친사회적 동기와 인상관리 동기가 제언행동에 미치는 영향 : 다차원적 LMX의 차별적 조절효과

지평기 성균관대학교 일반대학원 2022 국내박사

제언행동은 조직 운영 또는 업무수행과 관련된 이슈들에 대해 구성원들 자발적으로 실행하는 도전적이고 건설적인 제안, 우려 등의 표현을 의미한다. 급변하는 경영 환경에서 구성원들의 제언행동은 조직의 운영체계와 업무 방식 등의 변화를 촉발하는 계기가 되며 성장과 발전에 긍정적 영향을 미치게 된다. 따라서, 조직 구성원의 제언행동을 촉진하기 위한 선행 요인과 상황적 조건을 이해하는 것이 조직 관리의 중요한 이슈로 대두되고 있다. 하지만 제언행동과 관련한 선행 연구들은 다음과 같은 한계점을 나타내고 있다. 먼저, 제언행동은 내용에 따라 상이한 유형으로 분류할 수 있음에도 긍정적 측면에 초점을 맞추어 제언행동을 단일한 요인으로 가정한 연구가 주로 이루어져 왔다. 또한, 제언행동이 일어나는 과정을 주로 사회교환과 비용적 관점에서 많이 다루어 왔으나 구성원의 동기 관련 변수의 영향에 관한 실증 연구는 상대적으로 미흡하다. 마지막으로, 제언행동 유발의 주요한 상황적 요소로서 리더 관련 요인의 역할에 대한 세부적인 접근이 다소 부족한 실정이다. 본 연구의 목적은 자원보존 이론을 바탕으로 조직 구성원의 제언행동 발현에 영향을 미치는 동기 요인과 리더-구성원 교환관계(LMX)의 역할을 규명하고자 하였으며 세부 내용은 다음과 같다. 먼저, 조직 구성원의 친사회적 동기와 인상관리 동기가 촉진적 제언행동과 금지적 제언행동에 미치는 각각의 영향을 검정하였다. 추가로, LMX의 다차원적 속성을 바탕으로 업무적LMX와 사회적LMX를 구분하여 구성원의 동기가 제언행동에 미치는 영향에 대한 차별적 조절 효과를 규명하고자 하였다. 연구 목적 달성을 위해 국내 기업에 재직 중인 근로자를 대상으로 온라인 설문조사 방식으로 자료를 수집하였다. 최종 329명의 설문 응답 결과가 실증 분석에 포함되었으며, 구조방정식 모형 분석과 위계적 회귀분석 방법을 통해 연구 가설을 검정하였다. 본 연구의 실증분석 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 조직 구성원의 친사회적 동기는 촉진적 제언행동과 금지적 제언행동에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 조직 구성원의 인상관리 동기가 촉진적 제언행동에 미치는 영향은 유의하지 않았으며, 금지적 제언행동에 부(-)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 친사회적 동기가 금지적 제언행동에 미치는 정(+)적인 영향은 업무적LMX가 높을 때 더 강해지는 것으로 나타났다. 반면, 친사회적 동기가 촉진적 제언행동에 미치는 영향의 강도는 업무적LMX 수준에 따라 유의한 차이가 발생하지 않았다. 넷째, 인상관리 동기가 촉진적 제언행동에 미치는 정(+)적인 영향의 강도는 사회적LMX가 높을 때 완화되는 것으로 나타났다. 반면, 인상관리 동기가 금지적 제언행동에 미치는 부(-)적인 영향은 사회적LMX가 높을 때 더욱 부(-)적인 것으로 나타났다. 본 연구는 자원보존 이론의 관점에서 촉진적·금지적 제언행동의 차별적 발현 과정을 보다 체계적으로 이해하기 위한 실증 근거를 제시하고 논의의 토대를 강화했다는 점에서 의의를 갖는다. 추가로, 본 연구의 이론적·실무적 시사점, 한계점 및 향후 연구 방향에 대한 제언을 제시하였다. Voice behavior refers to expressions of constructive proposals and concerns that employees voluntarily implement on issues related to organizational operation. In a rapidly changing business environment, the voice behavior has a positive effect on growth and development. Therefore, understanding the antecedents and boundary conditions for promoting employees' voice behavior is emerging as an important issue in organizational management and development. However, previous studies related to voice behavior show the following limitations. First, although voice behavior can be classified into different types, studies have been mainly conducted focusing on positive aspects and assuming voice behavior as a single factor. In addition, the process of voice behavior has been mainly dealt with from the perspective of social exchange and cost, and empirical studies on the influence of variables related to motivation of members are relatively insufficient. Finally, as a major situational factor in inducing voice behavior, a detailed approach to the role of leader-related factors is insufficient. The purpose of this study was to examine the effects of the prosocial motive and impression management motive on the promotive and prohibited voice behaviors. This study further explores the differential moderating role of work-related LMX and social LMX on the relationships between motives and voice behavior. Data were collected through an online survey, and 329 responses were used for the empirical analysis. The major findings of this study are as follows. First, employees' prosocial motive has a positive effect on both the promotive and the prohibitive voice behavior. Second, the effect of impression management motive on the promotive voice behavior was not significant, and there is a negative relationship between impression management motive and prohibitive voice behavior. Third, a high level of work-related LMX strengthens a positive effect of prosocial motive on prohibitive voice behavior. Fourth, it was found that a high level of social LMX strengthens a negative effect of impression management motive on prohibitive voice behavior. And the positive effect of impression management motive on promotive behavior was alleviated when the level of social LMX was high. This study helps verify the process of voice behavior from the perspective of resource conservation theory and reinforced the basis of voice studies. Based on these findings, the theoretical and practical implications of this study are discussed. Limitations and suggestions for future studies are also treated.

구성원의 제언행동과 제언인정에 관한 연구 : 성별 및 지위의 조절효과를 중심으로

조뢰 이화여자대학교 대학원 2024 국내석사

Voice behavior is the act of members expressing constructive ideas, information, or opinions related to their work. This voice behavior is challenging and can change the status quo of organizational management (Bashshur & Oak, 2015). Members are the main subjects of the organization, leaders are the main recipients of advice from the members, and both members and leaders have a strong influence on voice behavior. Therefore, understanding the factors above and situational conditions that facilitate the voice behavior of members becomes an important issue in organizational management. Voice behavior can be classified into different types based on content and definition. Most of the studies on the results of voice behavior focus on how managers evaluate the performance of sponsors, and supervisor action, as the main factor influencing voice behavior, has an important impact on inducing members' voice behavior. Therefore, there is still room for the development of relevant research on whether voice is recognized. Voice behavior is a form of social persuasion, and whether or not it is adopted reflects can it is effective in persuading the receiver of the message, the supervisor. In this context, status is a key variable in describing hierarchy and has important implications for the process and outcome of interpersonal interactions in organizations (Blader & Chen, 2012; Fiske, 2010). In addition, different types of voice, such as promotive and prohibitive voice, may lead to different responses from others to these two types of speech due to many differences in content, nature, and function (Liang, Farh & Farh, 2012). For a member's proposed action to change the organization, the voice behavior must be recognized by the supervisor, but not all member's voice can be recognized by the supervisor (McClean, Kim & Martinez, 2022). There is a difference between members' perceptual recognition of vocal behavior and their superiors' actual recognition of vocal behavior(Burris, Detert & Romney, 2013). This study categorizes members' voice behavior into two types: promotive and prohibitive voice behavior (Liang, Farh & Farh, 2012). Combining social persuasion theory and status theory with a focus on superiors and members and other influencing factors, to study the recognition of different vocal behaviors. The relationship between the type of voice behavior (promotive & prohibitive) and voice recognition is explored, and the interaction effects of gender and status in this relationship are explored. 제언(Voice)은 조직관리에서 늘 주목받고 있는 화제이었다. 제언행동은 조직의 발전을 위해 구성원들이 자발적으로 건설적인 의견을 제시하는 것으로, 이러한 제언행동은 조직경영 현황을 변화시킬 수 있는 도전적 행동이다(Bashshur & Oc, 2015). 구성원들의 제언행동은 조직 운영체계와 업무수행 방식 등을 바꾸는 계기가 되어서 전반적인 성장과 발전의 긍정적인 영향을 미칠 수 있다. 따라서 조직 구성원의 제언행동을 촉진하는 선행 요소와 상황 조건을 이해하는 것이 조직 관리의 중요한 문제가 된다. 구성원의 제언은 조직 의사결정의 질을 향상하거나(Ashford & Dutton, 1993) 문제를 적시에 해결하고(Frese and Fay, 2001), 팀 및 조직 학습을 촉진하는 데 도움이 되므로(Edmond son, 2003), 기업의 유연성, 혁신도 및 적응성에 매우 중요하다. 그러나 제언행동에 관한 선행연구는 여전히 한계를 보인다. 제언행동은 내용과 정의에 따라 다른 유형으로 분류할 수 있지만 관련연구는 주로 긍정적인 측면에 집중되어 있다. 사회적 교환의 관점에서 제언행동의 발생과정의 유발요인이 많다. 그리고 제언행동을 유발하는 주요 요인으로서 상사 지도력 관련 요인의 역할에 대한 자세한 설명이 부족하다. 제언행동 결과에 관한 연구는 대부분 상사가 제언자의 성과를 어떻게 평가하는지에 초점을 맞추고 있으며, 제언인정이 되는지에 대한 관련 연구는 여전히 발전할 필요가 있다. 제언행동은 업무와 관련된 건설적인 생각, 정보 또는 의견에 대한 구성원의 표현을 말한다. 도전적이고 개선 지향적인 조직 공공 행동으로서 구성원은 조직 개선을 강조하거나 건설적인 의견을 제시하며 일반 조직의 '발언' 행동과 다르다. 구성원은 조직의 주체이고 상사는 구성원의 주요 수용 대상이며 구성원과 상사는 모두 제언행동에 큰 영향을 미친다. 구성원의 제언은 의사결정의 질을 향상하거나(Ashford & Dutton, 1993) 문제를 적시에 시정하고(Frese and Fay, 2001), 팀 및 조직 학습을 촉진하는 데 도움이 되므로(Edmondson, 2003) 기업의 유연성, 혁신도 및 적응성에 매우 중요하다. 제언의 이점을 의식하여 조직관리 분야에서는 제언행동에 영향을 미치는 전인을 탐구하는 연구가 많이 등장하고 있었다. 구성원의 인격적 특성(Crant, 2000; LePine & Van Dyne et al., 2001), 근무태도(Chen & Francesco, 2003; Rusbult, Farrell, Rogers & Mainous, 1988), 정서(Kish-Gephart, Detert, Trevino & Edmondson, 2009), 개인 통제감(Tangirala & Ramanujam, 2008), 제언에 대한 신념(Detert & Edmondson, 2011)과 같은 개인적 요소, 상사 스타일(Burris, Detert & Chiaburu, 2008; Detert & Burris, 2007), 팀 또는 조직 분위기(Morrison et al., 2011)와 같은 상황적 요인이다. 사실상 제언행동은 사회적 설득(social persuasion)의 과정이다. 제언인정 결과는 정보의 수신자인 상사를 효과적으로 설득할 수 있는지를 보여줄 수 있다. 그중에 그 중 지위(status)는 계층을 설명하는 핵심 변수이며 조직의 인간 상호작용 과정과 결과에 큰 영향을 미친다(Blader & Chen, 2012; Fiske, 2010). 또한 촉진적 제언(promotive voice) 및 억제적 제언(prohibitive voice)과 같은 다른 유형의 제언은 내용, 특성 및 기능에 많은 차이가 있으므로 이 두 제언행동에 대해 다른 사람이 다르게 반응할 수 있다(Liang, Farh & Farh, 2012). 본 연구에서는 구성원의 제언행동을 촉진적 제언과 억제적 제언(Liang, Farh & Farh, 2012)의 두 가지 유형으로 구분하고, 사회적 설득 이론과 지위 이론을 결합하여 상사와 구성원의 두 가지 요소 및 기타 상호 작용에 초점을 맞추고, 다른 유형의 제언이 어떤 상황에서 인정될 가능성이 더 높은지 연구하였다. 제언행동의 유형(촉진적, 억제적)과 제언인정 사이의 관계를 탐색하고 이 관계에서 성별 및 지위의 상호 작용 효과를 조사하였다. 가설을 검증하기 위해 중국 한 미디어 제작회사 직원들을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 촉진적 제언행동과 억제적 제언행동의 차별적 제언 과정을 더욱 체계적으로 이해하기 위한 실증근거를 제시하고 추가로, 본 연구의 이론적인 것과 실무적 시사점, 한계점 및 향후 연구방향에 대한 제언을 제시하였다.

조선후기 익산군 제언의 위치와 구조

김지영 전북대학교 교육대학원 2019 국내석사

이 논문의 목적은 조선후기 기록에 나타나는 익산군 제언들의 위치를 확인하고, 제언의 필요성과 축조형식에 대해 탐구하는 것을 목적으로 한다. 연구자료로는 금마지(1756), 익산군읍지(1789), 익산군읍지(1871), 익산군읍지(1895), 익산군읍지(1896), 조선지지자료(1911), 익산군지(1932) 등이 활용되었다. 주요 결론은 다음과 같다. 첫째, 1756년 금마지 이래 기록들에 나타나는 27개 제언들의 구체적인 위치를 파악할 수 있었다. 그 중 7개 제언은 사라졌으며, 2개 제언은 최근 저수기능을 상실하였고, 나머지 18개 제언은 현재에도 이용되고 있다. 둘째, 1756년 금마지에 기록된 27개 제언은 당연히 1756년 이전에 축조된 것이 분명하나, 그 최초 축조 시기는 알 수 없다. 따라서 모든 제언들이 일제시기에 축조되었다는 최근의 주장은 오류이다. 셋째, 1871년 익산군읍지에 기록된 저수지의 둘레 기록은 영조척을 단위로 측정되었다는 것이 밝혀졌다. 넷째, 익산군의 제언들은 2개소를 제외하고는 모두 구릉과 구릉 사이의 ‘고라실’이라고 불리는 소기복 침식면의 중간에 위치하고 있다. 다섯째, 제언의 집수구역은 비교적 작다. 제언의 내부는 최초 ‘둠벙’ 규모의 저습지였을 가능성이 높으며, 대부분 지하수가 용출하는 곳으로 추정된다. 수원이 이러하기 때문에 18세기 이래 구릉지 산림의 파괴에도 불구하고, 제언이 유지될 수 있었던 것으로 추정된다. 여섯째, 각각의 제언의 구조가 상이한 점을 고려할 때, 현재 제언의 구조는 각각 이전의 그것을 이어받았다고 생각된다. 제언의 구조는 일류제(여수토)와 수구(수멍, 수문)의 위치에 따라, 4개의 유형으로 구분할 수 있었다. 최초의 제언이 이러한 유형에 따라 축조되었다기보다는 유형의 발전 순서에 따라 개수되었던 것으로 추정된다.

COVID-19시기에 항공 승무원이 지각한 고용불안정이 제언행동에 미치는 영향 ? COVID-19에 대한 낙관적 편향의 조절효과 ?

윤소라 세종대학교 관광대학원 2023 국내석사

본 연구는 COVID-19시기에 항공 승무원이 고용불안정을 지각하고 있는지 확인하고, 고용불안정을 지각한 항공 승무원들의 COVID-19에 대한 낙관적 편향의 정도에 따라 제언행동에 얼마나 영향을 주는지에 대한 낙관적 편향의 조절 효과를 규명하여 추후 COVID-19와 비슷한 또다른 팬데믹(Pandemic, 세계적 대유행)이 발생했을 때 항공사에서 활용할 수 있는 인적자원방안에 대한 시사점을 도출하는데 목적이 있다. 본 연구의 목적을 달성하기 위해 국내 FSC항공사인 대한항공과 아시아나항공에 재직중인 항공 승무원을 대상으로 설문조사를 실시하여 실증분석을 하였다. 265부의 설문지 중 유효한 215부의 표본을 바탕으로 도출한 연구결과를 요약하면 다음과 같다. COVID-19시기에 항공 승무원이 지각한 고용불안정은 제언행동에 유의한 음(-)이 영향을 미친다는 결과를 도출하였는데 즉, 항공 승무원이 고용불안정을 지각하면 제언행동이 감소한다는 것이다. 또 COVID-19시기에 항공 승무원이 지각한 고용불안정이 제언행동에 미치는 영향은 COVID-19에 대한 낙관적 편향에 따라 유의한 차이를 보였다. 즉, COVID-19에 대한 낙관적 편향이 높은 항공 승무원은 COVID-19에 대한 낙관적 편향이 낮은 승무원에 비해 제언행동을 더 한다는 것이다. 본 연구의 결과는 항공 승무원들이 고용불안에 대해서 과도하게 지각하지 않도록 하는 효과적인 인적자원 관리방안과 COVID-19와 같은 전염병에 대한 낙관적 편향을 이끌 수 있는 방안을 마련하여 항공 승무원들이 회사를 위한 제언행동을 적극적으로 할 수 있도록 독려해야 한다는 것을 시사한다. This study verifies whether airline cabin crews perceive employment instability during the COVID-19 pandemic period, and examine the modulating effect of optimistic bias regarding how much it affects to voice behaviors, according to the optimistic bias about COVID-19 which is from the airline cabin crews who had perceived employment instability. The purpose is to derive implications for human resource strategies that can be utilized by airline companies in case of outbreak similar with COVID-19 comes out in the future. To achieve the objectives of this study, a survey was conducted with currently employed cabin crew members at two domestic Full-Service Carriers (FSC) airlines in South Korea, Korean Air and Asiana Airlines. Through empirical analysis based on valid 215 samples from 265 questionnaires, the research results can be summarized as follows; The study reveals that perceived employment instability among airline cabin crew during the COVID-19 period have influences on voice behaviors with negative effects significantly. In other words, when cabin crew members perceive the employment instability, their voice behaviors are decreased. Additionally, there is a significant difference by the optimistic bias about COVID-19 when looking at the influences employment instability of airline cabin crews in the period of COVID-19 have influences on voice behaviors. Specifically, cabin crew members with higher levels of optimistic bias towards COVID-19 engage in more voice behaviors comparing to those with lower levels of optimistic bias. The results of this study suggest the solutions for effective management strategies of human resource to prevent excessive perception of employment instability among cabin crew members and to bring the optimistic biases towards epidemic diseases such as COVID-19. This suggests to encourage cabin crew members do the voice behaviors actively for the airline companies.

A Study on the Influence of Responsible Leadership and Transactional Leadership on Employee Voice Behavior of SMEs in China : Focusing on the Mediating Role of Leader- Member Exchange and Organizational Identification

사옥주 우석대학교 일반대학원 2023 국내박사

Over the past 40 years of reform and opening up in China, small and medium-sized enterprises have grown from small to large and from weak to strong, and have become the main force of national economic and social development, as well as an important force to expand employment, improve people's livelihood and promote entrepreneurial innovation. Small and medium-sized enterprises are an important part of national economic and social development, and an indispensable part of industrial chain and supply chain. They also play a very important role in stabilizing growth, promoting reform, adjusting structure, benefiting people's livelihood and preventing risks. In the period of economic transformation and development in China, small and medium-sized enterprises should seize opportunities to face challenges, change their development concepts, innovate their development models, improve their management level, attach importance to employee development, build corporate brands, shape a good corporate image and achieve high efficiency. With the continuous development and changes of the world economic structure, the digital economy has become an important field for countries to seize the economic highland, and small and medium-sized enterprises are the biggest participants and beneficiaries of the digital economy. Small and medium-sized enterprises are the main force of economic development, but also the focus and difficulty of digital transformation. Therefore, in order to survive and develop in the increasingly competitive market, small and medium-sized enterprises must constantly improve their leadership ability and attach importance to employee voice behavior, cultivate their organizational identification, balance leader-member exchange, establish perfect and advanced enterprise management concepts, and realize the innovative and sustainable development of enterprises. The above four characteristics and requirements highlight the importance of leadership style, leader-member exchange, organizational identification and employee voice behavior. Scholars have previously studied these four variables and achieved some results. However, there are still some shortcomings and even gaps that need to be overcome and filled. First of all, responsible leadership is a new leadership style, and there is relatively little research; Although transactional leadership was put forward earlier, it has not received enough attention and research. Secondly, the research on the intermediary effect between variables is relatively insufficient. So far, no scholars have linked these four variables to study their influence on employee voice behavior. Finally, scholars have not taken small and medium-sized enterprises as the research object, and studied the influence of these four variables on employee voice behavior under the background of high-quality development. In view of these shortcomings, this study takes responsible leadership and transactional leadership as independent variables, focusing on the intermediary role of leader-member exchange and organizational identification, and drawing lessons from stakeholder theory, path-goal theory, social influence theory, social exchange theory, difference theory, information theory and resource theory, constructs a theoretical analysis framework to study the influence of these variables on employee voice behavior. The purpose of this study is to reveal the internal mechanism of the influence of responsible leadership and transactional leadership on employee voice behavior under the background of high-quality development, in order to further enrich the theoretical research on employee voice behavior, and provide useful policy suggestions for the government and enterprises to improve the development environment of small and medium-sized enterprises, as well as effective practical suggestions for their own development. In order to achieve the above research objectives, this study attempts to answer the following questions:First,what are the responsible leadership, transactional leadership, employee voice behavior, leader- member exchange and organizational identification of small and medium-sized enterprises in China?Second,what is the effect of responsible leadership of Chinese small and medium-sized enterprises on leader-member exchange, organizational identification and employee voice behavior? Third,what is the effect of transactional leadership of Chinese small and medium-sized enterprises on the leader- member exchange, organizational identification and employee voice behavior?Fourth,What are the effects of leader-member exchange and organizational identification of Chinese small and medium-sized enterprises on employee voice behavior? Fifth,what is the mediating effect of the leader-member exchange and organizational identification of Chinese small and medium-sized enterprises between responsible leadership and employee voice behavior? Finally,what is the mediating effect of the leader-member exchange and organizational identification of Chinese small and medium-sized enterprises between transactional leadership and employee voice behavior? In order to respond to the research questions and achieve the research purpose, this study constructs a research model through literature research and theoretical analysis, puts forward research hypotheses, designs a questionnaire by using the established scale, and tests the reliability and validity of the scale through pre-test investigation. The formal investigation lasted for 25 days. The enterprises surveyed are mainly distributed in Beijing, Tianjin and Hebei Province, involving many industries. A total of 610 questionnaires were received, of which 12 were invalid and 598 were valid. SPSS is used for descriptive statistical analysis, reliability analysis and exploratory factor analysis. AMOS was used for confirmatory factor analysis, discriminant validity analysis, path analysis and intermediary effect analysis. A total of 12 hypotheses have been put forward in this study, all of which have been verified. The main conclusions are as follows: First,responsible leadership has a positive impact on the leader-member exchange, employee voice behavior and organizational identification.Second, transactional leadership has a positive impact on the leader-member exchange, employee voice behavior and organizational identification.Third,leader-member exchange and organizational identification have a positive impact on employee voice behavior. Fourth, leader-member exchange and organizational identification play an intermediary role between responsible leadership and employee voice behavior.Finally,leader-member exchange and organizational identification play an intermediary role between transactional leadership and employee voice behavior. Based on the development of this study and considering the present situation of small and medium-sized enterprises in China, this study puts forward the following policy and practical suggestions: Policy suggestions include: First,enterprises should establish a scientific dynamic mechanism for the selection,assessment and training of enterprise leaders.the exertion of leadership is definitely a highlight for the management of small and medium-sized enterprises.It is of great significance to combine different leadership styles with each other and make the best match between leaders and employees.Second,enterprises should improve the employee incentive mechanism and create a good atmosphere for making suggestions. Practical suggestion include:First, make rational use of leadership style and establish an effective incentive mechanism. Leadership style has greatly affected the employee voice behavior. For the development of an enterprise, the leadership style is not static.Second, balance the exchange relationship between leaders and employees and treat them equally. In the practice of organization or enterprise management, leaders and employees are the main components, and the attitude of leaders towards employees will affect the attitude of employees towards leaders in the same way.Third, pay more attention to employee organizational identification.By vigorously promoting corporate culture and other ways, employees can fit in with the values of the organization, thus achieving the effect of enhancing organizational identification and making employees feel a sense of responsibility for the organization.Fourth, establish a reasonable suggestion system. Employee voice behavior is an important source of enterprise's competitive advantage. 중국의 개혁개방 정책은 지난 40여 년 동안 중소기업이 국민 경제와 사회 발전의 주역으로 부상하였다. 중소기업은 규모의 크기와 경제적 취약성에 관계없이 다양한 형태로 성장하며, 고용 창출, 민생 개선, 창업과 혁신의 촉진 등 다양한 측면에서 중요한 기능을 수행하였다. 더불어 중소기업은 국민 경제와 사회 발전의 중요한 요소로서 산업 체인과 공급망에 필수적인 역할을 담당하며, 성장을 안정시키고 개혁을 촉진하며 구조 조정과 민생 개선을 달성하고 위험을 예방하는 데에도 중대한 역할을 하고 있다. 이에 중국 정부는 중소기업 발전을 위해 다양한 정책과 지원책을 추진하고 있으며, 이는 중소기업의 경쟁력 향상과 지속적인 성장을 촉진하기 위한 목적을 갖고 있다. 중국 경제 변혁의 발전 시기에 중소기업은 기회를 포착하여 도전에 직면하고 발전 이념을 전환하고 발전 모델을 혁신하며 경영관리 수준을 향상시키고 직원 발전을 중시하며 기업 브랜드를 구축하고 좋은 기업 이미지를 형성하여 고품질의 지속 가능한 발전을 실현해야 한다. 이는 세계 경제 지형의 지속적인 발전과 변화에 따라 디지털 경제가 각국이 경제 고지를 선점하는 중요한 분야로 부상하였으며, 중소기업은 디지털 경제의 가장 큰 참여자이자 혜택을 받는 주요 주체이다. 중소기업은 경제 발전의 주역으로서 동시에 디지털 전환의 중심과 어려움을 겪는 주체이다. 따라서 경쟁이 치열해지는 시장에서 생존하고 발전하기 위해서는 중소기업은 리더십 능력과 직원의 참여와 제안을 지속적으로 향상시키고, 기업 내 조직적 일치를 강화하여 리더와 구성원 간의 교류와 균형을 유지해야 한다. 더불어 완벽하고 선진적인 기업 경영 이념을 확립하고 기업의 혁신적이며 지속 가능한 발전을 실현하는데 초점을 맞추어야 한다. 선행연구에서 발견된 네 가지 특징은 리더 스타일, 리더-구성원 교환, 조직 동일시, 그리고 직원의 제언행동의 중요성을 강조하고 있다. 이러한 변수에 대한 연구는 일부 학자들에 의해 수행되었으며 성과를 거두고 있다. 하지만 다양한 변수를 고려한 연구들은 활발하게 연구가 진행되지 않고 있다 특히, 책임적 리더십은 상대적으로 최근의 리더십 스타일로 연구가 매우 부족하다. 또한, 거래적 리더십은 비교적 일찍 제시되었지만 충분한 관심과 연구를 받지 못했다. 또한, 변수들 간의 매개 효과에 대한 연구도 상대적으로 부족하여 이 네 가지 변수들을 연결하여 직원의 제언행동에 미치는 영향을 조사하는 연구는 없다. 또한, 중소기업을 연구 대상으로 고 성장 발전을 배경으로 이 네 가지 변수가 직원의 제언행동에 미치는 영향을 연구한 연구는 없다. 이러한 연구의 필요성을 바탕으로 본 연구는 책임적 리더십과 거래적 리더십을 독립변수로 리더-구성원 교환과 조직 동일시의 매개역할을 중점적으로 연구하며, 이를 이해관계자 이론, 경로-목표 이론, 사회 영향 이론, 사회 교환 이론, 차이론, 정보론, 자원 이론 등의 이론적인 접근을 기반으로 하여 직원의 제언행동에 미치는 영향을 이론적으로 분석하는 틀을 구축하였다. 본 연구는 고성장 발전을 배경으로 책임적 리더십과 거래적 리더십가 직원의 제언행동에 영향을 미치는 내재적 메커니즘을 밝히고, 직원의 제언 행동에 관한 이론 연구를 더욱 풍부하게 하여 정부가 중소기업의 발전 환경을 개선하기 위한 유익한 정책 제언을 제공하고 중소기업 자체 발전을 위한 효과적인 실천적 제언을 제공하고자 한다. 위와 같은 연구 목적을 달성하기 위해 본 연구 문제는 다음과 같다. 첫째, 중국 중소기업의 책임적 리더십, 거래적 리더십, 리더-구성원 교환, 조직 동일시 및 직원의 제언 행동는 무엇인가? 둘째, 중국 중소기업 책임적 리더십이 리더-구성원 교환, 조직 동일시 및 직원의 제언행동에 미치는 영향은 무엇인가? 셋째, 중국 중소기업 거래적 리더십이 리더-구성원 교환, 조직 동일시 및 직원의 제언행동에 미치는 영향은 무엇인가? 넷째, 중국 중소기업의 리더-구성원 교환과 조직 동일시가 직원의 제언행동에 어떤 영향을 미치는가? 다섯째, 중국 중소기업 리더-구성원 교환 및 조직 동일시는 책임적 리더십과 직원의 제언행동 사이의 매개 역할은 무엇인가? 여섯째, 중국 중소기업 리더-구성원 교환 및 조직 동일시가 거래적 리더십과 직원의 제언행동 사이의 매개 역할은 무엇인가? 연구 목적과 연구문제를 달성하기 위해 본 연구는 문헌 연구를 통해 연구 모형을 구축하고 연구 가설을 제시하고 확립된 척도를 이용하여 설문지를 설계하고 사전 조사를 통해 척도의 신뢰도와 타당성을 검증하였다. 조사 대상 기업은 주로 베이징 톈진 허베이성에 분포되어 있으며 관련 업종이 많다. 공식 설문조사에서 총 610 건의 설문지를 받았는데 그 중 무효 설문지 12건과 유효 설문지 598건(94.92%)이다. SPSS는 기술적 통계 분석, 신뢰도 분석, 탐색적 요인 분석에 사용하였다. AMOS 를 이용한 검증 요인 분석, 판별 타당성 분석, 경로 분석및 매개 효과 분석이다. 본 연구는 총 12 개의 가설을 제시하였고 모두 검증되었으며 주요 결론은 다음과 같다. 첫째, 책임적 리더십은 리더-구성원 교환, 직원의 제언행동과 조직 동일시에 긍정적인 영향을 미친다. 둘째, 거래적 리더십은 리더-구성원 교환, 직원의 제언행동과 조직 동일시에 긍정적인 영향을 미친다. 셋째, 리더-구성원 교환과 조직 동일시가 긍정적인 영향을 미치는 직원의 제언행동이다. 넷째, 리더-구성원 교환과 조직 동일시는 책임적 리더십과 직원의 제언행동 사이에서 매개 역할을 한다. 다섯째, 리더-구성원 교환과 조직 동일시는 거래적 리더십과 직원의 제언행동 사이의 매개 역할을 한다. 본 연구의 발전을 바탕으로 중국 중소기업의 현황을 고려하여 다음과 같은 정책과 실천적 제안을 제시하였다. 정책적 제안은 첫째, 기업은 과학적인 기업 리더 인재의 선발, 평가 및 훈련의 역동적인 메커니즘을 구축해야 한다. 본 연구는 책임적 리더십의 콘텐츠 구조를 분석하여 책임형 리더가, 도덕, 개방적 소통, 배려 지도 및 적극적인 시민행동의 4대 특징을 제시하여 기업의 리더를 선발하고 평가할 수 있는 이론적 근거를 제공한다는 것을 증명하였다. 거래적 리더십의 장점을 바탕으로 성장을 달성한 다음 혁신의 길에서 민주주의와 비전을 추진할 수 있어야 한다. 둘째, 기업은 직원 동기 부여 메커니즘을 개선하고 좋은 의사 소통 분위기를 제언해야 한다. 실천적 제안은 첫째, 리더쉽 스타일을 합리적으로 활용하고 효과적인 인센티브 메커니즘을 구축하는 것을 포함해야 한다. 리더쉽 스타일은 직원의 제언 행동에 큰 영향을 미친다. 둘째, 리더와 직원들의 관계를 균형 있게 교환하고 동등하게 대우해야 한다. 조직 또는 기업 경영 실무에서 리더와 직원이 주요 구성 요소이며 리더가 직원에 대한 근무 태도는 리더에 대한 태도에 동일한 방식으로 영향을 미친다. 셋째, 직원 조직 동일시에 대한 관심을 강화한다. 기업 문화를 널리 알리는 등의 방법을 통해 직원들과조직의 가치관이 조화를 이루도록 하여 조직의 정체성을 높이고 직원들로 하여금 조직에 대한 책임감을 갖게 한다. 넷째, 합리적인 제안 체계를 구축한다. 직원의 제언행동은 기업의 경쟁우위의 중요한 원천이다.

파견관리자의 문화지능이 현지직원들의 제언 및 침묵행동에 미치는 영향 : 지각된 역량발휘가능성의 매개효과와 조직동일시 및 가치유사성의 조절효과를 중심으로

도형기 인하대학교 대학원 2016 국내석사

본 연구에서는 파견관리자의 문화지능과 직속부하들의 제언 및 침묵행동 간의 관계, 부하들의 지각된 역량발휘가능성의 매개효과에 대한 문헌 및 실증연구를 실시하였으며, 동시에 문화지능과 지각된 역량발휘가능성의 관계에서 부하들의 조직동일시와 가치유사성의 조절효과를 검증하였다. 각 변수에 대한 이론적 배경의 검토를 기반으로 연구모델을 설정하였으며, 연구가설들을 검증하기 위해 외국인 직속상사를 둔 529명의 중국인 사무직 근로자들을 대상으로 실증연구를 실시하였다. 분석결과, 파견관리자의 문화지능은 가설에서 예측한 것과 같이 부하들의 제언행동에 정(+)의 영향을 미쳤으며, 침묵행동에는 부(-)의 영향을 미쳤다. 그리고 부하들의 지각된 역량발휘가능성은 이러한 관계를 부분매개하는 것으로 나타났다. 하지만 예상과 달리 파견관리자의 문화지능과 부하들의 역량발휘가능성의 정(+)의 관계에서 부하의 조직동일시와 가치유사성의 조절효과는 유의하지 않은 것으로 나타났다. 이상의 연구결과들을 기반으로 연구의 시사점, 연구과제 및 한계점 등을 제시하였다.

B2B 사업에서 반도체업체의 신 가치 제언전략 : S 전자를 중심으로

김영삼 성균관대학교 2014 국내석사

S 전자가 현재의 반도체산업에서 시장을 선도하고 있다면, S 전자는 현재의 자리를 유지하기 위해서 모든 노력을 기울일 것이다. 시장과 고객이 S 전자의 제품을 꾸준하게 원하고 시장이 안정적으로 성장을 지속한다면, 현재의 전략과 노력은 유효하다. 그러나 S 전자가 놓여있는 이 산업에는 한 가지 문제점이 존재한다. 즉, 이 산업은 부침이 심하고 시장의 상황, 세계, 경제 환경에 의해서 지나치게 영향을 받는다는 불안정성을 내포한다는 점이다. 때로는 비싼 가격에 반도체 제품을 판매할 수 있지만, 경기 침체와 같은 불경기에는 자신의 반도체 제품을 원가에도 못 미치는 가격에 판매할 것을 시장에 의해서 강요받기도 하는 것이다. 반도체 제조사들이 가지고 있고 정기적으로 직면해왔던 문제의 원인은 선폭 미세화 한계에 따라 최첨단의 반도체 제품들이 고부가가치 제품이 아닌 일반 상품화되고 있다는 점이다. 만약 S 전자가 안정된 가격에 제품을 판매하고, 안정적인 이익을 만들고자 한다면, S 전자의 반도체 제품은 보다 많은 가치를 가져야만 하고 다른 경쟁자들에 의해서 복제되기 힘든 것이어야만 한다. 그러나 지금까지의 성공의 방정식이었던 기술력 경쟁에 의한 차별화는 공정과 선폭의 미세화 한계에 직면하게 되면서 점점 달성하기 어려워지고 있다. 이러한 상황에서 앞으로 어떻게 S 전자는 현재까지 지켜온 시장의 리더십을 유지할 수 있을까? 우리는 모바일, 빅 데이터, 사물 인터넷(IOT) 시대를 살고 있기 때문에 천문학적인 정보와 데이터가 생성되고 공유되고 있다. 이에 따라 전 세계 데이터 센터들은 엄청난 에너지를 소모하고 있고, 개개인의 모바일 기기에서도 막대한 전기가 사용되고 있다. 또한 이에 따른 환경에 대한 세계 시민 의식도 공유된 가치(Shared Value)로 증가하고 있다. 그렇다면 이러한 시대에 중요한 것은 무엇일까? 물론 성능과 에너지의 효율성이다. 저 전력 에너지로의 구동은 두 가지 작용을 한다. 첫 번째 작용은 전기와 에너지를 생산하기 위해서 보다 적은 양의 천연 자원을 사용하면 된다는 점이다. 이는 숲을 보호할 수가 있고 에너지 생산과정에서 나오는 오염물질들이 자연에 배출되는 양을 줄일 수 있다. 두 번째 작용은 고객들에게 보다 오랜 시간동안 즐거운 모바일 시대의 삶을 제공할 수 있다. 왜냐하면 낮은 전력으로 구동되기 때문에 외출 시에도 충분하게 쓸 만큼의 긴 사용시간을 보장하기 때문이다. S 전자의 반도체 제품을 사용함으로써 친환경이란 가치를 실현하면서도 저 전력으로 구동되기 때문에 오랜 시간 완전하게 모바일 시대의 즐거움을 누릴 수 있다고 말할 수 있어야 한다. 그러므로 S 전자는 그린이란 신 가치 제언전략 가지고 나왔다. 그린은 친환경적인 자연을 상징한다. 왜 S 전자는 부품의 공급자로서 그린의 신 가치 제언전략을 들고 나온 것일까? 마이클 유진 포터 교수의 5 포스 모델에 의하면 부품의 공급자는 완제품 제조자 또는 부품의 사용자와 원료 공급자들에 대항하여 가격의 협상력 또는 교섭력을 갖기가 매우 어렵다. 그린이란 공유가치(Shared Value)를 창출하여 모바일, 빅 데이터, 사물 인터넷(IOT) 시대에 저 전력과 고성능의 경제적 가치에 근거한 사업의 확장과 사회적 가치인 친환경을 동시에 창조하여 5 포스 모델에 근거한 산업구조 내 부품의 공급자라는 열악한 상황에서도 부품 구매자와 원료 공급자에 대항하여 가격의 교섭력을 갖고 반도체 제조 경쟁사들을 압도할 가능성을 제시할 수 있다. 이것이 바로 본 연구의 주제인 그린이란 B2B 사업에서 반도체업체의 신 가치 제언전략이다.

임파워링 리더십이 조직유효성에 미치는 영향 : 성장마인드셋과 증명목표지향성의 매개효과를 중심으로

김주영 성균관대학교 일반대학원 2024 국내박사

현대사회는 기업 간의 경쟁이 치열하며, 불확실성이 높기 때문에 이러한 환경 속에서 조직은 끊임없이 발전하고 역량을 개발해야 한다. 그리고 이러한 역량을 개발하기 위해서는 조직과 리더는 구성원들이 적극적으로 자신의 역량개발에 참여하는 태도와 행동을 이끌어내야 한다. 이러한 배경에서 권한을 공유하는 리더의 행동은 경쟁우위를 차지하기 위해서 적절한 환경을 제공하기 때문에 임파워링 리더십은 중요한 리더십으로 언급되고 있다. 그러나 선행 연구를 살펴보았을 때, 임파워링 리더십은 조직의 기능에 긍정적인 영향을 미치는 행동과 심리적인 변수들과 연구가 많이 진행되었지만 역량개발 측면에서 구성원들로 하여금 주도적으로 참여하게 만드는 태도에 미치는 영향에 대해 연구가 아직까지 많이 이루어지지 않았다. 따라서 본 연구에서는 임파워링 리더십이 구성원들의 성장마인드셋과 증명목표지향성에 미치는 영향에 대해서 살펴보고자 한다. 그리고 이러한 메커니즘을 통해 구성원의 바람직한 행동인 지속학습활동, 건설적 제언행동 및 창의적 행동에 어떠한 영향을 미칠 수 있는지 실증분석을 통해 확인하고자 한다. 이를 위해 본 연구에서는 임파워링 리더십을 독립변수로 설정하였고 성장마인드셋과 증명목표지향성을 매개변수로 설정하였으며, 지속학습활동, 건설적 제언행동 및 창의적 행동을 종속변수로 설정한 연구모형을 제시하였다. 그리고 연구모형을 검증하기 위해 321부의 설문지를 활용하여 구조방정식 경로계수와 부트스트랩핑 분석을 통해 실증적으로 검증하였다. 따라서 본연구에서는 연구결과를 통해 다음과 같은 이론적 시사점을 제시한다. 임파워링 리더십과 구성원의 지속학습활동, 건설적 제언행동, 창의적 행동 간의 관계에서 구성원들이 성장마인드셋과 증명목표지향성의 매개효과를 실증적으로 검증하여 임파워링 리더십이 구성원의 지속학습활동, 건설적 제언행동, 창의적 행동에 미치는 메커니즘을 밝혀내었다. 또한, 본 연구의 실무적 시사점은 구성원들의 역량개발 초점에서 임파워링 리더십의 메커니즘을 규명하고 있는 본 연구는 임파워링 리더십 교육 및 개발을 위한 경영실무적 필요성 및 가이드를 제안할 수 있다. In modern society, organizations must continually develop their capabilities due to fierce competition among companies and high levels of uncertainty. To achieve this, organizations and leaders need to foster attitudes and actions that encourage active participation of organizational members in their competency development. Empowering leadership is recognized as a crucial leadership style as it creates an environment conducive to gaining a competitive advantage. However, despite numerous studies focusing on the positive impact of behavior and psychological variables on organizational performance, there has been limited research on the influence of empowering leadership on attitudes that drive organizational members participation in competency development. Therefore, this study aims to examine the effects of empowering leadership on- 130 - organizational members' growth mindset and prove goal orientation. Through empirical analysis, the study seeks to explore how these mechanisms influence desirable organizational member behaviors, such as continuous learning activities, constructive voice behavior, and creative behaviors. The study establishes empowering leadership as an independent variable, with growth mindset and prove goal orientation as mediators. Continuous learning activities, constructive voice behavior, and creative behaviors are set as dependent variables in the research model. To validate the research model, data from 321 questionnaires were analyzed using structural equation modeling and bootstrapping analysis. Based on the research findings, the study offers the following theoretical implications: the mediating effects of organizational members' growth mindset and prove goal orientation in the relationship between empowering leadership and organizational members' continuous learning activities, constructive voice behavior, and creative behaviors were empirically confirmed. This sheds light on the mechanisms through which empowering leadership influences these organizational member’s behaviors. Furthermore, the practical implications of this study lie in its ability to identify the mechanisms of empowering leadership in the context of member competency development, providing a practical management guide for empowering leadership education and development.

경영자의 자기희생적 리더십이 조직구성원의 직무태도와 행동에 미치는 영향에 관한 연구 : 조직문화의 조절효과를 중심으로

권대주 전북대학교 경영대학원 2017 국내석사

본 연구는 자기희생적 리더십행동이 조직원들의 직무몰입, 제언행동, 창의성과의 관계에서 조직문화가 어떻게 영향을 미칠 것인가에 대한 연구이다. 독립변수와 종속변수간의 주효과(main effect) 가설로 자기희생적 리더십과 직무몰입, 제언행동, 창의성에 유의미한 결과를 가정하였다. 또한 조절효과(moderating effect) 가설은 독립변수와 종속변수간의 상호작용에 관료적 조직문화와 혁신적 조직문화가 각각 어떠한 영향력을 갖는지를 알아보았다. 조절변수과 독립변수간의 2차원(two-way) 상호작용과 3차원(three-way) 상호작용으로 구분하였다. 2차원 상호작용은 자기희생적 리더십과 직무몰입, 제언행동, 창의성간의 관계를 관료적 조직문화와 혁신적 조직문화가 조절할 것이라는 연구가설을 설정하였다. 마지막으로 자기희생적 리더십과 직무몰입, 제언행동, 창의성과의 관계에 관료적 조직문화, 혁신적 조직문화가 3차원 상호작용에 의해 종속변수에 영향을 미칠 것이라는 가정을 하였다. 연구결과 주효과 가설은 유의한 정의 관계로 확인되었고, 가설은 지지되었다. 다음은 2차원 상호작용에 관한 사항으로 독립변수와 종속변수간의 관계를 조절변수가 영향을 미칠 것이라는 가설은 부의 관계로 나타났고, 가설은 기각되었다. 마지막 독립변수와 종속변수와의 관계에서 관료적 조직문화와 혁신적 조직문화가 자기희생생적 리더십과 3차원 상호작용에 의해 영향을 미친다는 가설로 유의한 정의 관계로 확인되어 가설은 지지되었다. 본 연구에서는 독립변수와 조절변수간의 2차원 상호작용을 연구한 선행연구의 틀을 벗어나 독립변수와 조절변수의 3차원 상호작용에 대해 연구하였으며 유의한 결과를 얻었다. 기존의 연구는 2차원 상호작용에 대한 연구에 시선을 맞췄다면 본 연구는 3차원 상호작용으로 시선을 달리했다는 것에 대해 의미를 가질 것이다.

웰빙인적자원관리시스템이 혁신행동에 미치는 영향 : 제언 행동과 웰빙의 매개효과 및 상사의 실적 중시의 조절효과를 중심으로

거 천페이 중앙대학교 대학원 2024 국내석사

중국 경제가 점차 고품질 발전으로 전환됨에 따라 기존 제조업의 생산 가치 증가율이 충분하지 않고 중요 부품의 의존도와 상대적 경쟁 우위가 명확하지 않은 등의 문제가 제조업의 발전을 심각하게 제한했다. 혁신 주도 개발 전략의 맥락에서 조직은 직원의 혁신 행동이 조직의 변혁을 형성하고 경쟁 우위를 달성하는 데 중요한 역할을 한다는 것을 깨달어야 한다. 혁신을 논의할 때 기존 문헌의 대부분은 성과 관리 패러다임에 중점을 둔다. 그러나 혁신은 한편으로는 회사 성과를 개선하고 다른 한편으로는 직원 자원을 소비하는 자원 집약적인 프로세스이다. 따라서 조직과 개인의 '상호이익' 인적 자원 관리 실천을 실현하는 것이 매우 중요하다.이로 인해 본문의 연구문제는 웰빙인적자원관리시스템이 직원의 혁신행동에 미치는 영향에 있어,웰빙과 제언 행동의 매개효과와 상사의 실적중시의 조절효과를 살펴보았다. 본논문은 중국 장쑤, 저장, 상하이의 기술형 제조업의 107개 팀,448명 직원을 최종 데이터로 사용하였고 SPSS 26.0, HLM 6.08를 사용하여 다수준 연구로 통해 가설을 검증하였고 구체적인 분석 결과는 다음과 같다. 먼저, 웰빙인적자원관리시스템은 직원들의 혁신 행동에 유의한 정(+) 영향을 미친다. 둘째, 직원의 웰빙과 제언행동은 웰빙인적자원관리시스템이 직원의 혁신행동에 영향을 미치는 과정에서 부분 매개 역할을 했다. 셋째, 상사의 실적 중시는 웰빙인적자원관리시스템과 혁신행동의 관계에서 조절효과가 있는 것으로 검증되었다. 위의 연구 결과는 또한 긍정적인 인적 자원 시스템이 직원과 상호 호혜적인 관계를 맺고 있음을 보여주며 관리자가 웰빙 증진 인적 자원 실천을 우선시한다면 직원은 적극적으로 대응하고 조직에게 성과를 제공한다. 동시에 조직에 웰빙인적자원관리시스템을 투입할 것인지 여부는 현재 중국 제조업의 관리자에게 새로운 사고방식을 제공한다. 마지막으로, 본 연구의 한계점과 향후의 가능한 연구 방향에 대해 논의하였다. As China's economy gradually shifted to high-quality development, problems such as insufficient production value growth in the existing manufacturing industry and unclear dependence on important parts and relative competitive advantage severely limited the development of the manufacturing industry. In the context of innovation-driven development strategies, organizations must realize that employee innovation behavior plays an important role in shaping organizational transformation and achieving competitive advantage. When discussing innovation, most of the existing literature focuses on the performance management paradigm. However, innovation is a resource-intensive process that improves company performance on the one hand and consumes employee resources on the other. Therefore, it is very important to realize the 'mutual benefit' human resource management practice of organizations and individuals. For this reason, the research question in the text examined the mediating effect of well-being and voice behavior and the moderating effect of the Supervisor Bottom-line Mentality in the relationship between the well-being human resource management system and innovation behavior. . This paper used 107 teams and 448 employees from technical manufacturing in Jiangsu, Zhejiang, and Shanghai, China, as final data and verified the hypothesis through a multilevel study using SPSS 26.0 and HLM 6.08. The specific analysis results are as follows. First, the well-being human resource management system has a significant positive impact on employees' innovative behavior. Second, employee well-being and voice behavior played a partial mediating role in the process of influencing employee innovation behavior by the well-being human resource management system. Third, the Supervisor Bottom-line Mentality had moderating effect in the relationship between the well-being human resource management system and innovation behavior. The above findings also show that positive human resource systems have a mutually beneficial relationship with employees, and if managers prioritize well-being promotion human resource practice, employees respond actively and provide results to the organization. At the same time, whether to put a well-being human resource management system into the organization provides a new way of thinking for managers in the current manufacturing industry in China. Finally, the limitations of this study and possible future research directions were discussed.