above process. The results of this study are summarized as follows. First of all, it was analyzed that work satisfaction worked as full mediation between hierarchy climate and OCB. On the other hand, there was no significant mediating effect of job satisfaction between development climate and OCB. Second, perception of organizational justice has been showed to have a moderating effect in the relationship between organizational climate and OCB/job satisfaction. Both of procedural and distributive justice were analyzed to have positive moderating effects in all paths, with difference in degree and direction depending on the type of independent variables. In other words, in the case of development climate, the lower level group of procedural justice’s OCB declined with the increase in perception of their climate and the higher level group of procedural justice’s OCB increased with the increase in their perception. On the other hand, there was no distinct difference between the higher and lower level group of organizational justice when it comes to hierarchy climate. Third, it was identified that organizational justice is a key factor that promotes OCB, through conditional process analysis. In particular, it was found that distributive justice had a positive moderated mediation effect only when it was hierarchy climate. However, procedural justice had a positive moderated mediation effect on the path that affected OCB through job satisfaction, in both types of organizational climates. The significance and implications of this study from the analysis results are as follows. First of all, the limitations of prior research, in which the effects of organizational culture(organizational climate) were different from study to study, were theoretically and methodically supplemented. This study proved the research model empirically by verifying the moderated mediation effect of organizational justice, after establishing the hypothesis that the guarantee of organizational justice can bring about reciprocal behavior of members through theoretical exploration. Second, this study suggested realistic organizational innovation measures through ensuring organizational justice to managers of public organizations. In particular, the practical implications of this study, which organizations should establish their own management strategies, are very significant for the reason that the effectiveness of organizational justice can vary by organizational climate. Third, this study introduced a conditional process analysis that has high utilization value in organizational behavior theory in the future. This study is expected to be a good source of related follow-up studies, especially since it explained the reasons for using conditional process analysis in public administration scholar and presented the method of the analysis.

組織雰圍氣가 職務成果에 미치는 影響에 關한 實證的 硏究 : K企業을 中心으로

백경식 漢陽大學校 1991 국내석사

리커트의 시스템 Ⅳ 理論에 의한 組織雰圍氣 現狀分析과 不適合 要因에 대한 硏究 : K企業을 中心으로

윤영회 전남대학교 경영대학원 2000 국내석사

조직에 있어서 분위기가 조직목적을 달성하는데 크게 영향을 미친다는 것은 많은 학자들의 연구를 통하여 일반적인 사실로 인식되고 있다. 이러한 면에서 본 연구는 K기업의 조직분위기 현상을 분석하고 개선방안을 모색하여 경영이념의 확립에 지침을 제시하는데 목적을 두고 었다. 문헌적 고찰을 통하여 조직분위기의 개념, 구성 요인, 유형 및 조직분위기와 직무성과와의 관계에 대해 여러 이론을 살펴보고, 조직 분위기의 실증적 고찰을 위해서는 리커트의 시스템 IV 이론을 토대로 설문지를 작성 조직분위기를 측정, 현상을 분석하여 조직분위기의 부적합요인에 대한 개선방안 을 제시하고자 하였다. 리커트는 리더십, 동기부여, 의사소통, 상호작용, 의사결정, 목표설정 및 관리통제 등의 조직분위기 요소를 중심으로 조직분위기를 시스템 I.II.III.IV 형으로 분류하였다. 각각의 유형은 다음과 같이 구성된다. -. 시스템I형 : 독재적-착취적 조직체 -. 시스템II형 : 독재적-전제적 조직체 -. 시스템III형 : 상담적 조직체 -. 시스템IV형 : 참여적 조직체 리커트는 조직분위기가 시스템 IV형(참여적 조직체)으로 접근할수록 조직체 성과는 자연적으로 높아지고 시스템 I형(독재적-착취적 조직체)으로 기울어질수록 조직체성과는 낮아진다는 것을 제시하였다. 이와 같은 분석의 틀 하에서 볼 때, K기업의 조직분위기는 리커트 시스템 IV 이론 에 근거한 측정결과 시스템III의 상담적조직에 해당되었으며 의사결정과정, 리더십, 상향적 의사소통은 낮게 평가되었고 동기부여방식 및 부서간 상호작용은 약간 높게 평가되었다. 조직유효성 측정변수에 대한 측정결과 업무의 생산성, 대내외적인 환경 변화에 대한 유연성, 회사의 운영방침이나 조직목표에 대한 동조성, 회사에 대한 정착성, 직무만족 모든 변수에서 만족할만한 수준이 아닌 것으로 나타났다. 본 연구의 결과를 바탕으로 조직분위기의 개선방안을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 참여적 조직분위기 조성을 위한 관리계층의 개방적이고 유연한 관리태도의 확립과 점진적, 단계적 권한위임이 필요하다. 둘째, 부하들에 대한 적절한 기대와 욕구를 충족시켜 줄수있는 동기부여의 제도적 개선이 요청된다. 셋째, 적극적 의사소통으로 상호계층간 부서간 이해의 폭을 높일수 있는 방안을 강구해야 한다. 넷째, 부하의 성숙도에 맞는 리더십을 발휘해야 한다는 상황대응이론과 집단에 있어서의 의사결정방법을 적용하여 참여적 관리방식을 실천해야 한다. 다섯째, 관리자의 행위관련 요인이 구성원의 사기와 직무수행에 많은 영향을 미치므로 관리능력개발과 사가진작이 계속적으로 추진되어야 한다. 결과적으로 기업의 경영성과는 조직분위기와 밀접한 관련이 있으므로 앞으로 좀더 다각적이고 심층적인 분위기 측정으로 효율적 조직목표 달성 및 직무성과 향상을 위한 조직분위기 개선방안이 모색되어야겠다. 조직유효성 측면에서 정착성과 직무 만족이 매우 낮은 반응으로 나타난 것은 지금 강력히 추진되고 있는 전력산업 구조 개편 등 앞으로 큰 변화를 예측하고 있는 직원들의 사기가 크게 저하된 것으로 생각되어 좀더 적극적인 동기부여방안이 강구되어야겠다. Everybody acknowledges through many scholars' documents which organizational climate affect the aims and goals of an organization. This study will analyze the organizational climate of k Company and find improving ways to help establish management ideology. Through documents, we figure out the definition of organizational climate, construction factors, patterns, and relationships between organization climate and job performance. On the basis of the system theory by R. Likert, We need to make a questionaires to estimate and analyze the organizational climate, that will suggest a better way on the improper factor of organizational climate. Likert divided his theory system into 4 types by leadership, method of motivation, vertical communication channel, interaction between departments, decision making process, making goals, control of management. system I: Authoritarian Exploitative Organization system II: Authoritarian Benevolent Organization system III: Consultative Organization system IV: Participative Organization While Likert suggest that the more the organizational climate goes to system IV, the more the productivity of Organization will increase, the more the organizational climate goes to system I , the less the productivity of organization will be. On the basis of this system, Organizational climate of K company is estimated to system III- consultative and evaluated decision making process, leadership, vertical communication channel parts low, but evaluated the method of motivation and interaction between departments high Productivity of business, Flexibility of change of internal and external environment, confirmity of direction of the company and organization goals fixedness of the company, job satisfaction are estimated to be unsatisfactory. On the basis of this report, improving ways of organizational climate are as follows; First, the management group has to establish open-hearted and flexible management attitude and assign their decision making right to the lower-level departments to make a participative organization. Second, require systematic improvement of incentives to fulfill proper expectations and desires of the employees. Third, find out ways to improve interests between departments by active communications Fourth, make a problem-corresponding strategy to exercise leadership and practice a paticipative decision making process. Fifth, the behaviors of the manager affect morale of the employees and job performance and improve of the management skill and morale continuously. As a result, as the productivity of the company depends on organizational climate, in order to reach the efficient organizational goals and improvement of job performance Find out better ways to improving organizational climate by many-sided and in-depth ways. On this basis of effectiveness of organization, Fixedness and job satisfaction were estimated to be low, find out ways to improve morale with the employees who bogged down by the reshuffling of the electric structure.

組織雰圍氣가 職務滿足에 미치는 影響에 關한 實證的 硏究 : K會社를 中心으로

김민호 漢陽大學校 1990 국내석사

조직분위기가 직무만족과 직무성과에 미치는 영향 : 중국 민영기업 종업원을 중심으로

진신 인천대학교 대학원 2013 국내석사

The goal of this study is to provide the factors of organizational atmosphere in qualitatively improving Chinese private company in changes. In this study, by letting the organizational atmosphere of Chinese private company work as an independent parameter, I'm going to analyze how this can influence job performance and how it is carried in the relationship between organizational atmosphere and performance. This study analyzed empirically for the 200 employees who work in the Chinese private companies. The analysis of this study proved that organizational atmosphere perceived by the members of the organization gave positive(+) influence on the job satisfaction and performance, job satisfaction did positive(+) influence on performance, and job satisfaction carried the relationship between organizational atmosphere and performance. Thus, I could confirm the need to enhance organizational atmosphere and job satisfaction to improve the performance of the employees in the Chinese private companies. 본 연구의 목적은 변화되고 있는 중국 민영기업의 질적인 개선에 있어서의 조직분위기 요인을 제시하는데 있다. 본 연구에서 중국 민영기업의 조직분위기를 독립변수로서 살펴보고,이것이 직무성과에 어떠한 영향을 미치는지에 대하여 분석하고, 조직분위기와 직무성과 간의 관계에 있어 직무만족에 의해 매개되는지에 대해 분석하고자 한다. 본 연구는 중국 민영기업에서 근무하는 종업원 200명을 대상으로 실증분석을 하였다. 본 연구의 분석결과는 조직 구성원들의 지각된 조직분위기는 직무만족과 직무성과에 정(+)의 영향을 미쳤으며, 직무만족도 직무성과에 정(+)의 영향을 미쳤고, 직무만족은 조직분위기 와 직무성과 간의 관계를 매개할 것으로 검증되었다. 이로서 중국 민영기업 종업원들의 직무성과를 높이기 위해서는 조직분위기와 직무만족을 강화해야 할 필요성을 확인할 수 있다.

윤리적 리더십이 조직유효성에 미치는 영향 : 윤리적 조직 분위기와 도덕적 주인의식의 매개효과를 중심으로

임슬기 성균관대학교 2018 국내석사

조직의 윤리문제가 중요한 이슈로 부각되면서 윤리적 이슈를 해결하도록 돕는 윤리적 리더십에 대한 관심이 증가했다. 윤리적 리더십은 기업윤리의 핵심요인이기 때문에 학술적·실무적인 관심과 더불어 기업윤리와 조직성과 간의 관계성에 대한 강조는 계속 되고 있다. 조직의 유효성을 증대시키기 위해 리더는 조직구성원이 조직에 대해 긍정적 태도와 올바른 행동 방향을 갖도록 다양한 리더십 기능을 수행해야 한다. 이러한 점에서 윤리적 리더십은 도덕적 개인과 도덕적 관리자의 모습, 그리고 양방향 커뮤니케이션을 통해 조직의 윤리와 가치를 구성원들에게 제시하고 공정한 보상시스템을 통해 구성원들의 태도 및 행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구는 윤리적 리더의 모습을 모델링하여 구성원들 또한 조직에 윤리적 속성에 대해 책임감을 갖고, 윤리적 이슈에 대해 주인의식을 느끼며, 윤리적 조직분위기 형성을 통해 조직유효성에 미치는 영향관계를 규명하고자 하였다. 본 연구에서는 변수들에 관한 선행연구에 대한 이론적 논의와 결과를 토대로 연구모형과 가설을 설정하였다. 설문지는 국내 기업에 종사하고 있는 근로자들에게 배포 및 회수하여 최종적으로 198부의 데이터를 분석하였다. 또한, 연구 모형 및 가설은 SPSS 22.0 통계 패키지와 AMOS 22.0을 활용하여 구조방정식 모형을 통해 검증하였다. 따라서 본 연구에서는 이러한 논의를 바탕으로 윤리적 리더가 조직 구성원의 조직몰입, 조직시민행동 및 도덕적 제언행동에 미치는 영향관계를 윤리적 조직분위기와 도덕적 주인의식의 매개효과를 중심으로 살펴보고 이들 간의 관계를 실증적으로 규명하고자 하였다. 연구 결과, 첫 번째, 윤리적 리더십은 윤리적 조직분위기와 구성원의 도덕적 주인의식에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 두 번째, 윤리적 조직분위기는 구성원의 조직몰입, 조직시민행동 및 도덕적 제언행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났지만, 도덕적 주인의식은 조직시민행동과 도덕적 제언행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 세 번째, 윤리적 조직분위기와 도덕적 주인의식은 윤리적 리더십과 구성원의 조직몰입, 조직시민행동 및 도덕적 제언행동에 매개역할을 유의미하게 하는 것으로 나타났다. 마지막으로 연구 결과를 토대로 본 연구의 이론적 및 경영 실무적 시사점에 대하여 제시하였고, 본 연구의 한계와 향후 연구를 위한 방향성을 제시하였다.

組織雰圍氣에 관한 實證的 硏究

장우상 忠南大學校 經營大學院 1984 국내석사

1. Introduction T.R.Mitchell reproted that over 25% of the researches on personnel administration was the field of the motivation. But thesedays the motivational problem is increasing. Oranizational Climate(OC)is one of the components of business culture and exists in the internal system. This organizational climate influences the behavior of the employees in an organization. The purpose of this study is to measure the perceived organizational climate among our enterprises and to seek the way to spur espirit de corps, which could produce the high value added. 2. Theoretic Background According to Forehand and Gilmer, organizational climate is defined as a set of characteristics that describes and organization and that(a)distinguish the organization from other organizations. (b) are relatively enduring overtime and(c)influence the behavior of people in the organization. The approaches to OC classified into three parts; the multiful measurements-organizational attribute approach, the perceptual measurements-organizational attribute approach, the perceptual measurement-individual approach. The major measuring techniques are divided into two parts; the objective measurements and the perceptual measurements. 3. Hypotheses and Empirical study In this study, the following 5 hypotheses were established from the theoretic background. 1) There will be a significant difference among the dimensions, consisting of the OC among the enterprises. 2) According to the size of the enterprise, large and small, difference level of OC dimension score will be finded. 3) There will be a difference in dimensions according to the hierachy in an organization. 4) Different type of industry or different category of business will perceived the DC dimensions differently. 5) In one financial clique, it's interrelated enterprises will perceive the OC dimensions differently. For the test of above 5 hypotheses, the empirical research was carefully executed. The data for the research were obtained by questionnaires from 596 persons of the 14 enterprises, including large and small, in Seoul and Taejeon area. Considering demografic factors, samples were selected randomly. Mean, Standard Deviation, Simple-corelationa and Significant Level test of the data were used to verify the established hypotheses. 4. Results and Conclusion Through the study, the empirical analysis suggested the following result and conclusion. The hypotheses which have been established in this study were all appeared to be supported by the results. But the difference was insignificant when we contrast every enterprise's mean score of each OC dimension with the total mean score of 14 enterprises. From this results, we might assume the following fact. The owner or managers of the enterprise must maintain the good OC and develop it to be a better one. Employee's motivations are constantly changing and that the enterprise cannot offer them motive according to their need every time. This time the owner or the managers of the enterprise persuade them and change the motivational pattern of their individual Level into the unique motivational pattern of the enterprise's total level. It will be the best way to acheive the higher organizational effectiveness.

일-가정 균형과 조직유효성 간의 관계

안형진 동아대학교 대학원 2018 국내석사

현대 산업화에 따른 새로운 생활관과 생애생활주기 인식변화, 삶의 인식변화, 노동관의 인식 및 노동시간의 변화가 이루어지고 있는 상황이다. 이러한 상황 속에서 기업의 사회적 인식변화의 적응에 따른 기업의 운영이 중요하다. 근로자의 일-가정 균형을 통해 긍정적인 심리상태에서 형성된 조직구성원의 직무열의가 조직유효성의 향상에 영향을 미칠 수 있다. 근로자의 조직지원분위기(인식)에 있어서 일-가정 균형이 조직구성원의 조직유효성을 이끌어 내는지 검증하고자 하였다. 검증 결과 일-가정 균형은 조직유효성에 있어서 긍정적 관계를 확인하였고, 이 관계에서 조직구성원의 조직지원분위기(인식)에 대한 조절효과도 함께 확인하고자 하였다. 이를 통해 조직유효성에 긍정적인 요소를 가지는 조직은 근로자에게 일-가정균형에 대해 이루어 질 수 있도록 노력을 하여야 하며 이 과정에서 구성원들이 조직지원분위기를 인식 받을 수 있도록 일-가정균형에 대한 제도 및 인사제도를 도입하여 운영할 필요가 있다. According the change of working and industrial environment, the awareness of life, labor and working has been being changed. Therefore, this kind of change awareness is important in terms of the growth of the company. The employee’s commitment which was formed through work-family balance might be positively impact on the organizational effectiveness. In this study, the relationship between work-family balance and organizational effectiveness was tested taking organization climate. The relationship between work-family balance and organizational effectiveness was positively founded and moderating effect of organizational climate was positively founded as well. Based on the result, the organization having work-family has positive impact in terms of organizational effectiveness. It was suggested that HR system should be considered when it will be introduced into the organization.

조직의 분위기가 조직구성원의 직무태도와 경영성과에 미치는 영향

김서영 충북대학교 2014 국내석사

조직에 있어서 조직의 분위기가 조직 구성원의 직무태도나 조직의 유효성, 조직의 성과에 많은 영향을 미친다는 논의는 계속 되어왔고 그에 대한 연구도 활발히 진행되어 왔다. 그러나 학문적인 연구는 활발히 이루어지는 가운데 정작 실무에서는 이에 대한 개선의 의지가 그리 커 보이지 않아 이론적으로는 알고 있지만 현실에서는 얼마나 이에 대해 인지하고 있고 바람직한 방향으로 나아가기 위해 노력하고 있는지, 현주소를 파악하고 경각심을 불러일으키는 계기로 삼고 싶어 연구를 시작하게 되었다. 따라서 조직의 분위기와 직무태도, 경영성과, 그리고 정서에 대한 여러 가지 문헌적 고찰과 선행연구를 통하여 각각의 개념들과 구성요소, 측정지표 등을 파악하고 연구모형을 이루고 있는 각각의 변수들 간의 관계를 규명하였다. 또한 리커트의 시스템 Ⅳ 이론을 기본으로 설문을 작성하고 리커트가 가장 이상적인 모형이라고 하였던 시스템 Ⅳ형이 정말 현실에서도 이상적이고 효과적인지를 연구해보았다. 이를 위해 정부위탁교육을 운영하고 있는 교육기관들의 전수조사를 기본으로 각 조직의 분위기를 파악하고 이들의 평균으로 각 조직의 분위기를 구분하고 이에 따른 직무태도 변수로 직무만족, 조직몰입, 이직의도에 대한 관계와 변화를 분석하고 정서라는 매개가 조직의 분위기와 직무태도 사이에서 효과를 내는지 또한 분석하였다. 정서는 최근에 활발히 논의되기 시작한 개념으로 조직 구성원들의 긍정적 혹은 부정적 정서가 조직에서 표출되어 조직 구성원의 직무태도나 경영성과에 영향을 미치는 가를 연구하였다. 그에 대한 결과로 조직의 분위기는 조직 구성원의 직무태도에 정(+)의 유의한 영향을 미치며 정서 또한 매개역할을 하여 유의한 영향을 주고 있음을 밝혀내었다. 또한 분위기가 좋은 조직의 경영성과가 그렇지 않은 조직과 확연히 구분되도록 좋게 나타났으며 이는 조직분위기 뿐만 아니라 직무태도와도 관련이 깊었다. 각 조직의 실무자와의 인터뷰와 설문 내용 중의 주관적인 견해를 기술하는 부분의 내용을 살펴보면 공통적으로 모두 소통과 참여를 원했고 단방향이나 상의하달식의 구조가 아닌 양방향 소통과 종, 횡적 의사소통을 원했다. 따라서 본 연구의 결과를 바탕으로 조직분위기를 개선하여 직무태도와 경영성과를 극대화시키기 위해서는 관리층의 유연한 관리자세와 모든 조직의 구성원들이 주인의식을 갖을 수 있도록 적당한 권한과 책임의 부여가 필요하다. 또한 적극적인 의사소통과 부하직원의 개인별 특성을 파악하여 그에 맞는 리더십을 발휘하고 참여적, 개방적 분위기를 조성하여 상하 간의 소통 단절을 근절하고 서로에 대한 이해와 인정을 해야 한다. 마지막으로 조직 구성원의 사기와 동기부여에 중요한 제도적 관리시스템과 체계적 인적자원관리 시스템으로 자신들의 향후의 처우나 보상에 대한 예측이 가능하도록 하여 적극적이고 능동적인 직무태도를 독려한다. 결국 이러한 조직의 분위기 개선으로 조직을 구성하고 있는 조직의 구성원들의 수준이 높아지고 직무수행의 효율성과 만족도가 높아지면 조직의 성과 또한 개선되는 상생의 구도가 성립될 것이다.