우리 나라 企業의 勞使關係 安定에 關한 實證的 硏究

金伯洙 慶熙大學校 産業情報大學院 1996 국내석사

우리나라 勞使關係의 活性化 方案에 관한 硏究

홍해선 崇實大學校 中小企業大學院 1989 국내석사

한미노사관계의 비교연구 : 노동조합과 국가경쟁력을 중심으로

김만기 단국대학교 2006 국내박사

국가경쟁력을 기준으로 하여 노동조합이 산업생산과 국가경쟁력에 미치는 영향력을 중심으로 한국과 미국의 노사관계를 비교 분석을 하는 것이 본 논문의 목적이다. 미국의 경우 단체교섭과 노조조직화가 총체적 경쟁력에 악영향을 미치지 않은 것으로 나타났다. 그 이유는 노조가 임금을 상승시키는 만큼 생산성을 증가시켜 비용에 미치는 효과를 상쇄시켜 기업성과에 영향을 주기 때문인 것이다. 반면에 한국의 노조와 국가경쟁력과의 관계 분석을 위해 1977-2003년간의 노조조직률과 생산, 무역의 자료를 이용하여 노조가 국가경쟁력에 미치는 효과를 노동관련 지표인 단위노동비용과 노조조직률 등을 이용하여 분석한 결과 실물생산부문과 음의 관계를 보이고 있으나, 통계적으로 유의하지 않은 결과를 갖는 것으로 나타났다. 그러나 한국의 노조는 제도적인 측면에서의 불안정, 잦은 파업과 협상기술의 부족으로 분규가 장기간 지속되고, 상당한 경제적 손실을 초래하는 경우가 많고, 노사관계가 대립적인 관계로 OECD 국가들 중에서 노사관계는 최하위 수준에 머물고 있으며 노동손실 일 수 도 선진국과는 비교가 안될 정도로 크게 나타나고 있다. 한국의 노사관계를 악화시켜 온 주요 요인은 투명하지 못한 경영과 위계적인 의사결정구조가 노조측의 이해부족을 낳고, 이로 인해 노조가 단기적인 임금인상 위주의 대립적인 단체교섭에 치중한 결과이다. 반면, 미국의 노사관계는 노동조합조직률이 감소하고, 단체교섭구조는 지방분산현상이 강화되고, 근로자 경영참가를 통한 노사협조와 함께 고성과를 지향하는 추이가 있다. 이러한 현실에서 한국의 노사관계 경쟁력 강화를 위한 향후 발전방향으로서 다음과 같은 제안을 할 수 있다. 첫째, 고비용 교섭구조를 저비용 교섭구조로 전환해야 한다. 둘째, 대립적 노사관계를 참여-협력적 노사관계로 전환해야 한다. 셋째, 한국적 상황에 맞는 노사정 사회협약 모델을 정착시켜야 한다. 넷째, 공유, 의사소통, 참여, 위원회활용, 고성과 등과 같이 미국노사관계가 지향하고 있는 가치들을 실현시킬 수 있도록 노조와 사용자간에 보다 진보적인 자세가 요구된다. 마지막으로 노사협력관계를 지수화, 수량화하여 이를 분석할 수 있는 연구를 새롭게 시작하여 지속적으로 실행해 나아가야 할 것이다. 이러한 수량화 된 노사협력지수의 평가는 노사관계가 실물경제에 미치는 영향을 해석하는 것을 가능하게 하고, 이를 통해 한국의 노사관계는 지속적으로 평가되고 개선될 수 있을 것으로 생각된다. This thesis purports to provide a comparative analysis of the Korean and American management and labor relations. Its focus is on the unions to see if they can contribute to their national competitiveness in the age of infinite global competition. Collective bargaining and organized labor appeared to be with nearly no adverse effects upon the American total competitiveness in the U.S. Unions are doing well in many other industrialized nations that are successful in the world market. To continue the search for an answer whether the unions were an asset or a liability to the Korean competitiveness, the 1977~2003 data was used. An analysis results revealed that labor related index as unit labor cost or union membership had negative coefficients but statistically insignificant. Though there is practically no study made to see if the existing labor unions significantly harmed their national competitiveness, the Korean management-labor relations were obviously the least harmonious one, compared to the other member nations in the OECD. Obvious reasons are the systematic instability, frequent and lengthy strikes due to the lack of negotiation skills, subsequent economic losses that are rarely seen in any other competing advanced nations, and uniquely confrontational nature in the Korean management-labor relations. The Korean management-labor relations suffered much because the management was not transparent. The management was usually full of deceptive and fraudulent stratagem in the decision-making process, leaving no room for understanding by the labor. The labor, in turn, was busy securing short-term pay raises through collective bargaining. It had no other time to establish long-term vision and to cooperate to achieve together much bigger profits in the long run. The management-labor relations in the United States show the following trend of events: Union membership decreases. There have been many changes in business terms and conditions since early 1980s that favored management. Placed at disadvantage, labor gave in and made frequent concessions. Collective bargaining is taking place more at the local level. Management-labor cooperation is stressed with labor representatives participating in management decisions. Profit sharing, open communication, mutual participation, utilization of joint committees/commissions are practiced to achieve the best outcome. Learning from the current status of the management-labor relations in the United States, Korean employers and workers together can improve their relations and strengthen their competitiveness: They must change their collective bargaining structure. They must avoid confrontation and practice cooperation in discussions and participation in decisions. There has to be a "social agreement model" established in Korea. There has to be a more progressive outlook required by all parties concerned for the sharing, dialogue, participation, utilization of joint committees/commissions, and the realization of the maximum potential. A quantifying index for the management-labor cooperation has to be developed with the use of objective data. It can then be used to analyze the national or business management-labor cooperation index in light of the macro- and micro-economics. Continued research on this subject can yield an interpretation of management-labor cooperation index in object economy. This task or tool in the future will be useful to continue the evaluation of the improvements made in the management-labor relations in Korea.

노사 상생을 위한 협력적 노사관계 구축방안에 관한 연구 : 노사 상생을 위한 협력적 노사관계 구축방안에 관한 연구

박상목 한양대학교 산업경영디자인대학원 2011 국내석사

석사학위논문 노사 상생을 위한 협력적 노사관계 구축방안에 관한 연구 A Study on the Construction of Collaborative Industrial Relation for Win-Win Relations 박 상 목 한양대학교 산업경영디자인대학원 2011년 8월 석사학위논문 노사 상생을 위한 협력적 노사관계 구축방안에 관한 연구 지도교수 전 상 길 이 논문을 경영학 석사학위논문으로 제출합니다. 2011년 8월 한양대학교 산업경영디자인대학원 경영학과 박 상 목 이 논문을 박상목의 석사학위논문으로 인준함. 2011년 8월 심사위원장 한 창 희 (인) 심사위원 전 상 길 (인) 심사위원 황 승 준 (인) 한양대학교 산업경영디자인대학원 국 문 요 지 오늘날 기업들은 급진적인 정보화 시대를 경험하고 있다. 이러한 빠른 변화는 기업에 있어서 더욱 많은 변화를 요구하고 있다. 본 연구에서는 이러한 변화를 추구하는 기업들과 노사관계는 어떠한 방향으로 나아가야 하는지를 연구하였다. 매년 노사분규로 소모되는 불필요한 자원 낭비를 줄일 수 있는 수단으로서 협력적 노사관계를 구축하는 방안을 모색하였다. 논문의 객관성을 협력적 노사관계에 대한 사례를 주제별로 분석하였다. 구체적으로 효율적인 인사관리, 위원회와 Task Force Team, 참여와 복지 분야의 협력적 노사관계의 사례를 분석하였다. 이를 토대로 회사 측에서 바라보는 노조의 문제점과 노조 측에서 바라보는 회사의 문제점을 중심으로 협력적 노사관계 구축방안에 대해 살펴보았다. 회사 측면의 방안은 다음과 같다. 첫째, 경영정책의 정당성 확보 및 비전 제시가 필요하다. 이의 실천방안으로 시장변화에 기초한 현업의 의견을 적극 반영한 정책 수립, 회사의 미래와 성장에 대한 구체적 대안 제시로 구성원들의 공감과 헌신 유도, 비전 설명회 실시 및 정기적인 토론의 장 마련이다. 둘째, 경영정보 공유를 통한 신뢰확보가 필요하다. 이의 실천방안으로 기밀사항을 제외한 모든 정보 공유로 구성원들의 의구심 해소, 공개된 정보에 대한 질문이나 의견을 제시할 수 있는 대화채널 마련, 근로자 대표 이사회 또는 경영전략회의 참석으로 정보 검증이 필요하다. 셋째, 종업원에 대한 인식 전환이 필요하다. 이의 실천방안으로는 경영전략 자체를 인적자원의 참여와 역할을 중시하는 방향으로 설정, 종업원을 인적자원으로 보고 인간의 존엄성을 중시한 경영정책 추구, 인적자원 개발을 위한 다양한 프로그램 수립 및 운영이 요구된다. 노동조합 측면의 방안은 다음과 같다. 첫째, 회사의 지불여력과 경영현황을 고려한 성과급 배분이 필요하다. 이와 함께 매년 협상에 임하기 전 경제에 대한 기본적인 교육 실시 및 회사의 장기적 발전과 복지증진이 균형 있게 지속될 수 있는 수준에서 적절한 요구조건이 제시되어야 한다. 둘째, 생산의 유연성 확보가 필요하다. 구체적인 실천방안으로서 시장수요 변화에 따른 탄력적인 조정, 공장별·라인별 혼류생산 및 전환배치, 시장 상황에 맞는 새로운 근무방식 도입이 필요하다. 세 번째는 소통을 위한 노조, 현장조직, 대의원의 역할이 필요하다. 이의 실천방안으로는 집행부와 현장조직 간의 정기적인 회의체계와 상호보고를 통해 소통의 장 마련, 현장조합원들이 참여할 수 있는 토론의 장 상설화, 현장 활동가의 발굴 및 체계적인 훈련시스템 개발 등을 사내 협력적 노사관계 구축을 위한 노사 간의 역할로 보면서 우선적으로 노사 신뢰를 바탕으로 협력적 노사관계를 구축하고 21세기 글로벌 시대에 있어 상생관계로서의 노사관계 주역이 되어야 한다. ABSTRACT A Study on the Construction of Collaborative Industrial Relation for Win-Win Relations park. sang mok Dept. of Business Administration The Graduate School Of Industrial Engineering, Management & Design Hanyang University Owing to the development of information technology infrastructure, the information environment of a company changes rapidly. The rapid change of information environment requires a firm more cooperation and collaboration than before. However, labor and management cooperation, the basic form of collaboration, should lead the performance of the company. The purpose of this study is to provide alternatives in decision making concerning labor and management relationship. To achieve the purpose of this study, I analyze case studies and labor-and-management cooperation literature. Then, I figure out the conclusion which provide useful alternative. Consequently, it is necessary for a company to earn respect to corporate policy, to share vision, to share management information and to change the perspective toward its own employees. Also, this study suggests that employees should reflect the management environment to the negotiation, increase flexibility of manufacturing and collaborate the management. Although I cannot provide empirical evidence, my study contributes to provide the decision making standards to the firms eager to improve their relationship between the labor and the management.

기업수준에서의 협력적 노사관계 형성요인에 관한 연구 : L전자 사례 중심

황선태 경북대학교 대학원 2006 국내석사

The purpose of study is offering the essential factor of making the cooperative labor-management relations from oppositive labor-management relations which begins with our being conscious that stability of cooperative labor-management relations should be given most weight among factors control the international competitiveness is the essential factor of corporation competitive power for global era of the 21st century. This paper examines the theoretical background of ambilaterally of labor-management relations, ambilateral structure of opposition and cooperation though the theoretical consideration about the nature of labor-management relations and examines the characteristic factor of labor-management relations of advanced enterprise though examining the recent labor-management change of advanced enterprise. and then This paper examines the oppositive realities of labor-management relations in Korea and the factor of government's new labor-management culture. This paper offers the analytical model of cooperative labor-management relations and proves the effectiveness of the analytical model from the case of the L-electronics company, representative korean firm. There are case-study results. In the L-electronics company' case, they experienced two labor-management dispute and which incurs significant loses in the company's sale. after two labor-management dispute there are many factors of the success of change to cooperative labor-management relations. The most essential factors are 4 models of labor-management relations. Firstly, the most essential factor is communication between labor and management. communication between labor and management is most essential factor for confidence. through the them, labor and management create trust and promote mutural understanding by sharing the result of company' vision and passing the labor' complaint to management. Secondly, employee' vision and satisfaction should be improved for the cooperative labor-management relations. there are many methods in the way for motivation. the best effective way at the early opposite relations is progressing systematically the fair HR system of presenting the vision, the incentive program, and the development program though its many educations. Thirdly, Building up the labor management HR system is the essential factor of making the cooperative labor-management relations. the core factor of the labor management HR system is empowerment of personnel management. the sucess of labor-management relations determined by group leader's skill. Fourthly, the partnership between labor and management is the essential factor of making the cooperative labor-management relations. the partnership between labor and management is possible by progressing the program of the partnership between labor and management, making the outcome between labor and management, experiencing the success, realizing the fair performance sharing system. In the L-electronics company'case, the most essential factor of competitive power of company is partnership between labor and management This study offers what is the factor of changing from oppositive to cooperative labor-management relations though its case-study.

인수·합병(M&A)이 노사관계에 미치는 영향 : 현대전자와 LG반도체 사례를 중심으로

김학수 고려대학교 노동대학원 2004 국내석사

최근 구조조정과 경제희생과정에서 기업들이 직면하고 있는 가장 커다란 문제 중의 하나가 노사관계라고 할 정도로 이것이 기업들의 핵심과제로 떠오르고 있다. 그러나 우리나라에서 현실적으로 노사관계는 불신과 갈등, 대립과 투쟁이라는 후진성을 아직까지 벗어나지 못하고 있는 실정이다. 특히 외환위기로 인해 경제위기 극복방안의 하나로 시행되었던 금융기관간의 통폐합, 반도체 회사의 합병 등 정부 주도의 강제적인 인수·합병(M&A)과정에서 노사간 불신이 팽배해지면서 극단적인 대립관계를 가져 왔다. 따라서 합병 후 통합의 시너지 효과를 얻기 위해서는 두 조직의 문화, 근로조건 등 노사관계의 갈등을 최소화하고 단일경영체제로의 공동의 목표를 지향하는 것이 필요하다. 결국 인수·합병(M&A)으로 인한 직무상실, 새로운 역할 및 과업 변경에 따른 직무의 변경, 경력경로의 변화, 문화충돌, 정체성의 상실, 노조의 반대 등 노사관계상의 제반조건들을 충분히 고려하지 않을 경우 통합의 시너지 효과를 얻지 못할 수 있다. 이에 따라서 본 연구는 인수·합병(M&A)이 노사관계에 어떠한 영향을 미쳤는지를 현대전자와 LG반도체의 합병과 관련한 노사관계에 대한 사례를 통해 분석하였다. 1998년 경제위기 극복을 위한 산업구조조정의 일환으로 현대전자와 LG반도체가 합병하게 되었는데, 이 과정에서 평가기관인 ADL사가 현대전자를 합병기업으로 선정하면서 LG반도체 근로자들이 합병반대를 강력하게 주장하였다. 그러나 1999년 1월 11일에 투쟁노선을 합병을 가정한 생존권 확보(100% 고용보장, 기타 응분의 보상 등을 요구)로 선회하였다. 합병 이후 합병회사는 노사관계 안정성을 위해 다양한 노력을 기울였으나 복수노조로 인해 간혹 노노간 갈등이 노정되기도 하였다. 본 연구의 의의는 다음과 같다. 첫째, 현대전자와 LC반도체의 합병 당시 정부주도의 강제 합병으로 인해 양사 모두 합병에 대한 체계적인 대책을 마련할 시간이 없어 합병과정에서 LG반도체의 핵심인력이 LG그룹의 타 계열사로 이동하는 결과를 초래하였다. 따라서 정부와 같은 제3자가 인수·합병(M&A)에서 단기간에 주도적으로 개입할 경우 핵심인재들의 불안감이 이탈로 이어질 수 있다는 것을 알 수 있다. 둘째, 피합병기업인 LG반도채의 근로자들은 인수·합병(M&A)에 따른 불안감, 상대적 박탈감, 조직의 정체성 상실 등의 해소를 위해 노력하였는데, 이러한 피합병기업의 근로자의 주장을 합병회사(현대전자)측이 수용하면서 피합병기업의 구성원들의 불안감이 경감되었고, 상대적 박탈감이 어느 정도 해소되었다. 셋째, 합병 후 복수노조가 탄생하면서 간혹 노노간 갈등이 발생하였는데, 이러한 노노간 갈등은 적절한 제도적 장치가 없으면 언제든지 발생할 수 있기 때문에 향후 인수·합병(M&A)에 따른 복수노조 설립에 대비한 노노간 상생할 수 있는 제도적 장치의 마련이 필요하다. 넷째, 합병 후 교육훈련, 조직학습, 커뮤니케이션 등 조직문화 통합관리가 노사관계의 안정성에 영향을 미친다는 것을 발견하였다. 다섯째, 노사관계에서는 피고용인과 사용자간에 다양한 상충관계가 나타나는데, 합병회사인 하이닉스반도체의 해외매각이라는 경영위기 상황에서는 협동적 관계를, 경영호전에 따른 성과배분에서는 대립적 관계를 나타내었다.

공공부문 노사협상의 다면 구조와 협상 성과의 관계 : 서울시 양 지하철 공사 노사협상 사례의 비교를 중심으로

허인 한양대학교 대학원 2016 국내박사

본 연구의 목적은 사업장 단위 복수노조 허용 이후 공공부문 노사협상의 변화를 탐색하려는 것이다. 국내의 사업장 단위 복수노조의 효과에 대한 연구들은 대체로 사업장 단위 복수노조 제도로 인해 사용자의 주도성이 강화되는 반면, 노동조합의 단결력을 저해하고 교섭력을 약화시켜 교섭 성과가 낮아졌다는 주장을 해왔다. 그러나 이들 연구들은 복수노조 형성의 원인 중 주로 사용자 요인에 초점을 맞춰왔고, 사례 또한 민간부문 노사협상을 중심으로 연구를 진행하였다. 본 연구에서는 공공부문 노사협상의 사례연구를 토대로 기존 연구들이 주장하는 복수노조의 효과에 대해 다른 경향이 존재할 수 있음을 주장하려는 것이다. 이와 같은 주장을 입증하기 위해 서구에서 공공부문 노사협상을 설명해 오던 ‘다면교섭 관점’을 우리나라의 맥락에 맞게 재구성함으로써 분석틀로 활용하고 이론적으로 보완하고자 하였다. 본 연구의 사례는 업종이 같고 노사관계의 역사가 유사한 서울시 산하 서울메트로공사와 서울도시철도공사의 2013년 단체교섭 과정과 결과이고, 연구방법으로는 두 사업장의 사례를 비교연구 하였다. 비교연구 결과, 선행연구들의 주장에 근거하면 단일노조의 위상을 가지고 있었던 지하철노조가 단결력과 교섭력의 우위를 통해 교섭성과도 더 나아야 함에도 불구하고 복수노조였던 도시철도노조들이 상대적으로 더 많은 것을 얻었다고 볼 수 있다. 그 원인을 본 연구에서는 공공기관의 ‘다중 사용자성’과 ‘복수노조 간 경쟁의 효과’, 즉 ‘공공기관 노사협상의 다면 구조’의 영향에서 비롯되었다고 주장한다. 서울도시철도공사의 경우 사용자 측면에서는 서울시와 사장간에 전개된 다중 사용자의 갈등으로 인해 노사협상의 과정에서 긴밀한 의사소통과 일관된 협상전략을 수립하는데 실패함으로써 협상 기한을 넘기게 되었고, 결국 노조의 정치적 압력에 의해 사용자가 노조의 추가 요구를 들어 주게 되는 결과를 낳았다고 할 수 있다. 노동조합 측면에서는 복수노조가 형성된 상황에서 어느 노조도 과반을 점하지 못한 조건이었고, 노조들은 조합원 유치 경쟁을 통해 과반수 노조의 지위를 얻기 위한 선명성 경쟁을 벌였으며, 그 과정에서 조합원과의 의사소통에 더욱 민감하게 반응하여 조직 내부협상의 기제로 노조민주주의의 수준을 강화함으로써 상대방보다 양보된 협상안을 제시할 수 없었다. 그 결과 각 요인들의 복합적인 상호작용으로 인해 잠정합의에 쉽게 이르지 못하여 교섭기간은 길어졌지만 오히려 단체협약의 내용은 개선되었다고 할 수 있다. 본 연구의 결과를 바탕으로 이론적 의의를 제시하면, 첫째, 사업장 단위 복수노조의 형성이 곧 노사협상에서 사용자의 주도성을 강화하고 노조의 교섭력과 협상성과를 낮추는 것은 아니라는 점이다. 특히, 공공부문은 사용자가 적극 개입하여 복수노조를 설립하는 경우에도 다중 사용자 문제, 노조의 정치적 압력, 다층적 감시체계, 그리고 예산의 제약 등으로 인해 선행연구들의 주장과 달리 사용자의 주도성이 강화되고 노조의 교섭력이 약화되어 교섭성과가 낮아지는 결과가 나타나지 않을 수 있다는 것이다. 둘째, 공공부문의 노사협상은 제도적 맥락에 따라 다면교섭 여부가 결정되고 이러한 구조는 협상 성과에 영향을 준다는 것이다. 우리나라 공공부문의 제도적 맥락에서 노사협상의 다면구조는 공공기관과 같이 임명권자와 기관장의 임기가 다름으로 인해 정치적 이해관계의 불일치로 사용자 간에 갈등이 발행하는 경우 나타날 수 있다는 것이다. 이와 같은 다중 사용자성은 사용자 간의 갈등에서 비롯된 전략적인 선택의 오류로 인해 노사협상에 영향을 끼친다고 할 수 있다. 셋째, 기존 서구의 다면교섭 관점은 노조를 이해관계의 동일체로 전제하고 노사협상을 설명해 온 반면, 본 연구에서는 노조 또한 구성원 간 이해관계의 불일치가 나타날 수 있고 집행부와 조합원 간에 ‘조직 내부협상’이 노사협상과 동시에 진행될 수 있음을 제기하였다. 이와 같은 노조의 조직 내부협상은 협상과정과 결과에 많은 영향을 끼치게 되는데, 인준제도와 같이 노조 민주주의의 제도화 수준에 따라 영향이 달라질 수 있음을 제기하였다. 실무적 의의로는, 첫째, 사업장 단위 복수노조 제도의 시행으로 인해 노사관계에서 사용자의 힘은 더욱 극대화될 수 있는 가능성이 높아졌지만 공공부문에서 사용자 주도의 복수노조가 설립되었다고 하더라도 주기적으로 바뀌는 정권과 기관장의 교체로 인해 정치적으로 한쪽 성향의 사용자의 일방적인 영향력이 지속되기 어렵다는 점, 복수노조 간 갈등으로 인해 분규가 발생하거나 기간 내 노사협상을 타결 하지 못하면 사장 경영평가의 감점요인으로 작용한다는 점, 다층적 통제체제와 예산의 제약으로 인해 사용자가 자신과 이해관계가 맞는 노조를 지속적으로 유인할 수 있는 수단이 없기 때문에 짧은 임기 동안 목적한 바를 이루기 어렵다는 점 등을 볼 때 사용자 개입의 복수노조 형성은 사용자에게 별다른 실익이 없다고 할 수 있다. 둘째, 사업장 단위 복수노조 간 치열한 경쟁으로 인한 교섭성과가 공공부문 노동조합에게도 반드시 유리하게 나타난다고 할 수는 없다. 본 연구결과에서 보듯이 사업장 단위 복수노조의 형성으로 인해 노조들은 사용자를 상대로 한 활동보다는 교섭권한과 조합원 유치를 두고 노조들 간의 소송과 분쟁에 몰두하는 동안 조합원들의 요구사항을 제대로 해결하지 못한 상태가 지속되었다. 따라서 본 연구의 결과에서 보듯이 공공부문 노조는 분파에 따라 복수의 노조를 설립하기보다는 노조 민주주의의 제도화 수준을 높여 각 분파들의 활동결과에 따른 집권 가능성을 보다 높이고, 노조운영에 대한 조합원들의 직접참여 권한을 제도화하여 노조가 조합원들의 요구에 더욱 민감하도록 발전시키는 것이 노동조합의 권익을 향상시키는데 더 효율적이라고 할 수 있다. 셋째, 공공부문의 노사관계 안정화를 이루기 위해서는 다중 사용자의 문제점을 개선해야 한다는 것이다. 본 연구에서 확인할 수 있듯이 공공부문 노사관계에 대한 정부의 지침과 통제구조는 사실상 정부가 사용자임을 스스로 입증하는 근거임에도 불구하고 공공기관의 노사협상을 하위 기관의 개별적인 문제로 치부하고 있다는 것이다. 따라서 개별 사용자들은 책임 있는 판단에 따라 권한을 행사할 수 없어 개별 공공기관의 노사협상은 타 사업장의 협상결과만을 기다리는 현상을 낳고, 심지어는 결탁(collusion)을 통해 공공기관 본래의 목적에 맞는 행동보다는 공공기관 내 노사에게만 유리한 결과를 내오려는 경향까지도 보일 수 있다. 따라서 각 정부의 기관은 책임에 맞는 권한을 행사할 수 있는 사용자를 중심으로 노사협상에 직접 나설 수 있는 노사협상 구조를 만드는데 힘 써야 할 것이다. 본 연구의 한계로는 첫째, 공공기관의 사용자 특성에서 임명권자와 기관장 간에 이해관계의 불일치로 인한 다중 사용자성이 나타날 수는 있는 가능성이 많지 않아 유사한 사례를 통해 연구 성과를 축적해 나가기 쉽지 않을 수 있다는 점이다. 둘째, 임명권자의 노사관계에 대한 정치적 성격의 차이를 적극적으로 논의하지 않음으로써 노조 배제적인 서울시장 체제에서도 서울도시철도공사의 노사협상 구조와 노조의 전략적 선택이 협상결과의 우위를 가져 올수 있는지는 더 많은 검증이 필요하다는 것이다. 셋째, 본 연구에서는 사업장 단위 복수노조 경쟁 효과의 긍정적인 면을 주장하였지만 노조의 활성화나 노사관계 안정을 위해 사업장 단위의 복수노조가 바람직한가라는 규범적 문제제기가 있을 수 있을 것이다.

컨테이너운송하역업의 노사관계 실태와 발전방안 : 부산항의 경우

김병준 부경대학교 경영대학원 2009 국내석사

부산항은 지정학적으로 동북아 경제권의 중심에 위치하며 우리나라 운송하역업의 중심항만으로 세계화 시대의 국가경쟁력에 있어 중요할 뿐만 아니라 국내산업의 경쟁력 제고와 지역경제의 활성화에도 중요한 역할을 수행하고 있다. 부산항 항만산업에 있어 항만하역운송업이 차지하는 비중이 크며 여기에 종사하는 항만 하역노동자를 빼고 부산의 항만을 논할 수 없을 정도로 중요한 위치를 차지한다. 항만은 화물의 발생지로부터 최종 도착지까지 총유통과정의 핵심부분으로서 하역,운송,보관과 재가공 유통에 이르기까지 각종 서비스를 제공하고 화물의 부가가치창출에 기여하고 있다. 그동안 비교적 안정적으로 유지되어 오던 부산항 항만하역업의 노사관계가 부산항재개발과 부두배후물류시설인 ODCY(OFF DOCK CONTAINER YARD)에 대한 정부의 설영특허 연장불허 방침 그리고 신항만 개장 등의 요인으로 급격한 변화를 예고하고 있다. 이에 본 논문은 물류입국과 부산항의 발전을 위해 항만하역업의 고용관계의 실태를 체계적으로 살펴보고 이를 기초로 부산항 항만하역업의 노사관계 안정을 위한 개선방안을 연구하고자한다. The Purpose of this study are (1) to research on the state of employment relations and (2) to suggest its improvement scheme in the Container Transport and Cargo Industry(CTCI). In order to achieve these objectives, this study put in practice research methods such as literature review, interview and questionnaire. First, the interview was practiced two times, and the subject of the investigation was total 28 people including labor-and-management, on-the-job laborers and so on. Second, questionnaire was practices using a sample of 218 copies which were employed in five targeted companies. Based on the results of researching state of employment relations, problems of employment relations such as dissatisfaction of labor-management relations, long hours of work, irrational increase of contingent worker, no promotion institution, inadequacy of safety management, and dissatisfaction of education and training are found. In order to solve these problems, this study suggested that there is need to carry out improvement scheme such as reasonableness of labor management relations, First, Company and Union must understand each other. The second Trust relationship construction which company and union. Finally The Company introduce employee stock ownership plan so that employee have owner awareness. Lastly, this study offers suggestions, some limitations and direction of study henceforth.

한국기업의 인사관리정책과 노사관계의 변화에 관한 연구

최욱림 창원대학교 2006 국내석사

Business environment around Korean companies has been changing drastically. Increasing of foreign capital inflow, entries of global companies to domestic market, variety of employment, flexibility of labor market, structural change of labor market are involved in drastic changes. Human resource management of Korean companies changed drastically in 1987 and 1997. A leader of change after 1987 was labor union. Equalitarian demand of labor union involved discontinuance of discriminant pay between manager and employer, compensation based on performance, reducement of discriminant bonus, pay increasement, benefit increasement. These kinds of demands became reasons for important transition of human resource management and caused firms to try to use human resource effectively. Since 1997, human resource management's paradigm and system have shifted from traditional model to global standard. The basic approach of this chances is to assure of compensation and human management flexibility, and to reinforce human resource management's strategic role. Therefore, to create advanced industrial relationship is important subject of Korean companies. Participative and cooperative industrial relationship have to be settled.

組織開發을 통한 勞使關係 安定化 事例 硏究

정응균 韓京大學校 電子政府大學院 2005 국내석사

본 연구는 노조활동이 활발한 기계제조업체 K사에서의 인적자원관리 활동 중 주로 일반적 인사(노무)관리 분야와 노사관계관리 활동, 그리고 교육훈련관리의 3가지 분야가 유기적으로 어떻게 결합할 때 시너지효과를 볼 수 있는지를 검증해 보는 연구다. 특히 조합원이 노조몰입과 회사몰입 중에서 노조에 몰입하는 행위에 병행하여 합리적 선택으로 회사몰입을 강화시키는 조직개발활동에 대한 계량적인 검증을 함으로써 기업의 인적자원관리 활동에 대한 타당성과 신뢰성을 확보하고자 하였다. 본 연구는 기업이 경영활동의 주체로서 현장 종업원의 눈높이에 맞는 교육훈련과 리더쉽을 강화하는 효과적인 조직관리 / 인사관리 활동을 지속적으로 전개한다면 노조몰입에 편향된 조합원이 합리적 선택으로서 회사몰입이 강화되고 이는 노사관계의 안정이라는 결과를 달성한다라는 가설에 대한 검증이다. 검증을 위한 방법으로 K사가 종업원을 대상으로 실시하는 HRM, HRD, IR차원의 인사관리의 구체적인 실행행위들을 정리하였다. 2년이란 일정기간의 종업원들의 변화를 검증하기 위해서 동일한 설문항목을 가지고서 2년이란 시차를 두고서 실시한 만족도 조사를 통해 종업원의 태도 변화를 확인하는 작업은 인사관리(조직개발) 활동의 효과에 대한 계량적 검증으로써 의미 있는 결과를 보여주었다. 집행부 중심의 노조활동이 한계점을 드러내고 있는 최근의 불안정한 기업노동 환경속에서, 노사관계의 안정화를 위한 활동은 노동조합 차원보다는 기업차원에서 좀더 적극적인 대응이 필요하다. 산업화 과정에서 나타났던 노조 파괴적인 대립적이고 강제적인 견지에서 대응한다면 기업의 목표는 달성될 수 없는 상황임을 기업도 노조도 너무나 잘 알고 있다. 종업원과 조합원의 눈높이에 맞는 창조적이고 긍정적인 기업의 인사 노무관리 활동의 방향이 무엇인지를 실증적으로 보여주는 것이 필요하다. 본 연구가 그러한 기업인사노무관리의 사례로써 의미 있는 작업이 되어 제조기업의 노사관계가 좀더 유연하고 합리적이고 생산적인 방향으로 전개되길 바란다. Definition of burnout that comprises three dimensions - ① emotional exhaustion, ② depersonalization of clients and co-workers, and ③ feeling lack of personal accomplishment in working with others - has been more or less accepted as a conceptual definition of burnout by academies. Previous research has identified role stressors as key antecedents, turnover intention and low commitment as key outcomes of burnout. However, the causal relation based on above assumption is not always significant. When individuals have supportive relationships, they are able to rely on others to aid them in dealing with stressful situations. This study accepted the above mentioned as a logical framework and applied it to the organizational development(its programs and activities are oriented SystemⅣ(not SystemⅠ) by Renis Likert, for exemple; educational training, dual inter-communcational meeting, furnishing infomation etc.) and stabilized labor relations. The purpose of this study is to clarify whether organizational development actual activities are positively related with workers' satisfaction degree and the coporation wins workers' trust. This situation build up stabilized labor relations. For empirical analysis, the researcher selected OD actual activites of corporation “K” from 2002 year to 2004 year. Conclusively, organizational development actual activities were result in stabilized labor relations.