여성공무원의 보직실태와 개선방안에 관한 연구 : 은평구 여성공무원 보직실태를 중심으로

김길자 국민대학교 행정대학원 2005 국내석사

여성공무원의 보직실태와 개선방안에 관한 연구를 위해 서울시 은평구청 6-9급 남녀 공무원을 대상으로 설문을 실시하여 분석한 결과 여성의 보직배치에 있어 성차별이 있다고 볼 수 있다. 여성 응답자의 69.9%가 단순민원업무에 배치되어 있고, 6급 이상의 여성관리자의 경우도 사회복지관련 업무나 민원관련 부서의 팀에 배치되어 있다. 또한 입사동기간의 승진에서도 여성이 남성보다 비교적 늦게 승진을 하고 있었고, 남성이 승진을 빨리 한 경우는 주요부서(인기부서-감사실)를 거친 경우가 대부분인 반면 여성의 경우는 주요부서 근무경력이 상대적으로 남성보다 적었다. 가사나 육아부담이 보직배치나 보직선택에 영향을 미칠 것이라는 가설과는 달리 비교적 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이는 여성 공무원의 직업관의 변화로 볼 수 있으며 과거 여성의 경우는 생계유지를 위한 경제활동을 한 경우가 대부분이었고 결혼 후에는 가사 및 육아부담으로 일시 경제활동을 중단하는 경우가 대부분이었지만, 현대의 경우는 자아실현 욕구로 인한 취업인구가 대부분이고 남성과 비교해서 직업성취욕구나 포부수준이 높아졌다고 볼 수 있겠다. 또한 맞벌이 부부의 경우 가사나 육아부담을 분담하는 부부가 늘어났으며 이는 육아휴직을 내는 남성들의 증가율에서 그 원인을 찾을 수 있겠다. 이에 남녀가 공동으로 가사 및 육아문제를 해결함으로써 여성의 가사 및 육아부담이 많이 줄음으로써 직업여성이 직장생활에 보다 안정적으로 임할 수 있게 되었다고 볼 수 있겠다. 이에 기존 남성들이 여성에게 가지고 있는 가부장적 성관념은 버리고 보직배치에 있어 다양한 업무능력을 쌓을 수 있도록 보직배치에 폭을 넓혀 갈 수 있는 직장문화 조성을 위해 남녀모두가 노력할 때 공직에 임하는 여성공무원의 업무만족이 높아지고 인적활용의 극대화가 달성되리라 본다.

여성교정공무원의 직업의식과 직무만족도에 대한 연구

송경옥 고려대학교 정책대학원 2008 국내석사

지속적인 교정조직의 개선에도 불구하고 교정공무원의 근무환경은 여전히 열악하며 폐쇄된 공간에서 24시간 근무해야 하는 업무 특성으로 인해 다른 공무원과 비교할 때 상대적으로 직무만족도가 저하되고 있는 실정이다. 특히 여성교정공무원은 신체적 여건이 불리하고 수용자를 대하는데 상대적으로 어려움이 많을 뿐 아니라 육아 등 가정생활을 직장생활과 병행해야 하는 점에서 남성교정공무원보다 직업의식과 직무만족도가 저하될 수밖에 없는 현실이다. 본 연구는 이와 같이 여성교정공무원의 현실을 감안하여 출발하였으며 기존 연구에서 본격적으로 다루지 못한 여성교정공무원의 직업의식과 직무만족도의 실태를 실질적인 조사를 통해 살펴보는 것을 목적으로 하였다. 또한 실질적인 조사를 위한 이론적 근거를 마련하기 위해 현재 교정조직에 대한 문헌적 고찰과 함께 직무만족에 대한 이론을 바탕으로 실증 조사를 수행하였다. 연구를 위해 수행된 설문조사를 통해 여성교정공무원의 경우 서울구치소, 영등포구치소, 수원구치소, 성동구치소, 인천구치소, 청주여자교도소, 광주교도소에서 총 296명의 의견이 수렴되었다. 설문은 각 교정기관에서 최소 20표본 이상을 조사했으며 직급, 연령, 학력, 근무부서, 종교 등의 주요 변수를 기준으로 직업의식과 직무만족도를 비교하였다. 또한 여성만 수용되어 있는 청주여자교도소와 남녀 수용자가 함께 있는 그 외의 교정기관에 대해서 직업의식과 직무만족도를 등을 비교함으로써 근무 환경에 따른 직업의식과 만족도의 차이를 비교하였다. 설문조사는 여성교정공무원뿐 아니라 남성교정공무원을 대상으로 실시하였으며 조사 결과를 통해 직업의식과 직무만족도에 관련된 여러 가지 사항에 대해 남성교정공무원과 여성교정공무원의 의견 차이를 비교 분석할 수 있었다. 남성의 경우 여성교정공무원과 함께 근무하는 서울구치소, 영등포구치소, 수원구치소, 성동구치소, 인천구치소, 광주 교도소에서 각각 여성교정공무원과 유사한 크기의 표본을 조사하였으며 남성만 근무하고 있는 안양교도소를 추가로 조사하여 총 276명의 의견을 수렴하였다. 설문조사의 결과를 요약해 보면 첫째, 여성교정공무원의 경우 직업의식과 직무만족은 남성교정공무원과 큰 차이를 보이지 않으며 직급이 높아질수록 직업의식과 직무만족도 함께 증가하는 경향이 있다. 둘째, 직무 만족도를 결정하는 주요 요인으로는 자신이 하고 있는 업무에 대한 만족과 보수, 근무시간 개선 등으로 정리할 수 있다. 즉, 과다한 업무량 및 근무환경, 인사제도 등은 남·여 공통적으로 지적하고 있는 직무 만족을 저해하는 요인으로 꼽을 수 있다. 성별에 따른 유의미한 차이는 육아문제를 들 수 있는데, 남성교정공무원과 달리 여성교정공무원의 경우 육아문제가 직무 만족도와 직결되는 요인으로 꼽히고 있다. 셋째, 여성교정공무원은 교정 조직 전반에 대한 차별을 남성교정공무원보다 많이 느끼고 있었다. 반면, 남성교정공무원은 차별의 현상 보다는 여성교정공무원의 직업의식이나 책임감 부재를 먼저 지적하는 등 조직문화에 대해 상당한 인식차를 보이고 있다. 이와 같은 설문 조사의 결과를 전반적으로 고려하여 결론에서는 교정조직의 현실적인 문제점을 진단함과 동시에 여성의 특성을 고려한 구체적인 발전방안을 제시하였다. 구체적인 발전방향은 첫째, 여성의 특수성을 반영한 복지 제도 및 기타 제도의 개선이다. 둘째, 여성 전용 교도소에서 근무하고 있는 경우 직무만족도 관련 요소들이 낮게 나타나고 있다는 점에 주목하여 기관별 근무 난이도에 따른 성과급제의 차등, 승진 기회의 확대 등 보다 적극적인 인센티브제도의 도입을 검토해볼 필요가 있으며 여자 전용 교도소의 원거리 설치를 지양하고 육아 및 생활에 지장이 없도록 여성 전용 교도소를 권역별로 설치하여 생활권역에서 근무를 할 수 있도록 하여야 한다. 셋째, 교정공무원에 대한 사회적 인식을 향상시키기 위한 대국민 홍보 전략 등의 구체적인 방안이 적극적으로 마련될 필요가 있다. 넷째, 남녀간의 인식 차이가 상당히 크다는 점을 감안하여 남성과 여성교정공무원간 다양한 소통의 방식이 필요하며 성별간 갈등 관리 프로그램, 정기 간담회, 토론회 등 기관 내 교육 프로그램을 적극 활용하는 것이 중요하다. 마지막으로 전반적인 인사제도의 투명화가 교정공무원 직무만족도에 큰 영향을 미칠 것으로 분석된다. 본 연구에서는 기존 연구에서 본격적으로 다루지 못한 여성교정공무원의 직무만족도의 실태를 살펴봄으로써 교정조직의 현실적인 문제점을 진단함과 동시에 여성의 특성을 고려한 구체적인 발전방안을 제시하고자 한다. 이를 위해 현재 교정조직에 대한 문헌적 고찰과 함께 직무만족에 대한 이론을 바탕으로 실증 조사를 수행하였다. 설문 조사는 여성교정공무원뿐 아니라 남성교정공무원을 대상으로 실시하였으며 남녀간 의견 차이를 비교하여 현행 교정조직의 문제점 및 여성교정공무원이 남성교정공무원과 비교하여 차별점을 느끼는 부분을 분석하였다. 본 연구 결과를 바탕으로 향후 여성교정공무원을 위한 구체적인 제도 정립의 방안을 제시하였으며, 이러한 연구 결과가 우리나라 교정조직의 실질적인 발전을 도모하는 자료로 활용되기를 희망한다.

여성 공무원의 경력장애요인이 주관적 경력성공에 미치는 영향 : 한중 비교 연구 중심으로

사, 정흠 부산대학교 대학원 2022 국내석사

현대 사회가 지식 가반의 사회로 접어들면서 여성의 발전은 나날이 사회의 주목을 받고 있다. 여성의 '반쪽 하늘' 의 지위는 더욱 두드러진다고 볼 수 있다. 한국과 중국뿐만 아니라 세계적으로 보면 여성의 지위도 지속적으로 높아지고 있는 추세이다. 여성들이 교육 수준이 계속 높아지고 취업 단체에서 차지하는 비중이 커지는 이러한 배경에서 여성의 경력개발이 핫이슈로 되었다. 또한 여성의 사회 진출이 활발해지면서 여성 공무원도 지속적으로 증가하고 있다. 그러나 전체 여성 공무원의 총수가 늘어나는 것에 비해 고위직에 있는 여성의 점유율이 상당히 낮으며 여성 공무원 중 5급 이상의 여성 공무원의 비율은 2.8%에 불과하다는 것으로 나타났다 (행정안전부, 2019). 여성 공무원이 절대다수 하위직에 집중하고 있으며 직급이 높을수록 여성의 점유율은 더욱 낮은 피라미드 패턴과 유사한 추세를 보인다. 따라서 본 연구는 여성 공무원을 연구대상으로 선정하고 연구를 한다. 경력환경의 변화와 함께 경력성공의 의미도 달라지고 있다. 조직에 의존하기보다는 자기 개발 능력의 향상이 중요해지고 경력성공을 평가할 때 과거에는 보수와 승진 등 객관적인 측정 기준을 위주보다는 성취감과 자부심 등 개인적 가치관 실현 등 주관적인 경력성공에 관심을 보이는 사람이 점점 많아지고 있다.  그러나 현실적으로 한 개인은 조직 생활 과정에서 아무리 노력하고 능력이 뛰어나다 해도 순조롭게 경력개발을 이루기 어렵다. 조직에서 경력개발을 해나가는 과정에서 예상치 못한 환경이나 상황 등 여러 가지 경력 장애요인이 존재하기 때문이다. 이러한 장애들은 경력의 개발과정에 걸림돌이 되고 결국 개인이 경력을 중단하거나 경로를 이탈하는 근본 원인이 된다. 그리고 이러한 장애들 대부분 개인이 통제할 수 없는 요인들로 여성 자신에게 부정적 영향을 크게 미칠 것들뿐만 아니라 조직에 업무 효율성 및 조직성과도 떨어뜨릴 수 있다. 따라서 여성의 경력개발을 저해하는 경력장애요인에 대한 사회 전반의 주목을 받아야 하고 더욱 깊이 연구할 필요가 있다. 본 연구에서는 여성 공무원들이 인식하는 경력장애요인이 주관적 경력성공에 미치는 영향을 밝히고자 한다. 또한 한국과 중국 여성은 경력장애요인에 대한 차이가 있는지 확인하고자 하였다. 이러한 연구 목적에 따라 경력장애요인, 주관적 경력성공과 관련된 선행연구 분석을 토대로 연구모형과 가설을 설정하였다. 연구 가설을 검증하기 위해 본 연구는 한국과 중국의 여성 공무원을 대상으로 2021년 3월 25일부터 4월 8일까지 약 2주간 동안 온라인 설문조사를 실시하였으며, 이 가운데 한국에서는 349부, 유효 설문지 306부를 회수해 효율성 87.67%, 중국에서는 340부, 유효 설문지 300부를 회수해 효율성 88.23%를 확보하였고 바탕으로 SPSS 25.0을 이용하여 통계분석을 하였다. 연구 결과 여성 공무원이 인지하는 경력장애요인은 주관적 경력성공의 하위요인인 경력만족에 유의미한 부(-)의 영향을 미쳤으며, 또한 여성 공무원이 인지하는 경력장애요인의 하위요인 중의 개인특성요인 및 사회관련 요인이 주관적 경력성공의 하위요인인 고용가능성에 유의미한 부(-)의 영향을 미친 것으로 나타났다. 다만 여성 공무원이 인지하는 경력장애요인의 하위요인 중의 조직관련 요인 및 가정관련 요인이 주관적 경력성공의 하위요인인 고용가능성에 유의미한 부(-)의 영향을 미치지 않는다는 것으로 나타났다. 마지막으로 한국과 중국 간의 경력장애요인에 대한 인식이 차이가 있다고 밝혔다. 한국에 있어서 경력장애요인 중에 가정관련 요인이 평균값이 가장 높고 여성 공무원이 가장 인정한 경력장애요인이다. 반면에 중국에 있어서 가장 높은 경력장애요인이 조직관련 요인이 선택되었다는 것을 밝혔다. 또한, 경력장애요인이 주관적 경력성공에 대한 영향 관계에서 한국과 중국은 차이를 존재한다는 것을 밝혔다. 본 연구는 여성 공무원을 대상으로 선정하고 경력장애요인이 주관적 경력성공에 미치는 영향에 대해 실증분석을 하였다. 관련 선행연구의 분석과 데이터의 실증분석을 통해 얻은 연구 결과를 바탕으로 다음과 같이 이론적 시사점을 제시하고자 한다. 첫째, 경력장애 요인에 관한 연구영역을 확장하였다. 경력장애에 대한 선행연구를 보면 대다수는 경력장애의 분류 및 측정 등 이론적 연구에 중점을 두고 경력장애 요인에 대한 실증적 연구에 관한 아직 미흡하다. 본 연구는 여러 가지 경력장애요인과 주관적 경력성공 간의 관련을 분석하고 여성의 주관적 경력성공에 가정 큰 영향을 미치는 요인을 찾아냈다. 이를 통해 경력장애과 경력성공의 상관성 등 관련 이론을 풍부하게 하고 여성의 경력개발 과정을 정확하게 계획하고 발전하도록 지도할 수 있다. 둘째, 경력 장애에 대한 연구 대상의 선정에 있어서 선행연구자들이 주로 전체 여성 단체나 특정한 단체의 경력장애 요인을(예를 들어 여성 관리자, 흑인 여성, 또는 특정한 직업에 종사하는 여성) 연구하거나 양성의 경력장애요인의 차이를 비교하거나 다른 업종의 여성의 경력장애요인의 차이에 집중하여 연구한다. 본 연구는 서로 다른 문화 배경의 한국과 중국 여성을 대상으로 여성의 경력장애요인의 차이를 비교하여 여성의 경력발전 연구 체계를 더욱 풍부하게 한다. 셋째, 경력장애요인이 주관적 경력성공에 미치는 영향을 확인하였다. 이는 여성들의 경력장애를 높게 지각할수록 주관적 경력성공은 낮게 지각하는 것을 의미한다. 본 연구는 경력장애는 경력만족 및 고용가능성에 미치는 영향을 확인함으로써 경력장애에 관한 이론의 범위를 확대하였다. 본 연구는 현재 한국과 중국 재직 중인 여성공무원을 대상으로 경력장애요인이 경력 만족 및 고용가능성에 부정적 영향을 미친다는 것을 밝혔으며, 동시에 한국과 중국은 경력장애요인에 대한 인식이 차이가 있는 것을 확인하였다. 본 연구의 결과를 바탕으로 다음과 같이 실무적 시사점을 제시하고자 한다. 첫째, 국가 비교 측면을 보면 한국과 중국은 서로 각국의 여성 공무원들이 인식하는 경력장애요인에 중점을 두고 정책과 조치를 하는 데에 도움이 된다. 또한, 중국과 한국의 여성 공무원에 대한 정책을 보면 서로 배우고 참고하며 더 좋은 여성 경력 개발 환경을 실현하기 위해 도움이 된다. 둘째, 여성 공무원 개체에 있어서 본 연구는 자신의 경력개발과정에서 경력장애요인을 명확히 인식하고 그들이 더욱더 이성적이고 객관적으로 자신의 직업 생활의 발전을 사고하고 정확한 발전 경로를 찾도록 유도하여 여성들이 자신의 특질, 재능 등 장점을 충분히 활용하여 경력 성공을 가로막는 어려움을 극복하고 자신의 사업을 성취하고, 또한 자신이 수행하고 있는 일에 자부심과 책임감을 느끼고, 직무수행에 대한 능력과 자신감을 향상해 개인의 주관적 경력성공으로 이어질 수 있을 것으로 시사한다. 셋째, 여성의 가정에 있어서 본 연구는 가정과 직업 발전 간의 갈등을 완화시키고 여성들의 심리적 스트레스와 갈등을 경감 시켜 많은 가정을 더욱더 조화롭게 하고 경력성공으로 가는 길에서 더욱더 순조롭게 걷는 데 도움이 된다. 넷째, 기업이나 조직 측면에서 볼 대 본 연구는 기업이 여성 인적자원을 더욱 과학적으로 개발하고 인적 자원 계획을 효과적으로 잘 세우며 인재를 합리적으로 이용하고 직원의 충성도를 높여 기업의 발전에 중요한 공헌을 하도록 유도하는 데 도움이 된다. 마지막으로 사회 측면에 있어서 본 연구는 더 많은 사람이 성 평등에 관심을 가지고 추진하는 데 도움이 되고 사회가 여성의 취업과 직업 선택에 대한 편견을 줄이며 여성이 경제 발전에 평등하게 참여하도록 확보하는 데 도움이 된다. 이것은 경제 성장과 사회 발전을 추진하고 조화로운 사회를 구축하는 데 특히 중요한 의미를 가지고 있다.

공공부문 여성인적자원의 효율적 관리에 관한 연구

이복희 연세대학교 행정대학원 2006 국내석사

TABLE OF CONTENTSChapterⅠ.Introduction1.1 Purpose of the Study1.2 Scope and Method of the StudyChapterⅡ.Theoretical Background in Relation to the Management of Women's Human Resource2.1 Importance of Women-Related Problems2.2 Women's Participation in Careerand Civil Service2.3 Theory in reference to Women's Human Resource2.4 Study on the Existing Women-related DocumentsChapterⅢ.Human Resource Policy for Women Government Officials in Foreign Countries3.1 USA3.2 UK3.3 Germany3.4 Japan3.5 Lesson From Personnel Policy for Women in Foreign CountriesChapterⅣ.Present Status and Problems of the Korea's HumanResource Policy for Women Government Officials4.1 Present Status of Women Government Officials4.2 Present Status of Human Resource Policy for Women Government Officials in Korea4.3 Main Problems of the Human Resource Management Policy for Women Government Officials in KoreaChapterⅤ.ImprovementtoRealizeEqualityinHumanResourcePolicy for Women Government Officials in Korea5.1 Introducing Fair Placementand Quota for Women Government Officals System5.2 Implementing EqualAllocation of Work Performance Appraisal System5.3 Increasing Women's Participation in Human Resource Management5.4 Promoting the Change of Consciousness of BothMenand Women Government Officials5.5 Providing Mutual Supportto their Lives atboth Workplaceand HomeChapterⅥ.Conclusion 21세기 지식기반사회에서 인적 자원을 얼마나 많이 보유하고 있는가에 따라 국가경쟁력이 있다고 해도 과언이 아니다. 또한 지식을 얼마나 창의적으로 습득하고 활용하느냐에 따라 우리의 미래가 결정될 것이다. 특히 여성인적자원의 개발이야말로 요즈음 세대에 필요불가결한 요소이다. 최근 여성문제가 전 세계적으로 급부상하고 이슈화되고 있다. 이는 그만큼 여성의 문제가 개인의 문제 뿐만 아니라 사회, 국가 및 전 세계적으로 중요한 문제로 대두된 것이다.필자 역시 공직생활을 오래 하다 보니 여성공무원 정책에 있어 예전과 달라진 점을 많이 느끼게 되나, 여전히 미흡한 점이 많다는 것을 느끼게 된다. 공직생활 초창기에는 남녀 공무원 간에 차별이 많았던 것으로 생각된다. 그러나 요즈음 차별이 많이 해소된 것이 사실이나 아직도 여성공무원에 대하여는 개선해야 할 부분이 여전히 존재하고 있는 것도 사실이다.본 논문에서는 여성문제를 비교적 무난히 해결하여 정책에 반영하고 있는 선진국 중에서 미국, 영국, 독일 및 아시아 국가 중에서 우리와 여건이 비슷한 일본의 사례를 살펴 보고 그들이 보여 주는 시사점을 분석하였다.계속하여 본 연구의 본론 부분에서는 여성공무원의 인사정책이 우리에게 어떠한 의미를 부여하고 있는 가를 살펴 보았다. 그 동안의 우리나라 여성공무원 인사정책에 대하여 알아 보고, 추진사항을 정리하였다. 1990년대부터 본격적으로 실시한 여성 공무원의 각종 인사정책을 빠짐없이 기술하였으며 객관적인 입장에서 접근하고자 하였다. 그 결과로 여성공무원 정책에서 획기적인 성과가 있었지만, 몇 가지 저해요인이 있음을 알았다.그러므로 이러한 저해요인을 분석, 문제점을 해결하여 우리나라 여성공무원의 인사정책을 개선하기 위한 몇 가지 방법을 제시하였다.우선, 여성공무원의 보직 배치시 인사, 감사 등 주요 보직에 일정비율을 배치하는 보직 할당제를 도입하고 각 부서 고루 섭렵할 수 있는 시스템이 필요하다.둘째 여성공무원의 승진시 남성공무원과 비교하여 신체적으로 불리한 점을 과감히 제거하여 일정비율 승진시키는 승진할당제를 실시하여야 한다.셋째 인사권자 등 인사에 실질적으로 영향을 미치는 보직에 일정비율 여성을 배치시켜 여성공무원의 공직참여 기회를 확대하여야 한다.넷째, 양성평등의 실질적인 실현을 위하여 남성공무원 및 여성공무원의 의식이 함께 변화할 수 있도록 각종 정책을 수립하고 그에 따른 교육을 강구하여야 한다.마지막으로 가정생활과 직장생활을 병행할 수 있도록 출산 및 육아를 위한 보육시설을 정부가 적극적으로 계획을 수립하여 여성공무원이 육아부담없이 일할 수 있는 분위기를 조성하는데 앞장서야 할 것이다.

여성공무원의 여성대표적 역할 인식에 관한 연구 : 서울시 여성공무원의 인식을 중심으로

최현종 서울시립대학교 일반대학원 2013 국내석사

女性公務員의 職務實態에 관한 實證的 硏究 : 京畿道 女性公務員을 中心으로

馬正美 慶熙大學敎 行政大學院 2000 국내석사

지방화, 분권화의 경향을 가지는 행정환경의 외부적 변화는 중앙정부에서 주도하던 여러 행정서비스들을 지방자치정부에서 수행케 하고, 선거에 의한 지방자치단체장의 선출은 지방행정서비스의 고객지향적인 성질을 촉발시켜 행정서비스의 질적인 향상을 가져오게 되는 시대를 맞이하였다. 이러한 시대에 즈음하여 남녀차별금지법과 여성공무원발전기본계획수립등의 제도적지원으로 인해 여성공무원의 수는 대폭 증가하기 시작하였고, 여성공무원들의 섬세함과 합리적인 태도는 행정서비스의 일선에서 그 역할이 중요성이 부각되기 시작하였다. 그러나, 여성공무원들의 양적인 증가가 질적인 증가를 담보하지 못하는 상황임을 직시하여 여성공무원들의 근무실태와 관련한 설문조사를 실시함으로서 여성공무원의 현재를 알아보았다. 여성공무원들에 대한 문헌조사를 실시하여, 전국단위 여성공무원들의 현황과 근무실태를 조사한 결과는 첫발령이후 승진에 소요되는 기간이 남성공무원들보다 상당히 길었으며, 초기 보직발령시 단순업무, 민원업무에 배치되어 순환보직없이 장기간 근무하게 되는 경우가 매우 많았었음을 알 수 있었고, 근무평정과 승진제도와 관련하여 불평등한 처우를 받고 있음을 알았다. 또한 수차례의 의식조사를 통해 불평등에 대한 인식은 남녀공무원 대다수가 공통적으로 가지고 있다는 것을 알 수 있었으나, 여성공무원이 차별을 받고 있는 이유에 대해서는 여성개인의 무능력때문이라는 의견과 가부장적인 조직구조때문이라는 의견이 서로 상치되고 있었다. 이를 구체적으로 증명해보기 위해 실시한 설문조사에서도 크게 다른 결과가 나타나지 않았다. 이러한 조직의 문제, 공무원들의 인식의 문제, 채용·승진·보직의 문제들을 해결하기 위해서는 여성문제가 가지는 다면적인 특수성을 이해하여 보다 다양한 개선책들을 마련해야 할 것이다. 첫째로, 여성들의 공직참여 확대정책을 다양하게 추진해야 할 것이다. 특이나, 대통령직속 여성특별위원회나 행정자치부 여성담당관실등과 같은 지속적인 사업의 추진전담부서를 상설화하여야 할 것이고, 여성채용목표제·보직할당제등의 제도와 당직·일직제도등의 근무제도의 조정, 여성공무원의 특수적 상황(임신, 출산, 육아)에 효율적으로 대처하고 차별로 적용하지 않도록 하는 규정운영등의 제도적 뒷받침이 있어야 할 것이다. 둘째로, 현역군필자우대제도 중 군가산점제도가 폐지된 것과 같이 시험후 부처선택권, 군경력호봉인정제등의 제도개선을 통해 여성들에 대한 불평등을 해소하여야 할 것이다. 셋째, 여성공무원의 문제는 제도적차원에서만 해결되는 것이 아니라 남녀공무원들의 의식개혁이 동시에 이루어져 서로간의 편견을 불식시키고, 동료로서 다시 설 수 있는 동기를 부여해주어야 하므로, 국공립연수기관에서 각직급별, 직종별 교육시 의식개혁프로그램을 지속적으로 실시해야 한다. 넷째로, 남녀공무원들의 개방적인 토론의 장을 마련해야 하는데, 예를 들면 행자부의 평등사랑방등 인터넷을 활용한 웹상의 토론방을 추천할 수 있다. 이러한 사이버공간을 통해 근무조건·후생복지·인사관리등에 대한 공무원들의 솔직한 의견을 수집할 수 있고, 정책에 반영할 수 있을 것이다. 앞서 서술된 제도개선이나 프로그램이외에도 여성공무원과 관련한 문제는 다양한 과제를 가지고 있다. 무엇보다도 이러한 정책의 추진과 도입과정에서 나타나는 정부 및 지방자치단체의 정책의지가 명확해야 할것이고, 적절한 공무원들의 노력이 동시에 이루어져 남녀공무원의 사기진작을 통해 살아움직이는 행정기관으로서의 면모를 갖추게 될 것이다. The outside changes of administrative environments in the tendency of localization and decentralization have made the local self-governing government carry out various administrative services the central government had lead, the selection of the chief of the local self-governing group by the election has excited the customer-oriented character of the local administrative service to cause an age to bring the qualitative uplift of administrative service. At this time, the number of women public servants began to largely increase due to the systematic support like the prohibition law of sexual discrimination and the establishment of the basic plan for the development of women public servants, and because of the delicacy and reasonable attitude of women public servants, their role started to be thought very important in the front of administrative service. However, understanding that the quantitative increase of women public servants does not guarantee the qualitative increase, I investigated the present situations of the women public servants by carrying out a questionnaire on the actual conditions on their duties. As a result of performing the documentary research on the women public servants to investigate the present situations and actual conditions on the duties of the national women public servants, I could know that the women public servants took a longer time to be promoted since the first appointment than the men public servants, that in many cases, they were distributed to simple duties administration or civil affairs administration in time of early appointment at last to work for a longtime without changing assignments and that in relation to a work performance appraisal and a promotion system, they were unfairly treated. In addition, through several times' of consciousness research, I could understand the most of men and women public servants had the recognition on inequality in common but on the reason why the women public servants were discriminated, they were showing separately different opinions of one individual woman's inability and the patriarch organizational structure. Also in a questionnaire ca rried out to prove this concretely, there showed no different results. In order to solve the problems happened in the organization itself and the consciousness and employment·promotion·assignment of pubic servants like these, you have to understand the multi-sided particularity the women's problem has and have to prepare for more various improving measures. First, you shall drive variously the policy to enlarge women's participation in a public office. Especially, you shall establish permanently the bureau in charge of promoting the continual business like the Presidential Commission On Women's Affairs or Gender Equality Office of Ministry of Government Administration and Home Affairs, and prepare for the systematic support like the management of regulations and other things to meet efficiently the systems including the quata system for women's employment and the quota system for assignment, the mediation of working system like the day duty or day watch system and the special situations of women public servants(pregnancy, child-birth, child-rearing) and not to apply discriminately. Second, Like that among the complimentary systems for those with active military service experience, the bonus point system for military retirees was abolished, you shall solve the inequality toward women through the right to select a bureau and the systematic improvements like the salary step system to recognize the military experience and other things. Third, As the problems of women public servants are not to be solved only in the systematic dimension and both the men and women public servants should achieve the consciousness reform in common to remove mutual prejudice and grant a motive to stand again as an associate, the national and public training institutes should carry out continuously the consciousness reform programs in time of education by each class of position and by each job classification. Fourth, you should provide a place for the open discussion of men and women public servants, and for example, the discussion room on the web to use Internet like Pyungdung Sarang Bang of Ministry of Government Administration and Home Affairs may be recommended. Through this cyber space, you can collect the frank opinions of public servants on working conditions, public welfare, personnel management and many other things and reflect them on the policy. The problems related to the women public servants beside the systematic improvements or programs described above have still various tasks to solve. Above all things, the government and the local self-governing group should make their will clear in the promoting and introducing process of this policy, and the proper efforts of public servants should be achieved simultaneously to have the appearance as an administrative institute vivid and moving through the promotion of the morale of men and women public servants.

여성공무원의 보직실태와 개선방안에 관한 연구 : 충청남도 일반행정직 공무원을 중심으로

이윤선 한남대학교 지역개발대학원 2002 국내석사

우리나라 여성공무원의 수는 1995년 전체공무원의 27.3%에서 2000년 12월 말 현재 전체 공무원의 31.5%로 꾸준히 증가하였지만, 여성공무원의 보직실태 개선을 토대로 한 연구는 매우 미흡했으며, 여성공무원 스스로의 노력 또한 부족했던 것이 사실이다. 한편, 학계에서도 여성공무원에 대한 전문연구가 부족한 실정에 있다. 그리고 공직사회에서는 아직도 남성위주의 조직운영과 인사관행이 이루어지고 있으며, 여성공무원의 역할과 능력에 대한 편견이 잔존하고 있다. 그러나 여성공무원의 비율이 공무원 조직 전 분야에서 점진적으로 증가하고 있어 인적자원을 활용하는 차원에서도 여성공무원에 대한 전문 연구와 적절한 인사정책이 마련되어야 한다. 또한, 공직에서의 보직관리는 개인의 능력개발 및 승진에 못지 않게 중요한 의미를 부여하고 있다. 그럼에도 불구하고 일반행정직 여성공무원의 보직실태는 단순서류 발급업무나 사회복지 업무 등에 치중되어 있다. 이러한 인식하에 본 논문에서는 심층적인 분석을 토대로 일반행정직 여성공무원의 보직실태와 개선방안에 대한 연구를 하고자 하였다. 본 논문은 충청남도 본청 및 15개시군, 사업소, 읍면동에 근무하는 일반행정직 6-9급 여성공무원을 대상으로 하였다. 실증적 연구를 위하여 5급 이상 상위직급과 6-9급 하위직급 남녀 공무원을 구분하여 설문조사를 실시하였다. 설문지는 540부를 작성 배포하여 457부를 회수(회수율 84.6%)하였고 설문은 빈도분석, 교차분석 등을 통해 얻어진 자료를 본 논문에 활용하였다. 특히, 본 연구에서는 충청남도 일반행정직 6-9급 여성공무원들의 보직실태 등을 조사연구하기 위해, 임용에서 배치까지의 남녀차이, 보직순환경로, 업무의 성역할 구분, 현재보직과 희망보직 및 희망근무기관, 보직과 교육훈련 및 승진관계, 여성공무원의 차별사례 등에 중점을 두고 분석하였으며, 그 결과를 가지고 충청남도 여성공무원에 대한 보직관리 개선방안을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 여성공무원의 첫 보직 임용 시 비중 있는 보직에 배치하여야 한다. 일반행정직 여성공무원의 경우 첫 보직발령은 주로 읍면동의 서류발급 업무나 사회복지업무에 배치되고 있다. 따라서 업무를 통한 자기능력 개발의 기회가 적고 승진에 있어서도 남성공무원 보다 불리하게 된다. 이러한 상황을 극복하기 위해서는 첫 보직부터 기획, 예산, 인사, 환경, 교통 등 여성의 미개척 분야에 여성공무원을 배치하여 여성공무원의 경력개발을 하여야 한다. 둘째, 공무원 전보시 각 기관의 기획, 인사, 예산, 감사 등 비중 있는 보직에 여성공무원을 일정비율 할당해야 한다. 현재, 시군의 일반행정직 여성공무원들은 근무경력이나 직급에 관계없이 민원 등의 창구업무와 여성관련 업무에 편중되어 있는 실정이며, 전보의 경우에도 기획, 인사, 예산, 감사 등 비중 있는 부서로의 배치는 배제되고 있는 상황이다. 그 결과 여성공무원의 경우 담당하는 업무의 폭이 좁고 기획력이 뒤떨어져 근무평정과 승진 등에서 불이익을 받고 있다. 본 조사연구에서도 남녀 공무원들은 공히 인사운영에 있어 순환보직제의 정착을 중요시했고, 특히, 여성공무원의 경우 응답자의 72.4%가 보직배치 및 순환에서 여성할당제를 원하고 있었다. 이와 같이 장기간에 걸쳐 고착된 공직사회의 문제점을 개선하기 위해서는 일정기간 보직할당제 등의 적극적인 조치가 필요하다. 셋째, 여성공무원의 승진 시 담당보직을 확대하여야 한다. 일반행정직 여성공무원들은 6,7급으로 승진하였어도 종전에 맡고 있던 민원관련 업무나 여성관련 업무에 재배치되는 경향이 크다. 이러한 관행으로 여성공무원이 승진하여도 갈 수 있는 분야는 민원 부서나 여성 부서라는 인식이 굳어진 상태이다. 또한 종전과 같이 지속적으로 단순, 반복적인 업무나 여성과 관련된 제한분야에 종사하여 결국 의욕과 능력개발에 있어 제한을 받고 있다. 따라서 여성공무원에게도 승진 시 기획, 인사, 예산, 감사 등의 비중 있는 부서와 환경, 복지, 건설 등의 전문성이 부여된 보직에 일정기간 여성할당제를 도입하는 것이 필요하다. 넷째, 교육훈련을 이수한 우수 여성공무원의 희망보직에 대한 임용을 의무화하여야 한다. 지방공무원임용령제7조제4항 및 5항에서는 국내외 위탁교육훈련을 받았거나 6월 이상의 교육훈련을 받은 공무원은 특별한 사정이 없는 한 그 교육훈련의 내용과 관련되는 직위에 보직하여야 하고, 특수한 자격증을 소지한 공무원은 특별한 사정이 없는 한 그 소지한 자격증과 관련되는 직위에 보직하여야 한다고 규정함으로써 사람과 일의 적응도를 높이도록 요구하고 있다. 그러나 본 조사결과 일반행정직 6-9급 공무원들의 대부분은 교육훈련이 보직배치에 전혀 영향을 주지 않았다고 응답하여 실제 법령이 지켜지지 않고 있음을 알 수 있었다. 이에 대한 개선방안으로 국가 및 지방자치단체의 교육원에서 실시하는 국공립연수, 민간위탁교육훈련, 해외연수 기회를 희망하는 여성공무원에게 적극 개방하여야 한다. 또한 교육과정 이수자는 수료공무원의 희망을 고려하여 교육관련 보직으로의 배치를 의무화하여야 한다. 다섯째, 여성공무원의 직업의식을 강화하여야 한다. 기획, 인사, 예산, 감사 등과 같이 격무를 요하는 핵심부서의 업무를 담당하려면, 여성 스스로의 적극적인 사고방식과 함께, 자기 자신의 능력개발을 위한 부단한 노력을 하여야 한다. 본 조사에서도 나타난바와 같이 일반행정직 6-9급 남성공무원이나 상급자가 여성공무원을 기피하는 이유로 여성은 일을 잘 하지 못할 것이라는 선입견과 여성공무원의 소극적인 업무 대응자세를 들었다. 이와 같이 여성스스로도 이를 개선하려는 노력이 필요하다. 앞으로 공직을 포함한 모든 조직체에서 인력활용이란 보직으로 가시화 되고 있다. 따라서 중요보직을 담당하려면 그에 맞는 전문기술과 지식 및 능력을 먼저 구비하고 있어야 한다. 따라서 여성공무원들도 기획, 총무, 예산, 감사 등 중요 부서에서 일을 하려면, 그에 맞는 능력개발과 함께 적극적으로 일을 하는 자세가 필요하다. 이를 위해 여성공무원 스스로도 여성에 대한 부정적인 인식을 전환시키기 위한 자기개발 노력이 수반되어야 한다. 여섯째, 공무원 조직의 성 평등 의식변화를 위한 체계적인 교육프로그램을 마련하여야 한다. 여성공무원의 평등실현에 가장 큰 장애는 여성공무원에 대한 편견 의식을 들 수 있다. 여성공무원에 대한 인식전환의 출발점은 기존의 가부장적 지배구조에서 고착화된 여성은 ‘주부’나 ‘어머니’라는 관점에서의 탈피이다. 남성권력구조의 유지와 출산, 육아양육 등에서 오는 취업장애들이 여성의 경제활동보다 가사의 가치를 강화하고, 직장여성에 대한 역할을 보조적 역할로 규정하는 기반이 되고 있다. 이에 대한 관점변화의 노력이 필요하다. 이의 극복을 위해서는 현재 공무원교육훈련 기관에서 형식적으로 운영되고 있는 여성학 교과목에 대한 내실화가 필요하다. 행정자치부와 여성부에서는 남성공무원의 의식변화를 위한 실효성 있는 교육프로그램 개발보급과 함께 여성학 강사 인력풀을 구축하여야 한다. 또한 정부산하 전 연수원의 교육과정에 여성학 과목개설을 의무화하여야 한다. 그러나 이보다 더 중요한 것은 공무원조직 내부에서의 여성공무원에 대한 인식 전환노력이 선행되어야만 한다. 이상에서와 같이 충청남도 일반행정직 6-9급 여성공무원의 보직실태와 개선방안을 살펴보았다. 그러나 선행연구에서도 밝혔듯이 여성공무원의 보직관리에 대한 제반 문제점이 충청남도의 문제만이 아닌 우리나라의 전반적인 문제라 할 수 있다. 또한, 정부나 지방자치단체에서도 이러한 문제점을 인식하여 이를 시정하기 위한 다양한 정책을 개발하고 있다. 충청남도의 경우 본청에 근무하는 일반행정직 여성공무원의 숫자가 비록 소수이기는 하지만, 기획, 예산, 감사 등을 비롯하여 전 부서에 고르게 배치하는 인사정책을 추진하고 있다. 그러나 하급기관으로 갈수록 여성공무원에 대한 편중 보직 실태는 더욱 심각한 실정이다. 이러한 문제점을 조기에 개선하기 위해서는 여성공무원의 다양한 보직배치에 저해되고 있는 요인들을 우선 개선하고, 여성공무원들이 중요 부서에 배치될 수 있도록 보직할당제 등을 한시적으로 실시하는 등 적극적인 조치를 취하여야 한다. 아울러 여성공무원 스스로도 비중 있는 보직에 배치될 수 있도록 전문지식과 능력개발을 위한 부단한 노력이 병행되어야 한다. 이와 함께 여성공무원들의 직장생활과 가정생활의 양립을 지원하기 위한 직장보육시설의 설치 등이 선행되고, 여성공무원을 여성이 아닌 동료로 인식하는 풍토가 조성될 때 남녀차별이 없는 공직사회가 될 것이며, 결국은 조직의 효율적인 인력활용에도 기여하게 될 것이다.

女性公務員 人事政策의 平等 實現方案

이재풍 延世大學校 行政大學院 2003 국내석사

여성공무원 인사정책을 연구하기 위해 보다 포괄적인 여성문제의 이해가 필요하다. 19세기 국제적으로 대두되고 발전한 여성문제는 이제 전 세계를 휩쓸고 있음을 알 수 있다. 남녀평등 실현을 목표로 하는 여성문제는 그중요성과 당위성에서 입증되었고, 사회 모든 분야에 영향을 주게 되었다. 따라서 이러한 여성문제의 관점을 간과 한다면 그 어떤 정책이나 제도라도 정상적으로 작동할 수 없게 되었다. / 이러한 시대적 상황에서 전통적으로 경직된 조직인 공무원 사회에도 드디어 그 영향 아래 정책수립을 할 시점이 되었다고 보았다. 그러므로 여성문제의 관점이 비교적 잘 반영되고 있는 미국, 영국, 독일, 일본 등의 여성공무원 인사정책을 살펴보았다. 그 결과 그들의 여성공무원 인사정책이 우리에게 어떤 시사점을 주는 가도 알아보았다. 이어서 본 연구의 본론 부분인 우리나라 여성공무원 인사정책에 대해서 그동안 추진한 정책을 중심으로 연구하였다. 여성공무원의 각종 현황 분석제시로 여성공무원 인사정책의 환경을 설명하였고, 1990년대부터 본격적으로 실시한 여성공무원 인사정책을 가능한 빠짐없이 소개하여 전반적인 틀 속에서 균형잡힌 연구가 되도록 하였다. 특히, 객관적인 입장에서 접근 하고자 노력하였다. 그 결과 여성공무원 인사정책의 추진에는 괄목할 만한 성과도 있었지만, 지나친 의욕과 준비 부족으로 인해 적지 않은 시행착오와 저해요인도 있음을 발견하였다. / 따라서, 이러한 저해요인들을 제거하고 우리나라 여성공무원 인사정책의 평등실현을 위해 다음과 같은 몇 가지 방안을 제시하였다./ 첫째, 여성공무원에 대한 보직문제로서 첫 임용시 비중 있는 부서에 배

女性公務員의 職務滿足에 관한 연구 : 光州廣域市敎育廳傘下 地方 女性公務員을 中心으로

金惠蓮 전남대학교 1999 국내석사

Job satisfaction implies the emotional levels and dimensions of public officials in the personal needs, value, attitudes and belief concerning their works assigned. If the members of an organization are satisfied with their works, they are likely to have very positive attitudes towards their organization, promoting developments' both in personal and organizational context. In contrast, being unsatisfied with their works, they have a negative tendency to their organization and themselves. Thus, the degree of job satisfaction in public servants is an important yardstick to appraise organizational management. This study is intended to investigate the levels of job satisfaction in the women public bureaucrats. To that end, this study, first of all, explores the empirical measure and analysis, on the basis of theoretical background, followed by analysis of job satisfaction and job unsatisfaction factors. It would emphasize how to get rid of the unsatisfaction factors in order to promote self-esteem and confidency of women public officials. This will lead to much higher work efficiency, thereby contributing betterment of working conditions and self-realization to women public servants. This study is composed up of five chapters as follows. Chapter 1, as the introduction part, explains the aim, scope and methods of study. Chapter 2 is dealt with the theoretical backgrounds such as roles and uniqueness of women officials, the definition and importance of job satisfaction, the former studies on job satisfaction and nine job satisfaction factors. Chapter 3 is related to research design and data analysis. The research design consists of survey-making, sample selection, data gathering, research design & results analysis and research limitations. Data analysis, on the other hand, details numbers of women public officials, sample make-up and its characteristics, job satisfaction analysis on the personal individuality and satisfaction level analysis by job satisfaction factors. Chapter 4 deals with improvement policy. For example, problems and suggestions are described. Chapter 5 summarizes research results and makes a conclusion. In sum, various alternatives come out. That is, job satisfaction factors are diversity and importance of work contents, self-developments, bottom-up communications, consultations with colleagues and supervisors, strong ties with co-workers. While performance evaluation, promotion possibility, salary and welfare facilities turn out job unsatisfaction factors. Therefore, central and local governments should encourage those satisfaction factors, at the same time, getting rid of unsatisfaction factors. After all, that policy must contribute to developments of both women public officials and organization as a whole.

女性公務員에 對한 人事差別의 解消方案에 關한 硏究

沈定衍 全北大學校 2003 국내석사

In the knowledge-centered society of the 21st century there will be a need of more womanpower and the number of female civil servants in the bureaucratic society steadily increases. Despite the qualitative and quantitative increase of female civil servants, however, the Korean government faces criticism due to its discrimination in personnel management of female civil servants. The positive and equal utilization of female civil servants is vital for the rise in women's social status and the efficient utilization of human resources. So, it is necessary to examine and analyze the conditions of the personnel discrimination and to suggest the alternatives to personnel discrimination against female civil servants. Accordingly, this study is intended to examine and analyze the actual conditions of personnel discrimination against female civil servants in Korea and to suggest the alternatives to solve the problem of personnel discrimination against female civil servants. In order to achieve this object we made researches into feministic theories concerning women's occupation and the examination of the related literature with various statistical data about each stage of appointment, disposition, education and training, and promotion. As this result, it is proved that the number of female civil servants steadily increases, but there exists an invisible personnel discrimination like a glass-ceiling or glass-wall in disposition and promotion, which is conducted as a usual practice, and that female civil servants have less faculty development and promotion opportunities than men, showing structural characteristics as the minority occupying subordinate and non-principal post, although they have a great asset in abilities. The preparation of an appropriate measure through systematic analysis as to whether both genders are treated on the same footing in each stage of personnel management is a prerequisite to rectify the discriminative conditions of the Korean personnel policy for female civil servants, and to further the positive utilization of womanpower. Now to conclude, there is a need for more affirmative institutional reformation and efforts to abolish the sexual discrimination prevalent all over the society including officialdom, and to secure the enlarged appointment opportunity for women.