공공기관 노사관계 수준과 기관 경영성과와의 연관성에 관한 연구 : (한국철도공사 사례 중심)

최승진 忠南大學校 大學院 2017 국내석사

노사 대표자의 리더십과 임?단협 교섭상의 조정신청과의 관계 연구

이정조 동명대학교 대학원 2015 국내박사

This study aimed to analyze how the leadership behaviors of labor and management representatives affected the cooperative labor-management relations of the company including an application for arbitration in the salary negotiation or collective bargaining process. The arbitration in the labor-management bargaining process management disputes is a process which occurs when the negotiation related to working conditions is not voluntarily made in the collective bargaining process. The application for arbitration depends on the cooperative labor-management relations of the company and the characteristics of the labor union. In particular, the application for arbitration may affect the labor-management relations of the company directly and indirectly because variables such as a higher level organization or organizational structure of the labor union are the characteristics of the labor union which takes charge of an axis of the labor-management relations of the company. In this context, this study intended to examine the correlation among the leadership of labor and management representatives, the cooperative labor-management relations, and the characteristics of the labor union, which might affect the application for arbitration in the collective bargaining process. A survey was conducted for 220 companies with labor unions among companies located in Busan, Ulsan, and Gyeongnam to achieve the purpose of the study.192 effective questionnaires were analyzed, using several methods such as multiple regression analysis and t-test. The results of the empirical analysis are as follows: First, as a result of analyzing the significant difference in the leadership behaviors of labor and management representatives between companies with and without experience in the application for arbitration, there was no significant difference in the leadership of the CEOs, whereas there was a significant difference in the leadership of labor representatives. Second, as a result of analyzing the significant difference in the cooperation in the labor-management relation between companies with and without experience in the application for arbitration, there were significant differences in both individual and cooperative labor relations. Third, as a result of making a cross analysis on the rate of the application for arbitration according to differences in the higher level organization (Federation of Korean Trade Unions and Korean Confederation of Trade Unions), and the organizational structure (the labor union by company and by industry). Fourth, as a result of analyzing whether the difference in the higher level organization of the labor union (Federation of Korean Trade Unions and Korean Confederation of Trade Unions) made a significant difference in the cooperation in the labor-management relations, the difference in the higher level organization of the labor union made a difference in the collective labor-management relation, while there was no significant difference in the cooperation in the individual labor-management relation. Fifth, as a result of analyzing whether the organizational structure of the labor union (the labor union by company and by industry) made a difference in the cooperation in the labor-management relation, the organizational structure of the labor union did not make a significant difference in the cooperation in the individual and the collective labor-management relation. Lastly, as a result of analyzing how the leadership of labor-management representatives affected the cooperative labor-management relation of the company, the leadership of labor-management representatives had a positive(+) effect on the labor-management relation of the company. Considering these study results all together, the variables tested as the factors showing the significant difference in the experience in the application for arbitration were the leadership of labor-management representatives, the cooperative labor-management relation, the higher level organization and the organizational structure of the labor union. In addition, it was identified that the leadership of labor-management representatives had a positive relationship with the cooperative labor-management relation like in the existing previous studies. The following theoretical and practical implications were drawn based on these study results. Above all, the variables having the significant relationship with the application for arbitration as theoretical implications were the leadership of labor-management representatives, the cooperative labor-management relationship, the higher level organization and the organizational structure of the labor union. Considering these results, it was assumed that the application for arbitration in the collective bargaining process might vary according to the level of cooperation in the labor-management relation, the effectiveness of the leadership of labor-management representatives, and the difference in the higher level organization and the organizational structure of the labor union. On the other hand, it was practically implied that the arbitration might proceed more efficiently when the variables which had the labor union make an application for arbitration were preferentially considered. Moreover, it would be helpful to solve conflicts in the collective bargaining process fundamentally that the factors detrimental to the labor-management relation of the relevant company were preferentially reviewed before the content of the relevant conflict in the collective bargaining process was examined. 본 연구는 노·사 대표자의 리더십 행동이 기업의 임금협상이나 단체교섭 과정에 있어서의 조정신청을 비롯하여 기업의 협력적 노사관계에 어떠한 영향을 미치는가를 분석하는 것을 목적으로 한다. 임·단협 교섭상의 조정은 단체교섭 과정에서 노사 간의 근로조건 등을 둘러싼 교섭이 자율적으로 이루어지지 못하는 경우에 발생하는 절차이기 때문에 이러한 조정신청은 기업의 협력적 노사관계와 노동조합의 특성에 따라 그 신청여부가 영향을 받게 된다. 특히, 노동조합의 상급단체 성격이나 조직형태와 같은 변수들은 기업의 노사관계의 한 축을 담당하는 노동조합의 특성이기 때문에 조정신청은 물론 기업의 노사관계에 직·간접적으로 영향을 미칠 수 있다. 이와 같이 단체교섭상의 조정신청에 영향을 미칠 수 있는 변수들에 대해 조정신청과의 관계를 살펴보고자 한다. 연구목적을 달성하기 위해 부산·울산·경남지역에 소재하는 기업 중에서 노동조합이 결성되어 있는 220여 개의 기업을 대상으로 설문조사를 실시하고, 그 중 유효설문지 192부의 자료를 다중회귀분석과 t검정 등의 방법으로 분석하였다. 실증분석의 결과는 다음과 같다. 첫째, 조정신청 경험이 있는 기업과 조정신청 경험이 없는 기업 간에 노사대표자의 리더십의 유의적 차이를 분석한 결과, 최고경영자의 리더십은 유의적 차이가 없는 반면에 노조대표자의 리더십에는 유의적 차이를 확인할 수 있었다. 둘째, 조정신청 경험이 있는 기업과 조정신청 경험이 없는 기업 간에 노사관계의 협력성에서 유의한 차이가 있는지를 분석한 결과, 개별적 노사관계와 협력적 노사관계에서 모두 유의적 차이가 있는 것으로 확인되었다. 셋째, 노동조합의 특성 중에서 상급단체의 차이(한국노총, 민주노총)와 조직형태의 차이(기업별 노조, 산업별 노조)에 따른 조정신청 비율을 교차 분석한 결과, 노동조합의 상급단체와 조직형태에 따라 유의적 차이가 있는 것을 알 수 있었다. 넷째, 노동조합의 상급단체의 차이(한국노총, 민주노총)는 노사관계의 협력성에서 유의적 차이를 보일 것인지를 분석한 결과, 노동조합의 상급단체의 차이는 집단적 노사관계의 협력성에서는 차이가 있으나 개별적 노사관계의 협력성에서는 유의적 차이가 없는 것으로 확인되었다. 다섯째, 노동조합의 조직형태(기업별 노조, 산업별 노조)가 노사관계의 협력성에서 유의적 차이가 있는지를 분석한 결과, 노동조합의 조직형태는 개별적 및 집단적 노사관계의 협력성 모두에서 유의적 차이를 보이지 않는 것으로 확인되었다. 여섯째, 노사대표자의 리더십이 기업의 협력적 노사관계에 어떠한 영향을 미치는가를 분석한 결과, 노사대표자의 리더십은 기업의 노사관계에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 이러한 연구결과를 종합해 보면, 조정신청 경험의 유무에서 유의적 차이를 보이는 것으로 검정된 변수들에는 노조대표자의 리더십, 협력적 노사관계, 노동조합의 상급단체, 그리고 노동조합의 조직형태들이 있었다. 그리고 노사대표자의 리더십은 기존의 선행연구와 같이 협력적 노사관계에 대해 정(+)의 영향관계가 있는 것을 확인하였다. 본 연구는 이와 같은 연구결과를 바탕으로 다음과 같은 이론·실무적시사점을 도출하였다. 먼저, 이론적 시사점으로 조정신청에 유의적 관계를 가지고 있는 변수들로는 노조대표자의 리더십, 협력적 노사관계, 노동조합의 상급단체, 그리고 노동조합의 조직형태들이 있다는 점이다. 따라서 단체교섭에 있어서의 조정신청은 노사관계의 협력성 정도와 노조대표자 리더십의 효과성, 그리고 노동조합의 상급단체와 조직형태의 차이에 따라 달라질 수 있다는 것이다. 한편, 실무적 시사점으로는 노동조합이 조정신청을 하는 경우에 이러한 조정신청이 어떠한 변수들로 인해 신청되었는지를 우선적으로 살펴봄으로써 조정을 보다 효율적으로 진행할 수 있을 것이라는 점이다. 또한, 조정신청 기업에 대해서는 단체교섭의 갈등 내용들을 검토하기에 앞서 해당기업의 노사관계를 저해하는 요인들에 대한 검토가 선행되어야 단체교섭을 둘러싼 갈등을 보다 근본적으로 해결하는 데 도움이 될 것이라는 점이다.

중국진출 한국기업의 안정적 노사관계 확립을 위한 탐색적 사례연구

상삼요 가천대학교 일반대학원 2012 국내석사

중국이 FDI개방정책을 실시한 이후 많은 외국투자기업들은 저렴한 인적자원을 이유로 중국으로 진출하였다. 이에 중국정부도 경제발전을 위해 외국투자기업의 대립적 노사관계에 대해 최대한 용인해 주는 태도를 취하였다. 그러나 중국경제가 발전함에 따라 중국의 민영기업과 국영기업이 점차 외국투자기업보다 더 중요한 위치를 치지하게 되었고, 외국투자기업보다 더 높은 고용보상을 제공할 수 있을 뿐만 아니라 현지화의 노사관계에 있어 우위를 점하고 있었기 때문에 외국투자기업은 중국노동자들에게 점점 흡인력을 상실하게 되었다. 그리고 중국의 노동력 시장이 ‘공황기’로 진입하면서 새로운 지식적 노동자가 점차적으로 노동력 시장의 주도적 위치를 차지하게 되었다. 새로운 지식적 노동자들은 기업에 대해 더 높은 보상을 요구할 뿐 아니라, 인권보호와 인간존엄, 자아실현까지 요구하고 있다. 게다가 중국정부의 노동자 권익보호 정책 때문에 중국노동자는 노사협상에 있어 더 강한위치를 점하게 되어, 노사관계가 더 대립적인 상황으로 변화해 가고 있다. 따라서 외국투자기업은 점점 높아지고 있는 중국의 노동원가와 노동자와의 대립적 국면에 직면하여 어쩔 수 없이 현지화의 노사관계관리를 통해서 돌파구를 찾아야 한다. 현지화를 통한 노사관계의 안정화를 위해서는 무엇보다 중국의 문화적, 경제적, 정치적 배경을 충분히 고려해야 한다. 따라서 본 논문에서는 이리한 노사관계의 안정화 방법을 도출하기 위해서 지금까지 연구된 중국 노사관계와 관련된문헌들을 수집하여 '문헌적 연구방법론'을 도입하였다. 또한 노사관계의 실제현황을 살펴보기 위해 기업들의 실제 사례를 분석하고 결론을 도출하는 '사례연구방법론'을 도입하였다. 사례도입에는 성공적 사례 3개와 실패한 사례 3개를 채택하였다. 성공한 기업사례는 중국맥도날드, 중국토시바, 중국현대자동차그룹이다. 실패한 기업사례는 중국월마트, 중국폭스콘, 중국혼다이다. 성공과 실패 사례는 각각 서비스업, 전자제조업, 자동차제조업으로 나눌 수 있다. 사례분석의 내용은 기업의 노사관계 비전, 인적자원관리전략, 노사관계관리의 현지화전략 및 구조, 구체적인 기업의 노사관계관리방법과 노사관계관리의 현지화 성과 등이다. 구체적인 기업의 노사관계관리방법은 기업의 노사관계와 관련된 보상제도, 복리후생, 교육훈련, 노동조합, 안전 보건, 승진승급, 해고관리 등 모든 측면을 포함한다. 또한 노사관계관리의 현지화에 대한 노사관계 이미지의 영향을 분석하기 위해서 기업의 공급 사슬관리, 고용제도관리 등의 요소를 도입하였다. 연구의 결과를 도출하기 위해서 성공한 기업과 실패한 기업 간의 ‘사례비교 연구방법론’을 채택하여, 대응 기업 간의 세부적인 비교분석을 시도하였다. 아울러 노사관계관리를 업종별로 비교하여 공통점과 차이점을 찾아서성공과 실패의 요인을 도출하였다. 연구 목적은 중국에 진출하고자 하는 한국기업들이 현지화의 노사관계관리를 확립하는데 도움을 줄 수 있는 개선방향을 도출하는 것이다. 그래서 외국투자기업의 성공사례와 실패사례 분석을 통한 성공 및 실패 요인을 도출한 뒤, 한국기업에게 도움이 있는 몇몇 명제들을 다음과 같이 정리하였다. 첫째, 중국정부와 협력적 관계를 유지하면 협력적 노사관계를 구축하는 데 효과적일 것이다. 둘째, 경쟁력이 있는 기초임금과 복지제도는 협력적 노사관계 구축에 효과적일 것이다. 셋째, 높은 임금인상 가능성과 성과에 대한 공평한 대우는협력적 노사관계 구축에 효과적일 것이다. 넷째, 작업시간과 작업강도의 합리성, 작업안전성은 협력적 노사관계구축에 효과적일 것이다. 다섯째, 실수에 대한 높은 관용의 가능성과 낮은 관용의가능성은 모두 협력적 노사관계에 불리한 영향을 줄 것이다. 여섯째, 공회의 설립과 공회의 민주성 및 독립성을 유지하는 것은 협력적 노사관계 구축에 효과적일 것이다. 일곱째, 완벽한 교육훈련 시스템, 승진제도는 협력적 노사관계와 현지화의 노동자 고용에 효과가 있을 것이다. 여덟째, 합리적입 의사소통과 개방적인 경영관리는 협력적 노사관계구축에 효과적일 것이다. 아홉째, 차별대우는 협력적 노사관계에 불리한 영향을 줄 것이다. 열째, 생산기술혁신은 협력적 노사관계와 노동자고용에 효과적일 것이다. 열한 번째, 좋은 노사관계 이미지는 협력적 노사관계와노동자고용에 효과가 있을 것이다. 열두 번째, 무리한 해고와 감원은 협력적 노사관계에 불리한 영

한국 자동차 산업의 노사관계 현황과 과제 : 현대·기아자동차를 중심으로

백인선 한양대학교 산업경영디자인대학원 2011 국내석사

석사학위 논문 한국 자동차 산업의 노사관계 현황과 과제 -현대.기아자동차를 중심으로- The Present Situation and Issues of Union-Management Relation of Korean Automobile Industry - Focused on Hyundai Kia Motors - 백 인 선 한양대학교 산업경영디자인 대학원 2011년 8월 석사학위 논문 한국 자동차 산업의 노사관계 현황과 과제 - 현대. 기아자동차를 중심으로 - The Present Situation and Issues of Union-Management Relation of Korean Automobile Industry - Focused on Hyundai Kia Motors - 지도교수 전 상길 이 논문을 경영학 석사학위 논문으로 제출합니다. 2011년 8월 한양대학교 산업경영 디자인대학원 경영학석사 백 인선 이 논문을 백인선의 석사학위 논문으로 인준함. 2011年 8月 심사위원장 한창휘㊞ 심사위원 전상길㊞ 심사위원 황승준㊞ 한양대학교 산업경영디자인대학원 국문요약 본논문에서 우리나라 최대 규모의 노동 조합이며, 현대,기아자동차의 노동조합과 사측의 20여년에 걸친 갈등의 주요 쟁점을 통해 올바른 노사관계의 정립에 대해 제안하고자 한다. 자동차산업 노사분규의 원인과대책을 진단함으로써 무노사분규를 통해 고객들에게는 사랑받는 기업을 만들고, 자동차산업 종사자들에게는 매년 노사분규로 소모되는 불필요한 자원 낭비를 줄일 수 있는 수단으로서 상생적 노사관계를 구축하는 방안을 모색하였다 구체적인 사례로 현대,기아사의 노사관계를 중심으로 살펴보았으며, 특히 논문의 객관성을 유지하기 위해 회사측에서 바라보는 노조의 문제점과 노조측에서 바라보는 회사의 문제점을 중심으로 상생적 노사관계 구축방안에 대해 살펴보았다. 먼저 회사측에서 경영정책의 정당성 확보 및 비전 제시가 필요하다. 이의 실천방안으로 시장변화에 기초한 현업의 의견을 적극 반영한 정책 수립, 회사의 미래와 성장에 대한 구체적 대안 제시로 구성원들의 공감과 헌신 유도, 비전 설명회 실시 및 정기적인 토론의 장 마련이다. 다음으로는 경영정보 공유를 통한 신뢰확보가 필요하다. 이의 실천방안으로 기밀사항을 제외한 모든 정보 공유로 구성원들의 의구심 해소, 공개된 정보에 대한 질문이나 의견을 제시할 수 있는 대화채널 마련, 근로자 대표 이사회 또는 경영전략회의 참석으로 정보 검증이 필요하다. 따라서, 종업원에 대한 인식 전환이 필요하다. 이의 실천방안으로는 경영전략 차체를 인적자원의 참여와 역할을 중시하는 방향으로 설정, 종업원을 인적자원으로 보고 인간의 존엄성을 중시한 경영정책 추구, 인적자원 개발을 위한 다양한 프로그램 수립 및 운영이 요구된다. 다음으로 노동조합 측면에는 첫째, 회사의 지불여력과 경영현황을 고려한 성과급 배분이 필요하다. 이와 함께 매년 협상에 임하기 전 경제에 대한 기본적인 교육 실시 및 회사의 장기적 발전과 복지증진이 균형 있게 지속될 수 있는 수준에서 적절한 요구조건이 제시되어야 한다. 다음은, 생산의 유연성 확보가 필요하다. 구체적인 실천방안으로서 시장수요 변화에 따른 탄력적 UPH(Unit Per Hour)시간당 생산량 조정, 공장별라인별 혼류생산 및 전환배치, 시장 상황에 맞는 새로운 근무방식 도입이 필요하다. 끝으로 소통을 위한 노조, 현장조직, 대의원의 역할이 필요하다. 이의 실천방안으로 집행부와 현장조직 간의 정기적인 회의체계와 상호보고를 통해 소통의 장 마련, 현장조합원들의 참여할 수 있는 토론의 장 상설화, 현장활동가의 발굴 및 체계적인 훈련시스템 개발 등을 현대,기아사내 상생적 노사관계 구축을 위한 노사 간의 역할로 보면서 우선적으로 노사 신뢰를 바탕으로 상생적 노사관계를 구축하고 21세기 글로벌 시대에 있어 상생관계로서의 노사관계 주역이 되어야 한다. ABSTRACT The Present Situation and Issues of Union-Management Relaation of korean Automobile Industry - Focused on Hyundai Kia Morors- Baik, In Sun Dept. of Business Administration The Graduate School of Industrial Engineering, Management & Design Hanyang University In this study, I am proposing the sound relationship between Hyundai, Kia labor union, which is the largest one in Koran and company through reviewing main issues of complications for 20 years. I diagnosed the root cause and countermeasures of labor dispute and proposed the way which make the company beloved and also proposed the way to make win-win labor-company relationship to lessen waste of resources. I focused on the labor-company relationship of Hyundai and Kia Motors as a detailed example. To maintain the objectivity, I reviewed the specific countermeasures of making the win-win labor-company relationship by mutual sight. Firstly, justice and vision for management policy are needed. To achieve this, the management policy reflecting workers opinion, the presentation of detailed alternatives for future and the long-term growth plan of company are needed. Secondly, securing trust through a management information share system is needed. To make sure of this, the information sharing system except for company’s top secrete, the preparation of communication channel and the attendance of board meeting with union member’s to verify information are needed. Thirdly, the recognition switch about the employees is needed. To realize this, the management strategy frame to this practice plan, the setting up to the direction to value the role highly with a human resource involvement and the plan and management of developing human resource are proposed. On the other hand, the plans of the labor union side are as follows. Firstly, the union has to propose the level of bonus considering company’s payment capacity and management situation. The appropriate bonus requirement level has to be made by considering company’s long-term growth plan. Secondly, the flexibility of production is needed. The flexible UPH adjustment according to market situation, the new work method such as mixture production and switch disposition are needed. Finally, the role of union, site organization and site representatives have to be defined. To make this realized, the communication place between the executor and site representative, the development of training system are needed. First of all, the union and the management have to construct win-win relationship by mutual trust and play the leading role in globlism era of 21stCentury.

協力的 勞使關係를 위한 管理的 接近에 관한 硏究 : R. Likert의 SystemⅣ 理論을 活用하여

이강옥 漢陽大學校 1992 국내박사

노사관계의 관점에서 본 일본과 한국의 근로복지 비교연구

이해영 이화여자대학교 대학원 1987 국내석사

最近 韓國의 勞使紛糾 特質과 새로운 勞使關係 定立方向에 관한 硏究 : 勞組委員長의 意識構造 實態를 中心으로

최명범 慶星大學校 大學院 1990 국내석사

This study was carried out to find the new direction for the future reliable establishment of industrial relations by the analysis of the characteristics of recent labor disputes, because of the remarkable increase of the labor dispute since June 29,1987 and development into the flame of great change. Three hundreds of questionnaire were distributed to union delegates for the investigation of their present consciousness of union operation aspects and industrial relations. These question analysis results are summarized as follows ; 1. Basic character of the research object has shown that ; (1) The worker hierarchy in the member of union were relatively low in contrast with the each stage of enterprise orgarization hierarchy. (2) A few of small and medium scale enterprise has an organization of the labor management, and also over 60% of the union delegates was under middle school graduate in education level. (3) The ideology of the union was largely in the pursuit of strengthening their own right and promoting fair distribution, and only a little portion was in interesting social problems. 2. The status of consciousness structure about government and employer The majority distrust the government role for the industrial relations, but they have trust in their employer. 3. The status of union opertation and their consciousness (1) It has shown that most of union delegates in the small and medium enterprises union delegates were in short of awareness in the low of labor relation and assessing ablity on the industrial management effect. (2) There were many unions that have dispute between labor workers for the union's delegation problems. 4. Their consciousness structure on the important issues of industial relations (1) Their collective bargaining procedure and their consciousness structure The number of collective bargaining was in increasing trend since 1987, And on principal cause of the break down in collective bargaining the union side pointed out insincerities of employer, and the employee side attribute it immoderate labor's request. It has shown that the greatest problem of union side in the bargainig procedure was deficiency of compronlising technique as well as quarrel among the mombers on the company patronized union. (2) The status of a labor disputes and their consciousness structure It has shown that the recurrence cause of labor disputes in the same year were the repulsion of the union members and no employer's execution as to the items of compromised between labor delegates and employer delegates, and principal means of the actions taken in a labor disputes were primarily the soldiering and the law-abiding struggle. (3) Their consciousness structure about a raise in wages It has shown that the reasonable criterion about a raise in wages is the accomplishment of productivity, a rate of price rise, wage levels of an others enterprise and the industry of the same kind, though they reconize the propriety of "No work No pay" Principle, they wanted either the wage for the minimun standard of living or full wages to be provided. (4) Their consciousness structure on the present industrial relations system It has shown that the improvement of two-third conditional union shop, intervention prohibition of the third party and permission of political activities must be settled without delay. (5) Their consciousness system on the obstacle for the development of industrial relations. It has shown that industrial relations system is insufficient of legal support for the mutual balance of labor and employer, excessive intervention of the government, a lack of mutual understanding, fair distribution and absence of the enterprise culture. Based on the results of questionnaire analysis, the followings will be recommendable for new direction for establishment of our industry peace and the new industial relations. Firstly, It is required that both labor and employers have to change their recognition by way of appropriate spiritual innovation. The enterprise must develop healthy enterprise culture and make up mutual trust to get rid of "the wall of distrust" and "doubt", of the most destructive factors in organization of industrial relations. Secondly, It should be diversified the member of union and show multiply the ideology of union and its action scope. Thirdly, It should be reinforced the rights protection of labor and legality of union action as nominating "a legal adviser". Fourthly, The manager of enterprise have to develop exclusive responsiblity of labor management with the positive recognition, activate regular dialog channel to top management and union representative, and try for rearing "healthy union" in stead of "a company union". Fifthly, Labor-management must negotiate in elastic manner as for better of pursuiting utility than justice. Employer sides has to open completely management information, and the other side of union nlust take more of the patience and composure than directly satisfaction. Sixthly, It should be balanced that a profit-sharing system is made equally depend on industrial classification in order to not feel relative proverty. Enterprise must accomplish wage increase through free negotiation or labor-management of cooperative negotiation of industrial classification. Seventllly, Legal approaches should be taken into account that system of industrial relations is positioned balance and equality in all the aspects. The education of industrial relation accomplished in neutral independent organ such as professional research and university is better than the tllan education done by persons concerned of labor-management. As mentioned the above, to build favorable industrial relations, not only labor, employer and government must change their old recognition into new and commensal one resolutely, but also the problems of underlying in tile system itself should not be remained unsolved, And then, industrial peace will be settled with those skillful operation.

한국과 일본의 노사관계 비교분석 : 코포라티즘과 이원분할주의를 중심으로

박창명 연세대학교 대학원 2002 국내박사

본 연구는 1960년대부터 1990년대 말까지 한국과 일본의 노사관계에 관해서 코포라티즘(corporatism)과 이원분할주의(dualism)라는 개념을 이용하여 비교분석 하는 것이다. 한국과 일본의 경우 노사정에 의한 사회적 합의를 이루는 데 용이한 조건을 갖추고 있는가, 그리고 노사관계의 성격이 코포라티즘과 이원분할주의 중 어느 쪽의 성격이 강한가 하는 문제를 구명하는 것이 본 연구의 목적이다. 먼저 노사관계 비교분석에 앞서 한국과 일본의 노사관계 환경과 노동 이익집단 시스템에 관해서 살펴보았다. 한국의 경우 노사관계 환경은 한국의 경우 국가 코포라티즘(1987년 이전)과 이원분할주의(1987년 이후)를 형성하는 조건을 구비하고 있는 반면, 일본의 경우 석유파동 이후 미시적 코포라티즘과 이원분할주의를 형성하는 조건을 구비하고 있음을 확인할 수 있었다. 한국과 일본에서 노동 이익집단 시스템은 기업별 노조를 중심으로 하는 분권적인 성격을 가지고 있었기 때문에 노동조합운동 세력은 대기업을 중심으로 부문지향적 성격을 가지고 있었다. 다음으로 한국과 일본의 노사관계에 관해서 이원분할주의의 관점에서 비교분석을 하였다. 양국의 대기업은 노조의 보호를 받고 있는 정규직 근로자에 대해서는 노사협조를 모색한 반면, 노조의 보호를 받지 못하는 비정규직 근로자에 대해서는 시장의 힘을 이용하여 인건비 삭감을 통한 이익 창출을 도모하였다. 또 대기업은 외주를 확대시키면서 비정규직 근로자를 채용하는 것과 같은 효과를 얻었다. 한편 한일양국의 기업별 노조는 기업의 이원분할주의 전략을 수용할 수밖에 없었기 때문에 단체교섭력의 약화나 조직역량의 저하를 초래하였다. 기업별 노조는 조직의 기반인 정규직 근로자의 고용유지를 위해서 기업의 이원분할주의 전략을 수용하면서도 비정규직 근로자의 고용문제에 대해서는 관심을 갖지 않았고, 비정규직 근로자들 조직화의 노력이 불충분하였기 때문에 노동조합 조직률은 저하하였다. 따라서 한일양국에서는 이원분할주의가 강화되어 있다는 것을 확인할 수 있었다. 코포라티즘에 관한 한일 비교분석에서는 일본에서는 석유파동 이후 미시적 코포라티즘을 기반으로 한 "부분적"인 코포라티즘이 구축되었고, 한국에서는 미시적 코포라티즘이 성립되지 못하였고 고용문제로 인한 노사갈등이 심각하게 대두되어 거시적 코포라티즘 기구도 어려움에 처하였다. 한국과 일본의 거시적 코포라티즘의 유사점은 한일 거시적 코포라티즘의 한계성과 관련된 것이었다. 이 한계성이란 거시적 코포라티즘의 "부분성"에 관한 것이었다. 한일양국에서는 노동조합조직률이 낮은데, 거시적 코포라티즘으로 참가할 수 있는 것은 근로자 전체 중 낮은 비율밖에 차지하지 않는 조직근로자만이었다. 한일양국에서 노조는 민간대기업을 중심으로 조직되어 있기 때문에 중소기업 근로자, 비정규직 근로자, 외국인 근로자 등은 거시적 코포라티즘 틀 안에 포섭되지 않는다. 따라서 "부분적"인 거시적 코포라티즘이 이원분할주의적 성격을 나타내고 있다고 해석할 수 있는 것이다. 이상의 논의를 통해서 다음 두 가지의 결론을 내릴 수 있었다. (1) 한국과 일본의 노사관계는 거시적 코포라티즘의 성격보다 이원분할주의의 성격이 더욱 강화되어 있으며, 이원분할주의적 성격의 강화는 거시적 코포라티즘의 발전을 저해하는 요인이 되었다. (2) 한일의 이원분할주의의 차이는 한국과 일본의 코포라티즘의 차이에 영향을 미쳤다. 일본의 경우 이원분할주의가 미시적 코포라티즘과 공존하는 상태에서 "부분적"인 거시적 코포라티즘이 구축된 반면, 한국의 경우 이원분할주의가 경제위기 이후 미시적 코포라티즘의 구축도 방해하였고, 그 만큼 거시적 코포라티즘 기구의 운영이 일본보다 더 어려운 상황에 있었다. This study analyzes the industrial relations in Korea and Japan by using the concepts of corporatism and dualism from 1960s to the end of 1990s. The purpose of this research is to clarify whether it is viable for Korea and Japan to draw a social pact between labor, management, and government, and determine how corporatism or dualism influences industrial relations in these two countries. Before comparing and analyzing the industrial relations of these two countries, this study first examined the industrial relation environment and labor interest group systems. As for the industrial relation environment, Korea has been in state where corporatism (before 1987) and dualism (after 1987) could be established, while Japan could fulfill the conditions for establishing micro-corporatism and dualism. As for the labor interest group system in both Korea and Japan, the power of labor movement indicated that pursuit of goals were mainly inside the enterprise because labor interest group systems showed decentralization originating from each enterprise union. This paper also analyzes and compares industrial relations in Korea and Japan in the view of dualism. The enterprises in both countries seek labor-management cooperation in case of the regular employee protected by the union while pursuing profit-making via labor cost reduction, specifically by utilizing the power of market in the case of irregular employees. In addition, enterprises have expanded the outsourcing work system by hiring irregular employees. Meanwhile, the enterprise union faces the unavoidable decline of organizational power and deterioration of collective bargaining power, having no choice but to accept the dualism strategy of the management. Enterprise unions have accepted the dualism strategy to maintain and protect the status of regular employees, in the process mostly disregarding the employment issue of irregular employees and dismissing irregular employees as potential union members. Consequently, nationwide overall unionization rates have been lowered. It can therefore be said that dualism in Korea and Japan is gaining ground. Lastly, corporatism in Korea and Japan was analyzed and compared. In Japan, partial corporatism based on micro-corporatism was established after the oil shock, while in Korea, micro-corporatism has not established yet. In Korea, the macro-corporatism organization faces great difficulty because of the unemployment issue and labor-management disputes. The similarity of Korea and Japans macro-corporatism is most significant as pertains to the limit. The limit is about the role of partial corporatism. The unionization rates in Korea and Japan is low due to the fact that, out of the entire labor market, only unionized workers who secure very low appropriation can participate in macro-corporatism. Unions in both countries are mainly organized centering on large civilian enterprises, while the employees in small-and-medium sized company, irregular workers, and foreign workers can not be maintained or included by macro-corporatism. As a result, it can be interpreted that partial macro-corporatism shows the features of dualism. From the discussion and analysis, two conclusions were drawn : 1) The dualism trend in industrial relations in Korea and Japan has been strengthening and has been a factor in hindering the growth of macro-corporatism. 2) The differences in dualism between the two countries have been influenced by the differences in corporatism. In Japan, partial macro-corporatism has been established with the coexistence of dualism and micro-corporatism. On the other hand, in Korea, dualism blocked the formation of micro-corporatism after the IMF economic crisis, and the operation of macro-corporatism based organizations are faced with greater difficulty compared to that of Japan.

韓國的 勞使關係 模型의 定立方案에 관한 硏究

조대훈 東亞大學校 1996 국내박사

This study tries to emphasize the necessity of establishing paradigms for the industrial relations of Korea as a way to specialize strategies of industrial relations for strengthening national and enterprise competition at this very moment expected to deepen between nations and enterprises amidst globalism and the Information Age, and then attempts to show how to establish these paradigm for present and future work. The structure of this study is as follows. Following the questioning in the first chapter, chapter Ⅱ is presented as a theoretical foundation for the establishment of a new paradigm of industrial relations. The leading study of both types of industrial relations and its decisive factors is critically examined in the first paragraph. The process of development and each types of development steps concerning industrial relations are theoretically studied in the second paragraph. The processes and features regrading paradigms of industrial relations which three principal nations(namely the United States, Japan, and Germany) have established participant and cooperative industrial relations are considered in terms of the comparative view in the third paragraph. With a theoretical view for the new paradigm of industrial relations of Korea, the decisive factor of industrial relations patterns is defined as the socio economic background, capital - labor relations and the role of the government; how they influence nations industrial relations patterns is examined particularly on the basis of the above analysis in the third paragraph. In Chapter Ⅲ, the necessity of a paradigm for the industrial relations of Korea is stressed. The course of the development and the problems of Korean industrial relations are analyzed. The necessity of the ways in which new paradigms for industrial relations are sought is emphasized in the first paragraph. National competitive power in the age of open economy and national competition, has been emphasized from the point of the specialized strategy of industrial relations in the second paragraph. From the point of the value of cultural co-ownership's establishment, the necessity of forming an atmosphere in which labor-management can play each role has been stressed in the third paragraph. Particularly, in regard to cultural 'principle' towards a paradigm of industrial relations of Korea, it has been suggested that the "Dure community", which is our traditional cultural asset, be handed down, conserved and nurtured in this paragraph. Chapter Ⅳ shows the plan of establishing a paradigm of industrial relations of Korea which stresses the basic idea not only of participation but also of cooperation. With upholding our community culture, the program model of the labor-management community of Korea has provided for labor- management to open the way of strengthening the ties mentioned in the first paragraph. As a practical program, the model of labors' participation in Korea has presented for labors' cooperation through their positive participation in the second paragraph. The tripartism model of labor-management of Korea has been shown in order to enhance the role of the main in the third paragraph. Concluding in chapter Ⅴ, the main contents analyzed through this study, are summarized and presented, and the limitations and agenda of this study is shown.

공공부문 노사협상의 다면 구조와 협상 성과의 관계 : 서울시 양 지하철 공사 노사협상 사례의 비교를 중심으로

허인 한양대학교 대학원 2016 국내박사

본 연구의 목적은 사업장 단위 복수노조 허용 이후 공공부문 노사협상의 변화를 탐색하려는 것이다. 국내의 사업장 단위 복수노조의 효과에 대한 연구들은 대체로 사업장 단위 복수노조 제도로 인해 사용자의 주도성이 강화되는 반면, 노동조합의 단결력을 저해하고 교섭력을 약화시켜 교섭 성과가 낮아졌다는 주장을 해왔다. 그러나 이들 연구들은 복수노조 형성의 원인 중 주로 사용자 요인에 초점을 맞춰왔고, 사례 또한 민간부문 노사협상을 중심으로 연구를 진행하였다. 본 연구에서는 공공부문 노사협상의 사례연구를 토대로 기존 연구들이 주장하는 복수노조의 효과에 대해 다른 경향이 존재할 수 있음을 주장하려는 것이다. 이와 같은 주장을 입증하기 위해 서구에서 공공부문 노사협상을 설명해 오던 ‘다면교섭 관점’을 우리나라의 맥락에 맞게 재구성함으로써 분석틀로 활용하고 이론적으로 보완하고자 하였다. 본 연구의 사례는 업종이 같고 노사관계의 역사가 유사한 서울시 산하 서울메트로공사와 서울도시철도공사의 2013년 단체교섭 과정과 결과이고, 연구방법으로는 두 사업장의 사례를 비교연구 하였다. 비교연구 결과, 선행연구들의 주장에 근거하면 단일노조의 위상을 가지고 있었던 지하철노조가 단결력과 교섭력의 우위를 통해 교섭성과도 더 나아야 함에도 불구하고 복수노조였던 도시철도노조들이 상대적으로 더 많은 것을 얻었다고 볼 수 있다. 그 원인을 본 연구에서는 공공기관의 ‘다중 사용자성’과 ‘복수노조 간 경쟁의 효과’, 즉 ‘공공기관 노사협상의 다면 구조’의 영향에서 비롯되었다고 주장한다. 서울도시철도공사의 경우 사용자 측면에서는 서울시와 사장간에 전개된 다중 사용자의 갈등으로 인해 노사협상의 과정에서 긴밀한 의사소통과 일관된 협상전략을 수립하는데 실패함으로써 협상 기한을 넘기게 되었고, 결국 노조의 정치적 압력에 의해 사용자가 노조의 추가 요구를 들어 주게 되는 결과를 낳았다고 할 수 있다. 노동조합 측면에서는 복수노조가 형성된 상황에서 어느 노조도 과반을 점하지 못한 조건이었고, 노조들은 조합원 유치 경쟁을 통해 과반수 노조의 지위를 얻기 위한 선명성 경쟁을 벌였으며, 그 과정에서 조합원과의 의사소통에 더욱 민감하게 반응하여 조직 내부협상의 기제로 노조민주주의의 수준을 강화함으로써 상대방보다 양보된 협상안을 제시할 수 없었다. 그 결과 각 요인들의 복합적인 상호작용으로 인해 잠정합의에 쉽게 이르지 못하여 교섭기간은 길어졌지만 오히려 단체협약의 내용은 개선되었다고 할 수 있다. 본 연구의 결과를 바탕으로 이론적 의의를 제시하면, 첫째, 사업장 단위 복수노조의 형성이 곧 노사협상에서 사용자의 주도성을 강화하고 노조의 교섭력과 협상성과를 낮추는 것은 아니라는 점이다. 특히, 공공부문은 사용자가 적극 개입하여 복수노조를 설립하는 경우에도 다중 사용자 문제, 노조의 정치적 압력, 다층적 감시체계, 그리고 예산의 제약 등으로 인해 선행연구들의 주장과 달리 사용자의 주도성이 강화되고 노조의 교섭력이 약화되어 교섭성과가 낮아지는 결과가 나타나지 않을 수 있다는 것이다. 둘째, 공공부문의 노사협상은 제도적 맥락에 따라 다면교섭 여부가 결정되고 이러한 구조는 협상 성과에 영향을 준다는 것이다. 우리나라 공공부문의 제도적 맥락에서 노사협상의 다면구조는 공공기관과 같이 임명권자와 기관장의 임기가 다름으로 인해 정치적 이해관계의 불일치로 사용자 간에 갈등이 발행하는 경우 나타날 수 있다는 것이다. 이와 같은 다중 사용자성은 사용자 간의 갈등에서 비롯된 전략적인 선택의 오류로 인해 노사협상에 영향을 끼친다고 할 수 있다. 셋째, 기존 서구의 다면교섭 관점은 노조를 이해관계의 동일체로 전제하고 노사협상을 설명해 온 반면, 본 연구에서는 노조 또한 구성원 간 이해관계의 불일치가 나타날 수 있고 집행부와 조합원 간에 ‘조직 내부협상’이 노사협상과 동시에 진행될 수 있음을 제기하였다. 이와 같은 노조의 조직 내부협상은 협상과정과 결과에 많은 영향을 끼치게 되는데, 인준제도와 같이 노조 민주주의의 제도화 수준에 따라 영향이 달라질 수 있음을 제기하였다. 실무적 의의로는, 첫째, 사업장 단위 복수노조 제도의 시행으로 인해 노사관계에서 사용자의 힘은 더욱 극대화될 수 있는 가능성이 높아졌지만 공공부문에서 사용자 주도의 복수노조가 설립되었다고 하더라도 주기적으로 바뀌는 정권과 기관장의 교체로 인해 정치적으로 한쪽 성향의 사용자의 일방적인 영향력이 지속되기 어렵다는 점, 복수노조 간 갈등으로 인해 분규가 발생하거나 기간 내 노사협상을 타결 하지 못하면 사장 경영평가의 감점요인으로 작용한다는 점, 다층적 통제체제와 예산의 제약으로 인해 사용자가 자신과 이해관계가 맞는 노조를 지속적으로 유인할 수 있는 수단이 없기 때문에 짧은 임기 동안 목적한 바를 이루기 어렵다는 점 등을 볼 때 사용자 개입의 복수노조 형성은 사용자에게 별다른 실익이 없다고 할 수 있다. 둘째, 사업장 단위 복수노조 간 치열한 경쟁으로 인한 교섭성과가 공공부문 노동조합에게도 반드시 유리하게 나타난다고 할 수는 없다. 본 연구결과에서 보듯이 사업장 단위 복수노조의 형성으로 인해 노조들은 사용자를 상대로 한 활동보다는 교섭권한과 조합원 유치를 두고 노조들 간의 소송과 분쟁에 몰두하는 동안 조합원들의 요구사항을 제대로 해결하지 못한 상태가 지속되었다. 따라서 본 연구의 결과에서 보듯이 공공부문 노조는 분파에 따라 복수의 노조를 설립하기보다는 노조 민주주의의 제도화 수준을 높여 각 분파들의 활동결과에 따른 집권 가능성을 보다 높이고, 노조운영에 대한 조합원들의 직접참여 권한을 제도화하여 노조가 조합원들의 요구에 더욱 민감하도록 발전시키는 것이 노동조합의 권익을 향상시키는데 더 효율적이라고 할 수 있다. 셋째, 공공부문의 노사관계 안정화를 이루기 위해서는 다중 사용자의 문제점을 개선해야 한다는 것이다. 본 연구에서 확인할 수 있듯이 공공부문 노사관계에 대한 정부의 지침과 통제구조는 사실상 정부가 사용자임을 스스로 입증하는 근거임에도 불구하고 공공기관의 노사협상을 하위 기관의 개별적인 문제로 치부하고 있다는 것이다. 따라서 개별 사용자들은 책임 있는 판단에 따라 권한을 행사할 수 없어 개별 공공기관의 노사협상은 타 사업장의 협상결과만을 기다리는 현상을 낳고, 심지어는 결탁(collusion)을 통해 공공기관 본래의 목적에 맞는 행동보다는 공공기관 내 노사에게만 유리한 결과를 내오려는 경향까지도 보일 수 있다. 따라서 각 정부의 기관은 책임에 맞는 권한을 행사할 수 있는 사용자를 중심으로 노사협상에 직접 나설 수 있는 노사협상 구조를 만드는데 힘 써야 할 것이다. 본 연구의 한계로는 첫째, 공공기관의 사용자 특성에서 임명권자와 기관장 간에 이해관계의 불일치로 인한 다중 사용자성이 나타날 수는 있는 가능성이 많지 않아 유사한 사례를 통해 연구 성과를 축적해 나가기 쉽지 않을 수 있다는 점이다. 둘째, 임명권자의 노사관계에 대한 정치적 성격의 차이를 적극적으로 논의하지 않음으로써 노조 배제적인 서울시장 체제에서도 서울도시철도공사의 노사협상 구조와 노조의 전략적 선택이 협상결과의 우위를 가져 올수 있는지는 더 많은 검증이 필요하다는 것이다. 셋째, 본 연구에서는 사업장 단위 복수노조 경쟁 효과의 긍정적인 면을 주장하였지만 노조의 활성화나 노사관계 안정을 위해 사업장 단위의 복수노조가 바람직한가라는 규범적 문제제기가 있을 수 있을 것이다.