자원보존이론에 근거한 임상간호사의 감정노동과 소진 구조모형 분석

이호선 중앙대학교 대학원 2017 국내박사

This study identified the factors that affect emotional labor and burnout of clinical nurses, based on the conservation of resources theory and verified the correlation between these factors to verify the structural equation model for emotional labor and burnout in clinical nurses. The study was conducted by distributing 600 copies of a questionnaire to nurses working in general hospitals or upper level general hospitals. Data was analyzed using SPSS 22.0 and AMOS/WIN 21.0 to confirm factor analysis, to verify the fitness of the hypothesis model, and to validate the hypothesis itself. 1. Out of a total of 17 pathways in the hypothetical model, 14 were supported. For the fitness of the revised model, (65, N=660)=315.513, p<.001, RMSEA=.076, GFI=.936, CFI=.924, PCFI=.660, AIC=.395.515, SRMR=.065 were sufficient; hence, the analysis was continued. In the final model, verified factors affecting deep acting of emotional labor were positive affectivity, emotional intelligence and social support, which together explained 19.2%, with emotional intelligence as having the greatest effect. The variable affecting surface acting of emotional labor was negative affectivity which explained 13.5%. Among the three dimensions of burnout, factors affecting emotional exhaustion were positive affectivity, negative affectivity, emotional intelligence, social support and surface acting, which together explained 45.3%, with negative affectivity as having the greatest effect. Factors affecting dehumanization were deep acting, surface acting and emotional burnout which explained 51.6%, with emotional exhaustion and negative affectivity as having the greatest effects. Factors affecting personal accomplishment were deep acting and emotional intelligence which explained 33.8%, with emotional intelligence having the greatest effect. 2. A comparison of two groups, one with high social support and one with low social support (in terms of the causal relationship between resources, emotional labor and burnout in clinical nurses by using the multiple group structural model) showed a difference in the factors that affect emotional labor and burnout in clinical nurses. In the structural model analysis, among the 12 hypothesis pathways, 10 were supported in each group. The pathway from emotional intelligence to emotional burnout was the only pathway that was uniquely significant in the high social support group. Only in the low social support group was the depersonalization pathway in surface acting significant. This study shows that the internal and external resources of an individual can affect emotional labor and burnout. While it is necessary to change personal affectivity, which is an internal resource, to a more positive one and help improve emotional abilities, there is also a need to pay more attention to the importance of social support. The importance of support from a supervisor and/or work colleague, which are common social support, should be recognized as a first step to developing ways to improve social support within an organization. Moreover, rather than seeing emotional labor, which is an inevitable part of work in clinical nursing, as something painful and difficult, an approach of distinguishing deep acting that can bring positive results to the individual and surface acting that can bring negative results should be adopted. The findings of the study are expected to provide a basic set of data for human resource management that contribute to an organizational culture where support from supervisors and colleagues are provided, an appropriate ratio of work and rest hours is established, and the development of emotional intelligence is promoted. 본 연구는 자원보존이론에 근거한 임상간호사의 감정노동과 소진에 영향을 미치는 요인을 규명하고 이들 간의 관계를 확인하여 최종적으로 임상간호사의 감정노동과 소진 구조모형을 검증하였다. 종합병원과 상급종합병원에 근무하는 간호사 660명을 대상으로 설문지를 이용하여 자료를 수집하였다. 자료분석은 SPSS 22.0와 AMOS/WIN 21.0 프로그램을 이용하여 가설모형에 대한 적합도 검증 및 가설검증을 하였다. 1. 가설모형 17개의 경로 중 14개의 경로가 지지되었다. 최종모형의 적합도는 (65,N=660)=315.515, p<.001, RMSEA=.076, GFI=.936, CFI=.924, PCFI=.660, AIC=.395.515, SRMR=.065로 나타나 임상간호사의 자원보존이론에 근거한 감정노동과 소진 구조모형은 적합한 것으로 나타났다. 최종모형 결과에서 임상간호사의 감정노동 중 내면행위에 영향을 미치는 요인은 긍정적 성향, 감성지능 및 사회적 지지로 확인되었고 이 변수들로 19.2%가 설명되었으며 내면행위에 가장 영향을 준 변수는 감성지능이었다. 표면행위에 영향을 준 변수는 부정적 성향으로 확인되었고 이 변수로 13.5%가 설명되었다. 소진의 세 차원 중 정서적 소모에 영향을 미치는 요인은 긍정적 성향, 부정적 성향, 감성지능, 사회적지지 및 표면행위로 확인되었고 이 변수들로 45.3%가 설명되었으며 정서적 소모에 가장 영향을 준 변수는 부정적 성향이었다. 비인간화에 영향을 미치는 요인은 내면행위, 표면행위 및 정서적 소모로 확인되었고 이 변수로써 51.6%가 설명되었고 비인간화에 영향을 많이 준 변수는 정서적 소모와 부정적 성향이었다. 개인적성취감에 영향을 미치는 요인은 내면행위와 감성지능으로 확인되었으며 이 변수로 33.8%가 설명되었고 가장 영향을 준 변수는 감성지능이었다. 2. 사회적 지지가 높은 그룹과 사회적 지지가 낮은 그룹으로 비교한 결과, 두 그룹 모두에서 12개의 가설경로 중 10개의 경로가 유의하게 나왔고 두 그룹 모두에서 유의하지 않은 경로는 긍정적 성향에서 내면행위로의 경로였고, 사회적 지지가 높은 그룹에서만 감성지능에서 정서적 소모로의 경로가 유의하였고 사회적 지지가 낮은 그룹에서만 표면행위에서 비인간화로 가는 경로가 유의하였다. 본 연구를 통해 개인의 내적ㆍ외적 자원이 감정노동과 소진에 영향을 주는 변수로 확인되었다. 내적 자원인 개인의 성향을 긍정적인 방향으로 변화시키고 감성능력 향상을 도와주는 것도 필요하지만 무엇보다 사회적 지지에 대한 중요성을 인식하고 관심을 기울일 필요가 있다. 조직에서의 사회적 지지인 상사와 동료의 지지의 중요성을 인식하는 일부터 시작하여 향상시킬 수 있는 구체적인 방안들을 조직차원에서 노력하고 고민해야 한다. 또한 간호사들이 업무상 피할 수 없는 감정노동을 힘들고 고통스러운 것으로만 보기보다는 개인에게 긍정적 결과를 가져올 수 있는 내면행위와 부정적 결과를 가져올 수 있는 표면행위를 구별하여 접근하는 것이 바람직하다. 따라서 본 연구결과를 기반으로 간호사의 감정노동과 소진이 개인적 차원이 아닌 조직적 차원으로 접근하는 전략수립에 기반이 될 수 있는 기초적 자료를 제시하고자 한다.

고객불량행동이 직원성과에 미치는 영향 : 사회적 지원의 조절효과 중심으로

이강철 한양대학교 대학원 2019 국내석사

본 연구는 서비스 기업에서 발생하는 고객불량행동이 서비스 직원의 직무스트레스 및 직무성과에 어떻게 영향을 미치는지 규명하고자 수행되었다. 이러한 변수관계에 있어서 사회적 지원과 개인의 특성인 부정적 성향(NA)에 의해 어떻게 조절되며 차이가 있는지 분석하고자 하였다. 또한 이론적 기반으로서 자원보존이론과 사회교환이론을 적용하였다. 이러한 연구 목적을 달성하기 위해 서비스 직원(레스토랑, 백화점, 카페, 은행)을 대상으로 설문을 실시하였으며 가설검증을 토대로 연구의 시사점과 연구한계점 및 연구방향을 제시하였다. 분석 결과 고객불량행동이 직무스트레스를 통하여 직무성과에 미치는 매개효과는 채택되었으며, 사회적 지원은 고객불량행동이 직무스트레스를 통해 직무성과에 미치는 조절된 매개효과 또한 유의미하게 나타났다. 즉, 사회적지원은 고객불량행동을 경험한 서비스 직원의 직무성과를 완화시키는 결과를 도출하였다. 그러나 부정적 감정성향은 고객불량행동이 직무스트레스를 통해 직무성과에 미치는 조절된 매개효과는 통계적으로 유의하지 않았다. 이러한 결과를 통해서 서비스 산업의 특성상 고객과 서비스 직원은 수 많은 교환상황이 있어 불량고객을 접하기 때문에 기업 차원에서 불량고객에 대한 예방과 규범을 정립하고 무조건 참아야한다는 서비스 직원의 인식을 제고할 필요성이 있다. 조직과 직원들은 고객불량행동의 부정적인 측면을 인지하고 있어야하며 불량행동으로 인한 직원의 감정적인 측면을 서비스 조직, 동료, 상사는 언제나 직원에게 관심을 가지고 지원을 해줄 수 있도록 심리적으로 지각시킬 필요가 있다.

반도체산업 기술 분야 종사자의 경쟁의식과 지식은폐 관계에서 지식권력상실 두려움의 영향에 관한 연구

박진 호서대학교 일반대학원 2022 국내박사

본 연구는 기업조직 내 지식은폐와 관련하여 사회적 현상으로 만연한 경쟁의식이 지식은폐에 미치는 영향을 규명하는데 목적이 있다. 또한 지식은폐를 유발하거나 강화하는 동기에 대하여 자원보존이론과 심리적소유권이론을 바탕으로 지식권력상실의 두려움을 선정하여, 지식은폐 행동에 작용하는 지식권력상실 두려움의 매개효과를 규명하는 것에 있다. 아울러 연구모형에서 지식은폐를 완화할 수 있는 기대요인으로는, 관계형모델이론을 바탕으로 조직문화 측면의 개방적소통을 선정하여 조절효과를 검증하는 것에 의의가 있다. 본 연구는 모집단을 국가첨단전략산업 분야인 반도체제조 및 소부장(소재, 부품, 장비) 기업으로 특정하고, 13개사 기업의 기술관련 종사자 407명을 표본으로 하였다. 자료의 분석은 SPSS 28.0을 사용하여 빈도분석을 실시하고, CB-SEM 구조방정식모델을 사용하여 측정도구, 측정변인, 구조모형에 대한 신뢰도와 타당성을 검증한 후 연구모형에 대한 가설을 검증하였다. 연구모형을 분석한 결과, 경쟁의식과 지식권력상실 두려움은 지식은폐에 대하여 통계적으로 유의한 영향력을 나타냈으며, 경쟁의식은 지식권력상실 두려움에 영향력이 나타났다. 또한, 경쟁의식이 지식은폐에 미치는 영향에 있어서 지식권력상실 두려움의 매개효과가 통계적으로 높은 영향력을 보였다. 따라서 내생변수 간의 직접효과 가설은 모두 채택되었다. 그리고 지식은폐를 완화할 수 있는 관계 맥락으로서 개방적소통의 조절효과를 살펴보면, 경쟁의식의 지식은폐에 관한 경로에서는 통계적으로 유의한 조절효과가 나타나지 않았으며, 지식권력상실 두려움의 지식은폐에 관한 관계에서의 조절효과는 통계적으로 유의하였으나 예측가설과 반대의 영향력으로 분석되어 기각되었다. 본 연구는 사회적비교이론을 바탕으로, 지식은폐를 촉발하는 직접요인을 우리사회 경쟁패러다임을 고려한 경쟁의식으로 조명하고, 지식은폐를 강화하는 동기로는 자원보존이론을 바탕으로 지식권력상실 두려움을 선정하여, 경쟁의식-지식권력상실 두려움-지식은폐 간의 구조적 관계를 조명함으로서 지식은폐 연구를 한 단계 확장하는데 기여한다. 그리고 기존연구들에서 지식은폐를 완화하는 요인으로 밝혀진 개방적소통을 조직문화 측면으로 고려하여 실증하였으나, 경쟁의식과 지식은폐 간의 관계에서의 개방적소통의 조절효과는 통계적으로 유의하지 않았다. 또한, 지식권력상실의 두려움이 지식은폐에 미치는 영향 관계에서 개방적소통의 조절효과는 예측가설 및 선행연구의 결과와 반대의 영향력으로 나타나 기각되었다. 따라서 본 연구는, 조직 내 구성원 간의 관계에서 지식은폐를 완화하고 원활한 지식경영을 위해 조직은 어떠한 노력을 기울어야 하는지에 대한 실무적 시사점과 함께 향후 연구 방향을 기술하였다. The purpose of this study is to investigate the influence of Consciousness of Competition, which is prevalent as a social phenomenon, on Knowledge Hiding in corporate organizations. Also, for the motives that cause or strengthen knowledge hiding, Loss of Knowledge Power is selected based on Resource Conservation Theory and psychological ownership theory, and the mediating effect of Loss of Knowledge Power acting on knowledge hiding behavior is identified. In addition, as an expected factor that can mitigate knowledge hiding in the research model, it is meaningful to select open communication in terms of organizational culture based on Relational Models Theory to verify the moderating effect. In this study, the sample was specified as semiconductor manufacturing and materials, parts, and equipment companies, which are national high-tech strategic industries, and 407 technology-related workers from 13 companies were selected as samples. For data analysis, frequency analysis was conducted using SPSS 28.0, and CB-SEM(Covariance based Structural Equation Model) was used. After verifying the reliability and validity of the measurement tool, measurement variable, and structural model, the hypothesis of the research model was verified. As a result of analyzing the research model, Consciousness of Competition and Loss of Knowledge Power showed a statistically significant influence on Knowledge Hiding, and Consciousness of Competition showed an influence on Loss of Knowledge Power. In addition, the mediating effect of Loss of Knowledge Power showed a statistically high influence on the effect of Consciousness of Competition on Knowledge Hiding. Therefore, all hypotheses of direct effects between endogenous variables were adopted. And looking at the moderating effect of Open Communication as a relational context that can alleviate knowledge hiding, there was no statistically significant moderating effect in the knowledge hiding path of Consciousness of Competition. In addition, the moderating effect in the relationship between Loss of Knowledge Power and Knowledge Hiding was statistically significant, but was rejected as it was analyzed as an influence opposite to the prediction hypothesis. Based on the Social Comparison Theory, this study illuminated the direct factor triggering knowledge hiding as Consciousness of Competition considering the competition paradigm in our society. As a motivation for strengthening Knowledge Hiding, Loss of Knowledge Power is selected based on the Resource Conservation Theory, and it contributes to expanding Knowledge Hiding research to the next level by illuminating the structural relationship between Consciousness of Competition-Loss of Knowledge Power-Knowledge Hiding. In addition, open communication, which was found to be a factor in mitigating knowledge hiding in previous studies, was verified by considering the aspect of organizational culture, but the moderating effect of open communication in the relationship between Consciousness of Competition and Knowledge Hiding was not statistically significant. In addition, the moderating effect of open communication in the relationship between the loss of knowledge power and knowledge hiding was rejected as it appeared to have an opposite effect to the prediction hypothesis and the results of previous studies. Therefore, this study describes future research directions along with practical implications for what kind of efforts organizations should make in order to alleviate knowledge hiding in the relationship between members of an organization and facilitate knowledge management.

근무시간 외 업무전달이 일-성장 갈등과 이직의도에 미치는 영향: : 전달업무의 중요성과 긴급성의 조절효과를 중심으로

두위웨이 부경대학교 2023 국내석사

Recently the usage of electronic devices for work connectivity after working hours has become a common phenomenon across organizations. With the increase in frequency and workload of after-hour tasks, employees may find it difficult to meet their personal needs. This not only causes conflicts between work and personal growth, but also leads to employees’ intentions to quit the organization. Therefore, an increasing number of researchers have become interested in after-hour work connectivity. However, previous studies have mainly focused on specific aspects or general concepts, overlooking the various characteristics of task-related communication. In light of this issue, this study aims to classify the characteristics of job-related tasks after working hours into not only frequency and workload, but also significance and urgency of after-hours work, and furthermore to explore their interaction effects. This study examines the effects of after-hours work connectivity on work-growth conflict and turnover intention based on resource conservation theory and the moderating effects of work significance and urgency on the relationship between after-hours work connectivity and work-growth conflict on the basis of job demands-resources model (JD-R theory). To verify the hypotheses, we conducted a survey among office workers in Korea and China. We collected a total of 491 questionnaires, including 162 from Korea and 329 from China. After removing invalid responses, the final number of questionnaires used in the analysis was 409: 149 from Korea and 260 from China. The results of the empirical analysis are as follows. First, workload of after-hours work connectivity has a positive effect on turnover intention. Second, both the frequency and workload of after-hours work connectivity have a positive effect on work-growth conflict. Third, work-growth conflict has a positive effect on turnover intention. Fourth, work-growth conflict partially mediated the relationship between frequency and workload of after-hours work connectivity and turnover intention. Fifth, work urgency positively moderates the relationship between the frequency of after-hours work connectivity and work-growth conflict. These results suggest several important theoretical and practical implications. First, this study is significant in that it identifies the various characteristics of after-hours work connectivity, and examines their impacts on the work-growth conflict and turnover intention. Second, this study is important in that it contributes to a better understanding of the after-hours work connectivity phenomena by comparing the national similarities and differences between Korea and China. Third, this study enriches the research on work-growth conflict by verifying that the frequency and workload of after-hours work connectivity trigger employees' work-growth conflict and that work-growth conflict in turn increases employees' turnover intention based on the resource conservation theory. Fifth, organizations should design reasonable work systems to enable employees to complete relevant work during working hours as much as possible. Finally, when designing and managing HR systems an organization should pay close attention to the management of working hours so that employees can devote to the personal growth and maintain work-life balance. 근무시간 외에 전자통신기기를 사용하여 업무전달을 하는 것을 기업에서 흔히 볼 수 있는 현상이 되었다. 근무시간 외 업무전달의 빈도와 업무량이 증가하면서 개인의 성장 욕구와 기회를 충족시키기 어려워져 일-성장 갈등은 물론 이직의도로까지 이어지고 있다. 이에 따라 근무시간 외 업무전달에 대한 관심이 증가하고 있지만 대부분의 연구는 근무시간 외 업무전달의 범위를 매체나 대상에만 집중할 뿐 근무시간 외 업무전달의 구체적인 특성은 고려하지 않고 있다. 본 연구는 근무시간 외 업무전달의 특성을 빈도와 업무량뿐만 아니라 전달업무의 중요성과 긴급성 등의 요인들을 다루고, 이들 요인들의 상호작용 효과를 분석하고자 한다. 본 연구는 자원보존이론(resource conservation theory)을 바탕으로 근무시간 외 업무전달의 빈도와 업무량이 일-성장 갈등과 이직의도에 미치는 영향을 살펴보고, 직무요구-자원 이론(job demands-resources model)에 기초하여 중요성과 긴급성이 근무시간 외 업무전달의 빈도, 업무량과 일-성장 갈등 사이의 관계에 미치는 조절효과를 확인하고자 한다. 이를 검증하기 위해 한국과 중국 직장인을 대상으로 설문조사를 진행하였으며, 149명의 한국 직장인과 260명 중국 직장인으로부터 자료를 수집하여 총 409부의 설문을 최종 분석에 활용하였다. 위계적 회귀분석과 부트스트래핑 분석을 통해 나타난 유의미한 결과는 다음과 같다. 먼저, 근무시간 외 업무전달의 업무량은 이직의도에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 근무시간 외 업무전달의 빈도와 업무량은 모두 일-성장 갈등에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 일-성장 갈등은 이직의도에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 일-성장 갈등은 근무시간 외 업무전달의 빈도, 업무량과 이직의도의 관계를 부분 매개하는 것으로 나타났다. 다섯째, 전달업무의 중요성과 긴급성의 조절효과에 대한 분석결과, 전달업무의 긴급성이 근무시간 외 업무전달의 빈도가 일-성장 갈등에 미치는 영향을 완화시키는 것으로 나타났다. 본 연구가 갖는 이론적 시사점과 실무적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 근무시간 외 업무전달 특성을 세분화하여 일-성장 갈등과 이직의도에 미치는 영향을 각각 검증한 부분에서 의미를 갖는다. 둘째, 본 연구는 한국과 중국의 근무시간 외 업무전달의 특징을 비교 분석하여 근무시간 외 업무전달 상황에 대한 이해도를 높이는데 기여했다. 셋째, 근무시간 외 업무전달이 미치는 영향력에 대해서 기존연구는 일-가정 갈등에 집중해온 반면, 본 연구는 구성원의 성장과 개발에 초점을 두어 그 효과를 자원보존이론을 바탕으로 살펴보았다. 구체적으로, 근무시간 외 업무전달의 빈도, 업무량이 구성원들의 일-성장 갈등을 유발하고, 일-성장 갈등이 구성원의 이직의도를 증가시킨다는 것을 검증하였다. 따라서 본 연구는 일-성장 갈등에 관한 연구의 외연을 확장했다는 점에서 의의를 가진다. 다섯째, 본 연구는 조직이 가능한 한 근무시간 내에 관련한 업무를 완성할 수 있도록 해야 한다는 점을 보여주고 있다. 마지막으로 인적자원관리 제도의 설계에 있어서 근무시간 외 업무관리에 특히 신중을 기해야 한다. 근무시간 외 업무수행을 합리적으로 관리함으로써 구성원들이 성장과 개발을 비롯하여 일과 삶의 균형을 유지할 수 있도록 하고, 이를 통해 구성원들의 노동 정착이 이루어질 수 있도록 해야 할 것이다.

지각된 과잉자격과 이직의도의 관계 : 조직기반자긍심과 고용불안정성의 조절효과를 중심으로

정지향 영남대학교 대학원 2020 국내석사

In Korea, where unemployment is increasing due to the prolonged economic recession, job seekers are improving their qualifications by working towards a higher education and higher specifications to obtain better jobs. As the period of required preparation for employment increases, even if a successful job is attained amidst a highly competitive environment, there is a stronger desire for early retirement or quitting the job. This is due to the rising level of over-qualifications in available jobs. At the same time, perceived over-qualification may demonstrate that people feel they are more qualified than they need to be for their jobs, or that they do not feel they possess the ability, knowledge, education or experience necessary to succeed. Therefore, the purpose of this study is to verify the relationship between employees who feel perceived over-qualification and turnover intention. We will also examine the role of organizational self-esteem and job insecurity in these two relationships. In order to verify this empirically, a total of 262 questionnaires were collected and analyzed for employees of businesses based in Korea. Research results show that perceived over-qualification has a positive effect on turnover intention. The research also showed that a high level of organization-based self-esteem can ease up the relationship between perceived over-qualification and turnover intention. Finally, it showed that high job insecurity reinforces the relationships in those two parameters. To illustrate their relationship through the theory of resource conservation, we suggested the application of new theories that were not a part of the existing frame. In addition, based on the results of this study, we will examine employee with turnover intention who feel perceived over-qualification and then will expand the empirical scope of the field of organizational behavior research, and finally we will suggest implications for human resource management in the enterprise reality.

호텔 종업원의 심리적 자본, 사회적 자본 및 이직의도 간의 관계에 관한 연구

나성일 가천대학교 일반대학원 2018 국내박사

과거 기업의 주된 경쟁우위 창출방법은 기술적 자원이나 물적 자원 및 재무적 자원을 통해서였다. 하지만 이러한 자원의 모방이 상대적으로 용이해짐에 따라 기업은 조직을 구성하고 있는 직원들의 모티베이션과 노력에 보다 많은 노력을 가하고 있다. 특히 인적 서비스를 많이 의존하는 호텔은 이직률이 상대적으로 높고 이로 인한 여러 비용손실 등에 인적 자원 측면에서 관리할 필요성이 있다. 그렇지만 서비스 산업 특성상에 종업원의 중요성이 커짐에 따라 종업원의 강점을 어떻게 개발하여 활용하는지는 매우 중요해 졌다. 긍정 심리적 자본은 전통적인 기업 경쟁방식과 달리 조직구성원의 강점과 자신감을 개발하고 이직예방 차원에서 이직의도를 낮출 수 있다. 기존 선행연구에서 이직에 관한 연구는 주로 심리적 자본의 초점을 두었지만 실제적으로 개인이 이직에 미치는 영향은 개인의 심리적 차원이외에 다른 동료들과 관계로 인한 이직행동이 중요한 변수로 파악되고 있다. 즉 직장에서 일과 사회적 관계로 인한 이직행동에 동시에 비교해서 연구하는 것에 설명은 부족하였다. 특히 동아시아 사람들은 집단속에서 조화와 협동을 비롯한 집단주의 성향으로 심리적 자본이 이직의도에 미치는 과정 중에 개인의 사회적 자본이 더욱 중요하게 여겨진다고 생각된다. 그래서 본 연구에서 심리적 자본이 이직의도에 미치는 영향, 사회적 자본이 이직의도에 미치는 영향 및 심리적 자본과 이직의도 간의 관계에서 사회적 자본의 매개효과에 대해 연구를 진행하였다. 연구수행을 위하여 4성급 이상한 호텔을 중심으로 설문조사를 실시하였고, AMOS17.0를 이용하여 자료를 분석하였다. 연구결과를 요약하여 보면 다음과 같다. 첫째, 심리적 자본과 이직의도 간의 영향관계에 대해서 살펴본 결과는 단독 회귀분석 모형에서 심리적 자본이 이직의도에 부(-)에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 선행연구의 연구결과와 일관성을 가진다고 할 수 있다. 하지만 AMOS를 이용해서 사회적 자본을 매개역할로 같이 구조방정식을 분석할 때는 심리적 자본이 이직의도에 유의하지 않은 결과가 나왔다. 이것은 본 논문에서 새로 발견점이며 바로 조사대상이 4성급 이상 호텔에서 일하는 직원을 대상으로 하여 사회적 관계이라는 사회적 자본과 같이 비교하면 사회적 자본이 완전매개 역할로 나타났으며 호텔에서 사회적 자본이 더욱 중요하다고 볼 수 있다. 둘째, 사회적 자본이 이직의도 간의 영향관계에 대해서 살펴본 결과는 사회적 자본이 이직의도에 부(-)에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 선행 연구 Adler & Kwon(2002)와 일관성을 가진다고 할 수 있으며 사회적 자본이 이직의도 간의 부정적 관계를 다시 확인하였다. 셋째, 심리적 자본이 사회적 자본 간의 영향관계에 대해서 살펴 본 결과는 심리적 자본이 사회적 자본에 정(+)에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 심리적 자본이 높을수록 사회적 자본도 높아질 것이다. 이러한 결과는 처음으로 심리적 자본과 사회적 자본 간의 관계에 대해서 입증하였다. 넷째, 심리적 자본과 이직의도 간의 사회적 자본의 매개효과에 대해서 살펴본 결과는 사회적 자본이 완전매개로 처음으로 확인하였다. 특히 호텔에서 일하는 직원을 대상으로 의미 있는 결론을 제공하였다.

테크노스트레스와 業務의 連續性이 職務滿足에 미치는 影響 硏究 : 일-삶의 葛藤을 媒介로

오성탁 성균관대학교 2014 국내박사

본 연구는 ‘일-삶의 갈등’을 매개로 ‘테크노스트레스’와 ‘일과후 업무의 연속성’이 ‘직무만족’과 어떠한 영향관계를 가지며, 동시에 ‘스트레스 완화효과’는 어떻게 영향을 미치는지를 실증연구를 통해 파악하고자 하는데 그 목적이 있다. 이러한 연구목적을 위해 본 연구는 선행연구를 기초로 연구가설을 설정하고 제 변수들 간의 인과관계를 실증적으로 검증하였다. 본 연구의 표본은 직장인을 대상으로 설문을 통해 분석하였다. 그리고 실증 자료 분석한 결과를 해석하였다. 정보기술의 발달로 인해 업무종료 후, 휴일, 휴가 등 개인 생활의 와중에 끊임없이 스마트폰을 확인하고 메일을 확인하며 메신저를 통해 업무를 수행(‘일과후 업무연속성’)함으로 인해 발생할 수 있는 기술로 인한 스트레스와 일과 삶의 갈등, 그리고 직무만족과의 영향을 살펴보았다. 특히, 일과후 업무연계성의 선행변수를 조직과 개인의 특성으로 살펴보았으며 조직특성에서는 회사의 정보통신기기의 지원여부, 주관적 규범을 설정하였고, 개인의 특성으로 다중으로 업무를 처리하는 속성이 복합시간성과 개인의 IT혁신에 대한 정도를 독립변수로 설정하였다. 그 결과 개인의 IT혁신을 제외하고 유의한 결과를 보였다. 주관적 규범이 일과후 업무연계성과 유의하게 영향을 맺는다는 결과는 기존 해외 연구와 일관된다. 이것은 높은 수준으로 주관적 규범을 따르는 자는 더더욱 일과 개인 삶의 경계가 희석이 되어 있음을 의미한다. 회사의 IT지원, 복합시간성은 유의미하게 결과가 나왔지만, 개인의 IT혁신성은 기각되었으며 개인의 혁신성 표출이 회사업무 영역으로 확대는 별개의 결과로 해석되었다. 일과 후 업무연계성과 일-삶의 갈등과 관련한 기반 연구이론으로 경계이론 (Ashforth, et al., 2000)과 접경이론(Clark 2000)을 바탕으로 추진되었다. 일과후 업무연계성이 높을수록 일-삶의 갈등도 정의 영향을 미쳤다. 그리고 본 연구에서는 기존 테크노스트레스와 직무만족의 선행연구와 일-삶 갈등과 직무만족의 선행연구를 결합하여 새로운 연구 분야를 시도하였다. 그 결과 기존 테크노스트레스 연구에 따르면 테크노스트레스가 직무만족에 영향을 행사하지만 반면에, 본 연구결과에서는 테크노스트레스는 일-삶 갈등이 개입함에 따라 직접적으로 직무만족에 영향을 행사하지 못하고, 일-삶 갈등을 통해 간접적으로 영향을 미치고 있다. 즉, 테크노스트레스는 일-삶의 갈등에 높은 수준의 관계를 맺으며 간접적으로 직무만족에 영향을 행사하는 것이다 . 스트레스 완화요인은 테크노스트레스와 달리 역으로, 기존 연구에서는 조절 효과에 머물렀으나 본 연구를 통해 조절 역할을 수행하지 못하고 직접적으로 직무만족에 영향을 주고 있다. 그러나 일-삶의 갈등을 통한 간접적인 효과는 발생하지 못한다. 흔히 만족과 불만족의 형성요인이 서로 다른 이요인 이론을 따르는 것처럼, 스트레스 유발요인과 완화요인은 서로 다른 요인으로 영향을 행사한다. 본 연구의 결과는 업무연속성 및 일-삶의 갈등과의 관계를 주도적으로 확인 했을 뿐만 아니라, 기존 해외 문헌이 주로 업무연속성에 대한 측정변수를 심리적 변수를 주로 활용했다면, 본 연구에서는 Richardson(2011)이 개발한 상황적 특성을 주로 활용하여 업무연속성을 측정하였다. 그리고 업무연속성에 대해서 개인의 특성뿐만 아니라 조직의 특성까지 반영하였다. 조직내 근로자 개인으로서 지각하는 속성과 실제 조직차원에서의 속성이 다를 수 있으므로 두 가지 속성을 다 고려했다는데 의의가 있다. 본 연구에서는 독립변수들인 테크노스트레스와 일과후 업무연속성의 경우에는 개인과 기술인 IT와의 관계에서 형성되는 것이라면, 일-삶의 갈등은 개인과 또 다른 개인 즉 이해관계간의 갈등의 요소로 나아가고 있다. 이러한 개인과 기술의 접합, 접목이라는 것은 궁극으로 사회현상측면에서 개인과 이해관계자들 간의 관계로 확대되어 연구가 진행될 필요가 있는 것으로 이야기 할 수 있다.

중장년 근로자의 퇴직 후 경력을 위한 주도적 경력행동에 관한 연구

이현주 광운대학교 2014 국내석사

노동시장에서 완전한 은퇴를 하기 전 중장년 근로자의 경력전환은 급격하게 고령화 사회가 진행되는 여러 나라들에서 관심을 받고 있다. 그러나 중장년 근로자들의 경력전환을 위해서 조직이나 사회가 완벽한 지원을 할 수는 없기 때문에 개인의 자기 주도적인 경력관리가 제2경력을 위한 중요한 요인이 될 것이다. 본 연구의 목적은 이와 같은 사회변화를 인식하면서 중장년 근로자의 퇴직 후 경력을 위한 주도적 경력행동에 영향을 미칠 수 있는 요인들을 검증하는 것이다. 중장년 근로자의 주도적 경력행동은 개인적 요인뿐만 아니라 조직이나 사회적 요인과 같은 다양한 맥락과 관련이 있을 것이다. 따라서 본 연구는 중장년 근로자의 경력에서 작업 환경의 본질을 파악하기 위하여 다수준 관점에서 접근하고자 한다. 개인수준에서는 핵심자기평가와 작업능력, 그리고 조직 내 경력선배의 멘토링을 주도적 경력행동을 예측할 수 있는 변인으로 고려하였다. 또한 고용안정성의 교차수준 조절효과를 검증하였다. 본 연구의 자료는 33개 조직에서 127명의 중장년 근로자들로부터 수집하였다. 그리고 분석을 위해 HLM을 이용하였다. 연구결과 개인수준에서 핵심자기평가와 작업능력, 그리고 멘토링 모두 퇴직 전 주도적 경력행동에 정적인 영향을 미친다는 것을 확인하였다. 또한 고용안정성은 개인수준 예측변인 중에서 작업능력과 주도적 경력행동, 그리고 멘토링과 주도적 경력행동 간의 관계에서 조절효과를 보였다. Career transition of middle & young-old aged workers before their complete labor force withdrawal have received more attention in countries where aging society is progressing rapidly. Given that organizations and society may not be able to provide a full support for career transition of middle & young-old aged workers, self-directed career management of individual workers may be a key factor for the successful second career. The purpose of this study was to examine the factors that many affect the proactive career behavior of middle & young-old aged workers for post-retirement career. The proactive career behavior of middle & young-old aged workers may be associated with various contexts(i.e., organizational factor, social factor) as well as individual factors. the study took multilevel approach to capture the nature of the work environment of the career middle & young-old age. At the individual level, core self evaluation, work ability and mentoring were considered as predictor variables of proactive career behavior. The study also examined the cross-level moderating effect of employment security at the organizational level. Data were collected from 127 middle & young-old aged workers in 33 organizations. The data were analyzed with Hierarchical Linear Model(HLM). The results of the study found that positive effect of core self evaluation, work ability and mentoring on proactive career behavior at the individual level. employment security moderated the relationships between pre-retirement proactive career behavior and the predictor variables(i.e., work ability, mentoring).

BALANCING WORK, FAMILY, AND TRAINING : A STUDY ON TOURISM EMPLOYEES IN THE MEKONG DELTA, VIETNAM

PHAM LE HONG NHUNG 경희대학교 대학원 2019 국내박사

This study aims at exploring work, family, and training (WFT) balance experiences of tourism employees in the Mekong Delta, Vietnam. Tourism employees face many difficulties in balancing their work and family lives when subject to training. Particularly, tourism employees in the Mekong Delta have to work in a high-pressure environment due to the rapid development of the tourism industry in the region. Improving employees’ quality to meet the international occupational standards is a challenge for human resource development in the Mekong Delta. Tourism employees, therefore, are required to attend many training programs to enhance working skills. Studying employees’ experiences of WFT balance could help to identify issues with regard to human resources development in the region. Thus, the purposes of this study are to develop an understanding of the relationships between WFT; an understanding of constraints that tourism employees face when trying to balance their WFT; and an understanding of how employees better achieve a balance between work and family when subject to training. Furthermore, this study aims at providing implications to improve WFT choice for tourism employees in the Mekong Delta, Vietnam. The study conducts the interview-based interpretive approach and employs conservation of resources theory to explore relationships between WFT, as well as constraint theory to investigate constraints that tourism employees face to achieve WFT balance. The face to face interviews on 25 tourism employees using purposive sampling method were conducted in the three main tourism destinations in the Mekong Delta such as Can Tho, An Giang and Kien Giang. All the interviews were conducted in the Vietnamese language. Data was analyzed using the three-level coding process with six steps. The findings show that WFT domains have both domino effect and give-and-take relationships. Domino effect relationship describes WFT facilitation and WFT conflict discretely, while give-and-take relationship describes the complicated relationships of all three domains. The study explores the constraints of WFT balance and indicates that intrapersonal and interpersonal constraints prevent tourism employees from investing resources to achieve WFT balance while structural constraints provoke difficulties for employees to achieve effectiveness and satisfaction in WFT domains. This study also suggests a WFT balance definition based on the perspectives of tourism employees. WFT balance is defined as feelings of effectiveness and satisfaction of utilizing resources for each domain to gain personal goals and fulfill priority role. Tourism employees considered social supports, setting up borders between three domains, participating in training, and optimism as significant methods for resources investment to achieve WFT balance. The findings also offer a range of useful insights for human resource development of the tourism industry in the Mekong Delta, Vietnam. Tourism organizations in the region should focus on developing WFT policies and practices that improve employees’ quality, decrease the WFT conflict, and help employees overcome constraints to achieve better WFT balance. The findings also suggest that tourism training institutions in the region must increase reputation and prestige by enhancing their curriculum and quality of teaching staff. They need to focus on offering solutions to respond the training demands of tourism employees in the region, and reduce the difficulties for tourism employees due to training-related issues. 본 연구에서는 베트남의 메콩 델타 (Mekong Delta, Vietnam)의 관광 종사자의 일, 가정, 그리고 훈련 (WFT)의 균형을 조사히는 것이 본 연구의 목적이다. 관광 종사자는 훈련하 때 업무와 가정생화의 균형을 유지하는데 큰 어려움을 겪고 있다. 특히 메콩 델타의 관광 산업의 급속한 발전해서 관광 종사자들은 고압 환경에서 일해야한다. 메콩 델타 관광 산업의 인적 자원 개발은 국제적인 직업 기준을 충족시키는 것이 중요하다. 그러나 관광 종사자는 일하는 기술을 향상시키기 위해 많은 훈련 프로그램을 참석해야한다. 관광 종사자의 WFT 균형 경험을 연구하면 이 지역의 인적 자원 개발과 관련된 문제를 파악할 수 있다. 따라서 본 연구에서는 WFT 의 관계에 대한 이해를 개발하며, 관광 종사자는 WFT 균형을 맞추려고 한 것을 제한에 대한 이해하는 것 및 WFT 균형을 어떻게 잘 달성하는지 이해하는 것이 본 연구의 목적이다. 또한 이 연구는 베트남 메콩 델타에서 관광 종사자를위하 WFT 선택을 향상시키위한 시사점을 제공하는 것을 목표로한다. 이 연구는 인터뷰 기반 해석 접근법을 수행하고 지원 보전이론 (Conservation of Resources Theory) 및 제약이론 (Constraint Theory)을 시행하였다. 연구방법으로는 메콩 델타의 3 개 주요 관광지에서(Can Tho, An Giang 및 Kien Giang) 25 명의 관광 종사자들을 대상으로 반구조화된 인터뷰를 사용한 해석적 접근법을 사용하였다. 모든 인터뷰는 베트남어로 진행되었다. 자료분석은 6 단계의 3 단계의 코딩절차를 거쳐 이루어졌다. 분석 결과에 따르면 WFT 도메인에는 도미노 효과 (domino effect) 및 주고 받기 (give-and-take) 관계가 있다. 도미노 효과 관계는 WFT 촉진과 WFT 충돌을 이산 적으로 설명하며 주고 박기 관계는 세 도메인 모두의 복잡한 관계를 설명한다. 또한, 이 연구는 WFT 균형의 제약을 탐구한다. 인적 제약 (intrapersonal constraints) 및 개인간 제약 (interpersonal constraints)으로 관광 종사자의 WFT 균현을 달성하기위한 자원을 투자하지 못한 것으로 나타났다. 그리고 구조적 제약 (structural constraints)으로 관광 종사자의 WFT 도메인에서 휴과와 만족을 얻는 데 어려움을 겪게 함을 나타났다. 게다가, 본 연구는 관광 종사자의 관점을 바탕으로 한 WFT 균형 정의를 제안하였다. WFT 균형은 개인 목표를 달성하고 우선 순위 역할을 수행하기 위해 각 도메인에 대한 리소스 활용의 효율성 및 만족에 대한 느낌을 나타낸다. WFT 균형을 달성하기 위한 자원 투자의 중요한 방법이 사회적지지와 세 도메인의 경계 설정, 훈련 참여, 그리고 낙천주의이다. 뿐만 아니라, 본 연구의 결과는 베트남 메콩 델타에서 관광 산업의 인적 자원 개발을위한 유용한 통찰력을 제공한다.

노년기 우울의 다중변화궤적에 관한 연구

강은나 연세대학교 사회복지대학원 2013 국내박사