미국 반독점법상의 노동 면제 법리와 노동법적 의의 : 집단적 노사관계법의 범위 획정을 중심으로

김종호 서울대학교 대학원 2024 국내석사

In addressing the contemporary challenges faced by labor law, competition law is considered as a complementary framework. However, when it comes to the right to organize and right of collective bargaining, labor law and competition law have fundamentally opposing approaches. In this regard, the United States balances labor law and antitrust law through labor exemption principle, researching American labor exemption principle can provide meaningful insights. Statutory labor exemption is a legal principle that exempts labor unions from antitrust liability for their unilateral action through legislation enacted by Congress. In Hutcheson case, The U.S. Supreme Court declared that when labor unions act unilaterally for their self-interest, considering the Clayton Act and the Norris-Laguardia Act, such actions fall outside the scope of the Sherman Act. Hutcheson decision provided a broader protecting to labor unions compared to the previous Apex decision. Non-Statutory labor exemption is a legal principle that U.S. court, considering the Congress’s labor policies centered around the NLRA, exempt antitrust liability related to collective bargaining and collective agreements. The U.S. Supreme Court, through Allen Bradley case and Pennington case, established certain limits on the non-statutory labor exemption principle. Additionally, through Jewel Tea case and Connell case, Supreme Court outlined the requirements for application of non-statutory labor exemption principle in the product market. Meanwhile, the non-statutory labor exemption principle has evolved around conflicts in federal appellate courts, particularly in the context of professional sports labor market. The Eighth Circuit Court of Appeals, through Mackey decision, has outlined certain requirements for the application of non-statutory labor exemption doctrine in the labor market. On the other hand, the Second Circuit Court of Appeals, in the Wood decision, emphasized the broad protection of non-statutory labor exemption doctrine for matters related to mandatory bargaining issues. The Supreme Court's Brown decision, the Second Circuit Court of Appeals' Clarett decision, and the Eighth Circuit Court of Appeals' Brady decision have since interpreted labor law to preempt antitrust law in the collective bargaining context. Such labor exemption principle, especially non-statutory labor exemptions, are closely intertwined with mandatory subject of bargaining. It is crucial not to narrowly construe the scope of non-statutory labor exemption principle related to mandatory subject of bargaining. Furthermore, considering the structural differences in collective bargaining systems between the United States and South Korea, special attention is required when applying discussions from the United States to Korea. On the other hand, the principle of non-statutory labor exemption in the U.S. professional sports labor market, which states that highly specialized labor markets require a window of legitimacy through a collective bargaining system, provides a more direct analogy to the Korean professional sports labor market. These lessons may be applicable to other highly specialized labor markets. Keywords : Labor Law, Competition Law, Antitrust Law, Labor Exemption, Labor Market, Collective Bargaining Student Number : 2022-28689 산업 구조의 변화에 따른 근로자 집단의 분화, 일하는 방식의 다양화에 따른 노동환경의 다양화로 인해 오늘날의 노동법은 새로운 형태의 노무 제공자들을 충분히 그 보호나 규제의 영역에 포섭하지 못하고 있는 규범력의 위기를 겪고 있다. 이러한 노동법의 위기에 대응하기 위해 여러 각도에서 연구가 진행되고 있는데, 최근엔 시장에서 자유롭고 공정한 경쟁을 도모하는 경쟁법이라는 노동법과는 다른 법 영역을 통해 노동법의 한계를 보완하자는 주장이 제기되고 있다. 실제로 노동법과 경쟁법은 자본주의 경제 체제가 고도화됨에 따라 발생하는 문제와 폐해를 교정한다는 공통의 목표를 가지고 있기 때문에 경쟁법적 접근은 어느 정도 타당성을 가지고 있음과 동시에 매력적인 선택지라고 할 수 있다. 하지만 노동법은 근로자들이 처한 시장에서의 경제적 종속을 극복할 수 있도록 단결 관련 권리를 적극적으로 보장해 시장에 인위적인 제한 및 제약을 설정하는 것을 원리적으로 용인하고 장려하는 데 반해, 경쟁법은 시장 참여자들 간의 자유롭고 공정한 경쟁을 도모하기 때문에 단결 관련 권리를 통해 시장에 인위적인 제한 및 제약 설정하는 행위는 기본적으로 허용되지 않는다. 이렇게 단결 관련 권리와 그에 따른 시장에서의 경쟁 제한적 행위에 대해 노동법과 경쟁법은 본질적인 모순점을 가지고 있어 경쟁법을 통한 노동법의 보완이 바람직하다는 결론을 도출하기엔 상당한 무리가 있으며, 정면에서 두 법 영역 간의 모순점을 조율한 법원의 해석 역시 아직 발견되지 않는다. 본 연구는 위와 같은 문제의식 아래 미국의 노동 면제(Labor Exemption) 법리를 검토 및 연구함으로써 단결 관련 권리와 관련해 국내 집단적 노사관계법 영역에 대한 시사를 얻고자 하는 목적으로 이루어졌다. 미국의 경우 20세기 초부터 단결 관련 권리 규율에 있어 노동법과 반독점법이 계속해서 충돌해왔고, 미국 의회와 법원은 노동 면제 법리를 통해 이러한 충돌을 해결하고 조율하며 많은 선례와 법리를 구축해두었다. 이러한 풍부한 선례와 법리는 국내의 갈등 상황에 대한 훌륭한 교재가 되어주고 있다. 또한 미국 법원은 노동 면제 법리를 전개하고 발달시키는 과정에서 미국 의회가 마련한 연방 노동법 및 노동정책을 어떻게 해석하고 또 어느 정도로 수용해야 하는지에 대한 해석 및 지침을 제공해주고 있다. 이러한 노동 면제 법리를 살펴봄으로써 의회의 노동 입법과 법원의 사법적 판단 간의 바람직한 관계에 관한 시사를 얻을 수 있다. 먼저 법정 노동 면제(Statutory Labor Exemption)는 미국 의회의 제정법에 근거해 노동조합의 독자적인 단체행동에 대해 반독점법상의 책임을 면제하는 법리이다. 미국의 셔먼법은 모든 시장 참여자를 규율 대상으로 삼고 있어 셔먼법 운용 초기엔 노동조합의 단결 활동 역시 반독점법상의 통제를 받았는데, 미국 의회는 반독점법에 의해 노동조합의 활동이 위축되는 것을 방지하기 클레이튼법과 노리스-라과디아법을 제정하게 된다. 미국 연방대법원은 Hutcheson 판결을 통해 의회가 제정법을 통해 제시한 노동정책을 고려할 때 노동조합이 스스로의 이익을 위해 수행한 독자적인 단체행동은 반독점법상의 책임으로부터 면책된다는 법정 노동 면제 법리를 제시하였다. 이러한 Hutcheson 판결에서의 법정 노동 면제 법리는 셔먼법을 자체적으로 해석해 셔먼법은 상품시장만을 규율하기 때문에 노동시장에서의 노동조합 활동은 셔먼법의 규제 대상이 아니라는 이전의 Apex 판결에 비해 더욱 명료하고 넓은 반독점법 면책 법리라는 특징이 있다. 하지만 법정 노동 면제 법리는 노동조합의 독자적인 행동에 대해서만 반독점법상의 책임을 면제하는 법리이기 때문에 근로자 측과 사용자 측의 결합 활동인 단체교섭과 단체행동에 대해선 반독점법상의 책임을 면제할 수 없다는 명확한 한계가 존재하였는데, 이러한 한계로 인해 비법정 노동 면제 법리가 등장한다. 비법정 노동 면제 법리(Non-Statutory Labor Exemption)는 법정 노동 면제의 한계를 보완하고 반독점법과의 균형을 도모하기 위해 단체교섭 및 단체협약에서 발생할 수 있는 시장 제한 요소에 대한 반독점법상의 책임을 미국 법원이 의회의 노동정책을 고려해 면제해주는 법리이다. 미국 연방대법원은 네 가지 판결을 통해 비법정 노동 면제 법리의 기틀을 마련하였는데, 먼저 Allen Bradley 판결과 Pennington 판결을 통해 노동조합과 사업자들이 공모해 상품시장을 직접적으로 통제하기 위해 체결한 단체협약은 임금과 같은 의무적 교섭사항과 관련이 있다 하더라도 반독점법상의 책임을 면제받을 수 없음을 분명히 하였다. 이후 Jewel Tea 판결에서 White 대법관은 상품시장에 제한적 영향을 미치는 단체협약이 반독점법상의 책임으로부터 면제되는 세 가지 요건을 제시하였는데, 이에 대해 Goldberg 대법관은 의무적 교섭사항에 관한 모든 단체협약은 반독점법상의 책임으로 면책되어야 한다는 반대 의견을 제시한다. 이후 Connell 판결에서 연방대법원은 상품시장에 제한적인 영향을 끼치는 단체협약이 비법정 노동 면제 법리를 통해 반독점법상의 책임을 면책받기 위해선 추가적인 판단이 필요하다며 비법정 노동 면제 법리의 범위를 좁히는 듯한 견해를 제시하는데, 이는 비법정 노동 면제와 관련해 연방대법원이 아직 명확한 입장을 제시하지 못하고 있었음을 의미한다. 이후 비법정 노동 면제 법리는 상당히 의외의 영역이라 할 수 있는 미국 프로 스포츠 영역에서 노동법과 반독점법이 충돌하는 과정에서 적용과 요건 측면에서의 완성도를 높이게 된다. MLB엔 MLB 면제라는 역사적으로 특수한 반독점법 면책 구조가 자리 잡고 있었기 때문에 미국 프로 스포츠 영역에서 노동 면제 법리는 주로 NBA와 NFL에서 반독점 소송에 대한 방어 논리로 활용된다. 먼저 제8 연방항소법원은 Mackey 판결을 통해 비법정 노동 면제 법리가 적용되기 위해선 일정한 요건을 충족해야 하며, 이는 노동시장과 상품시장 모두 동일하다는 법리를 제시한다. 이에 대해 제2 연방항소법원은 Wood 판결을 통해 Mackey 판결을 거부하며 의무적 교섭사항과 관련한 사항이 단체협약의 형태로 노동시장에 일정한 제한을 가한다면 이는 의회의 노동정책에 부합하는 것이기 때문에 강력한 비법정 노동 면제 법리를 향유해야 한다는 법리를 제시한다. 이후 단체교섭의 교착이 문제가 된 사안에서 연방대법원은 Brown 판결을 통해 단체교섭 교착 역시 단체교섭 맥락의 일부이며, 이 과정에서 형성된 노동시장 제한은 의회 노동정책의 일환이기 때문에 비법정 노동 면제 법리가 전면적으로 작용되어야 함을 강조하며 Wood 판결의 손을 들어주었다. Brown 판결 이후에도 비법정 노동 면제의 적용 범위와 관련해 다툼이 여전히 존재하였는데, 제2 연방항소법원은 Clarett 판결에서 Mackey 판결의 부당함을 다시금 강조하며 의무적 교섭사항과 관련한 단체교섭과 단체협약을 통한 노동시장 제한은 전적으로 비법정 노동 면제에 따른 노동법의 영역이기 때문에 반독점법이 적용될 수 없음을 강조하였다. 이에 더해 연방항소법원은 비법정 노동 면제 법리를 전개하는 과정에서 Mackey 판결이 제시한 요건을 역으로 재검토하며 비법정 노동 면제의 맥락이 결코 좁게 해석되어선 안 된다는 점을 논증하였다. 이후 제8 연방항소법원 역시 Brady 판결을 통해 노동쟁의는 반독점법이 아닌 노동법의 영역임을 선언하며 노동시장에 대한 제한적 합의는 반독점법이 아닌 노동법의 영역임을 재확인하였다. 이러한 미국의 노동 면제 법리, 특히 단체교섭과 단체협약에 관한 비법정 노동 면제 법리는 미국의 집단적 교섭 체제의 구조와 의무적 교섭사항이라는 미국 집단적 노사관계법상의 개념과 일체의 불가분 관계를 맺고 있다. NLRA라는 미국 의회의 노동정책을 통해 형성된 미국의 집단적 교섭 체제는 집단적 교섭 체제가 발현될 수 있는 사항을 규정하는 의무적 교섭사항이라는 법 개념을 중심으로 두고 있으며, 비법정 노동 면제는 반독점법과의 관계에서 집단적 교섭 체제에 대한 보호를 설정하는 법리이다. 이는 비법정 노동 면제 법리가 의무적 교섭사항이라는 개념을 바탕으로 미국의 집단적 교섭 체제에 대해 예외적인 보호를 제공하는 기능을 하고 있다는 것을 의미한다. 이때 의무적 교섭사항의 범위는 결코 협소하지 않으며, 특히 노동시장에서 근로조건과 노동환경에 관한 사항은 넓은 범위에서 의무적 교섭사항에 포섭될 여지가 크다는 점을 고려할 때 비법정 노동 면제의 법리의 범위를 좁게 판단해서는 안 된다는 점을 유의할 필요가 있다. 또한 의무적 교섭사항을 중심으로 한 미국의 비법정 노동 면제 법리는 미국의 집단적 교섭 체제라는 미국식의 정책적 맥락에 의한 것인데, 국내의 집단적 체제는 정책적 성격에 더해 노동3권에 의한 기본권적 성격을 강하게 띠고 있다. 이는 법 구조적으로 미국의 집단적 교섭 체제와 국내의 집단적 교섭 체제 사이엔 차이가 있다는 것을 뜻하기 때문에 이러한 구조적 차이를 고려하지 않고 미국의 노동 면제 법리를 국내에 적용해 국내 집단적 교섭 체제의 범위를 법 정합성 없이 좁히는 것을 경계해야 한다. 한편 미국 프로 스포츠 노동시장에서 형성된 노동 면제 법리는 국내 프로 스포츠 노동시장에 집단적 교섭 체제를 통한 근로조건과 고용환경의 형성이 필요함을 보다 직접적으로 시사하고 있다. 미국 프로 스포츠 노동시장에서 구축된 비법정 노동 면제 법리는 특수성이 강한 노동시장엔 외부의 개입이 수반되는 경쟁법 원리가 아니라 단체교섭과 단체협약이라는 자체적인 조율 메커니즘을 가지고 있는 노동법 원리가 적용되어야 함을 강조하고 있다. 국내 프로 스포츠 노동시장 역시 미국의 경우와 마찬가지로 강한 특수성을 띠고 있으며, 국내 프로 스포츠 선수들은 충분히 집단적 노사관계법상의 근로자 범주에 포섭될 수 있기 때문에 미국의 비법정 노동 면제와 같은 단체교섭과 단체협약이라는 집단적 노사관계법상의 경로를 통해 노동시장에서의 법적 정당성을 구축해야 한다. 이에 더해 비법정 노동 면제 법리가 보여준 집단적 교섭 체제를 통한 법적 정당화 창구 구축은 프로 스포츠 노동시장에만 국한되는 것이 아니라 특수성을 강하게 띠는 다른 노동시장에도 충분히 적용될 수 있는 점 역시 주목해야 할 부분이라고 판단된다. 주요어 : 노동법, 경쟁법, 반독점법, 노동 면제 법리, 노동시장, 단체교섭, 단체협약 학번 : 2022-28689

중국 노동계약법제 연구

정영애 한양대학교 대학원 2013 국내박사

1992년 8월 한•중 수교 이후, 한중 경제교류는 지속적으로 발전하였지만, 아직까지 중국 법제도에 대한 연구는 경제교류만큼 활발하게 진행되지 않아 왔다. 더욱이 최근 중국은 급격한 경제성장을 겪으면서, 노동법 분야에 많은 변화가 발생하여 왔다. 이 글은 동아시아 경제의 동반자인 중국의 노동법제의 전반에 관한 소개를 목적으로 하고 있다. 이러한 중국 노동법제의 소개는 학문적 영역뿐만 아니라 기업들이 노사관계를 파악하는 데 있어 실무적인 영역에서도 도움이 되리라 생각한다. 중국은 “중국식 사회주의법률체계(中国特色社会主义法律体系)”를 실시하고 있기 때문에 법체계가 한국과 많은 차이가 있다. 우선 헌법적 차원에서 보면 중국 헌법 역시 최상위법의 지위를 갖지만 중국 공산당의 지위를 헌법에서 보장하고 있다는 점에 특색이 있다. 또한 노동에 관하여 ‘근로의 권리’, ‘휴식의 권리’, ‘정년퇴직제도’를 헌법에 규정하고 있다는 점이 한국의 헌법과 차이가 있다. 반면 한국 헌법에서 규정하고 있는 근로3권은 규정되어 있지 않아서 “공회(工会)”(한국에서는 보통 “노동조합”으로 번역하고 있음)의 지위는 일반적 결사권 차원에서 다루어지고 있으며, 파업권은 1974년 헌법에 규정되었다가 1982년 전면 개정 시 삭제되었다. 중국 노동력제도는 계획경제체제의 고정공(固定工)제도에서 시장경제체제의 노동계약제도로 발전하는 과정을 거쳤다. 노동계약제도는 개혁개방 후 최초로 외자기업에서 시작되었고 그 후 점차 국영기업으로 확대되었다. 1982년부터 일부 국영기업 중에서 노동계약제도를 시험적으로 도입하였고 1986년에 국무원이 4개의 규정을 공표하면서 노동계약제도가 형성되기 시작하였다. 그리고 1994년 7월에는 「중화인민공화국노동법」(이하 「노동법」이라고 함)을 통과하여 처음으로 노동계약제도를 법적 노동력사용제도로 규정하였다. 2007년 6월에 통과한 「중화인민공화국노동계약법」(이하 노동계약법이라고 함)은 노동계약의 체결, 이행, 해제와 종료에 관하여 비교적 자세한 규정을 두고 있으며 「노동법」과 더불어 현재 중국의 고용제도를 이루고 있다. 그 외 중국에서는 국무원, 노동부, 지방 정부의 다수 규정이 발효하고 있어 노동법의 세부적인 제도를 구성하고 있다. 「노동법」과 노동계약법은 전형의 노동계약으로 기간제 노동계약, 무기 노동계약, 일정한 사업을 위한 노동계약 3가지를 규정하고 있다. 그리고 비전형의 노동계약으로 파견노동계약과 비전일제 노동계약(즉 단시간 노동계약)을 규정하고 있다. 노동계약의 당사자로는 사용자에 해당하는 용인단위(用人单位)와 근로자에 해당하는 노동자가 있다. 용인단위의 범주에는 때로는 국가기관도 포함된다. 노동자의 범주에는 기업의 대표이사 등 최고경영자도 포함된다. 노동계약의 체결에서는 서면형식을 성립요건으로 하고 있다. 서면형식 부재 시, 익월부터 2배의 임금 지급, 1년 후 무기 노동계약으로 전환하는 등 의무를 용인단위에게 부과하고 있다. 중국은 기간제 노동계약을 상용노동계약으로 하고 있다. 이러한 제도설정으로 중국에서는 노동계약 종료제도가 해고제도와 병행하는 제도로 되어 있다. 「노동법」은 노동계약 중에 종료사유를 약정하는 것을 허용하였는데 노동계약법은 제44조에 종료의 사유를 명문으로 규정하고 있다. 그리고 국무원의 「노동계약법실시조례」 제13조는 노동계약 중에서 종료사유를 약정하는 것을 금지하고 있다. 노동계약의 해제에서는 노동자의 사직과 용인단위의 해고가 있다. 「노동법」은 건국 후 처음으로 법의 측면에서 노동자의 사직권을 인정하였다. 그러나 「노동법」과 노동부의 관련 규정은 노동자에게 계약위반책임을 부과하고 있다. 노동계약법은 노동자의 위약책임을 원칙적으로는 금지하여 노동자의 사직권을 보장하고 있다. 사직의 절차로는 예고통지 절차와 즉시해제 절차가 있다. 「노동법」과 노동계약법은 징계해고, 일반해고, 경영해고 등 3가지 해고제도를 규정하고 있다. 노동계약법은 「노동법」에서 정한 징계해고제도와 경영해고제도를 수정하여 노동자에 대한 보호를 강화하고 있다. 부당해고의 구제는 「노동법」 외에 주로 「노동쟁의조정중재법」에 의하여 진행한다. 노동쟁의는 소송 전에 반드시 중재를 하여야 하는 중재전치(仲裁前置)제도를 실시한다.

노동위원회 심판제도 개선에 관한 연구 : 노동법원 도입을 중심으로

김주열 한국방송통신대학교 대학원 2020 국내석사

1953년 제정된「노동위원회법」제1조에서는 노동위원회의 설치와 규정 운영에 관한 사항을 규정한다. 노동위원회가 생긴지 어언 70년이 되어가는데, 노동문제의 해결을 위한 튼실한 행정기구로 신뢰가 쌓여야 함에도 불구하고 그러하지 못하고 있다. 노동분쟁의 단일한 구제기관으로써 신뢰의 기관으로 자리잡지 못함에 있어서 그러하다. 그래서 이제는 개선의 해결책이 확실히 필요한 시점으로 보인다. 그동안은 노사관계의 분쟁해결도 일반법원의 재판제도에 의존하고 있었으나, 노사관계의 집단적인 상황 또는 개별 지속적인 특수한 성격으로 인하여 발생하는 문제를 처리하는데 부적합한 경우가 많아, 이를 보완하기 위하여 노동위원회 제도가 등장하게 되었다. 그러나 노동위원회의 기간적, 절차적, 전문적인 부분에서의 문제와 불합리한 노동분쟁 해결사안의 모습이 출현하여, 세월이 흐르며 지속적으로 노동법원의 도입에 대한 주장이 나오기까지 이르렀다. 해외의 독일, 영국, 프랑스 등에는 전문적인 노동법원 및 노동심판소가 설치되어 있으며, 한국에서도 헌법상 하급심으로 노동법원을 둘 수 있다. 본 논문에서는「노동위원회법」안에서 실제로 노동분쟁사안을 해결함에 있어서 심판기능을 담당하고 있는 현재의 지방노동위원회와 중앙노동위원회를 통합적인 노동위원회로 변모시키며 심판의 기간과 절차를 단축시키는 행정기구를 제안하고 있다. 노동위원회의 조정 또는 판정은 일종의 행정심판에 해당하는 것이므로 이에 불복하는 경우에는 중앙노동위원회를 피고로 하여 행정소송으로 심급단계 이전이 된다. 현행 노동분쟁 처리 구조에서 큰 비중을 차지하고 있는 재판 절차는 시간, 비용, 법률 지식을 요하기 때문에 임금체불, 해고 등의 개별적 권리분쟁의 경우 노동자가 권리를 포기하는 경우가 많고, 집단적 권리분쟁의 경우에도 노동쟁의의 대상으로 삼아 집단적 노사관계를 더욱 악화시키는 예가 많았다. 그래서 첫째, 본 논문에서는 기간과 절차의 문제를 해결하기 위하여 노동법원의 설치가 이미 이전에 논의되어왔음에 주목한다. 노동위원회의 심판을 거치며 법원으로 연계되는 기간적인 심급 단계의 문제점을 살펴보고, 노동쟁의로 혹은 부당해고로, 생존권을 위협당하는 사람의 인생이 걸린 중대한 사안이 지방노동위원회를 시작으로 중앙노동위원회, 행정법원, 고등법원, 대법원까지의 사실상 5심제로, 기간의 측면에서 기나긴 3년 이상의 세월이 지나서야 대법원 확정판결이 나온다는 모순과 문제점을 비판하고 개선을 위한 방안을 제시하고자 한다. 노동분쟁 해결시스템의 모순됨을 연구하여 절차적으로 합리적이고 실질적인 제1심인 노동위원회의 위상을 높이고 제2심으로 노동법원을 도입할 것을 제안한다. 신속한 제1심 노동위원회의 장점과 제2심 노동법원의 엄중하고 공정한 심판 체계를 세워야 한다. 노동법원은 노동위원회 심판 결정이후 신속하고 엄중한 집행으로 특수한 상황의 노동분쟁 사안을 전문적으로 해결해야 한다고 생각한다. 둘째, 노동자에 대한 부당해고 및 부당노동행위를 판정하는 심판제도 개선에 관한 연구를 한다. 그리고 그 안에서 노동위원회 심판기능을 담당하는 공익위원들의 전문성을 높이기 위한 방안도 함께 살펴보았다. 미국, 독일, 일본 등 여러 해외 사례의 심판절차와 운영방법에 대한 검토를 바탕으로, 현재 대한민국의 준 사법적 행정규제위원회인 노동위원회의 실질적인 사례에 접목하였다. 또한 현재의 노동위원회 심판 체계속에서 절차와 기능을 고민하였으며 심판담당 등을 하는 공익위원들의 자격에 대한 객관적인 시각을 유지하고 개선의 방법을 위해 해외사례의 장점을 한국적 시각에서 수용하려 하였다. 셋째, 행정처분인 이행강제금 제도의 빈틈을 노리고 구제명령을 이행하지 않는 자들에 대하여 징벌적 손해배상제도의 도입 등으로 준엄한 법의 실행이 확립될 수 있도록 제1심 노동위원회의 위상과 제2심으로 제시한 노동법원 판단의 권위를 격상시킬 것을 주장하였다. 이것으로 노동위원회와 한국적 노동법원의 도입에 대한 근거의 기준으로 삼으려 했다. 노동위원회로부터 시작되는 노동분쟁 해결 시스템은 절차적인 심급 제도의 간소화와 운영의 주체인 공익위원들의 노동 전문적인 자격 보강이 중요하다. 그래서 노동자와 사용자 양측이 전문적이며 공정한 노동분쟁 심판 체계로 신뢰감을 갖고 분쟁 해결을 할 수 있는 노동위원회와 노동법원의 시대가 열리기를 기대해 본다. 주제어 : 노동위원회, 노동법원, 공익위원, 부당해고, 노동분쟁 Article 1 of the Labor Relations Commission Act, enacted in 1953, stipulates matters concerning the establishment and operation of the Labor Commission. It has been 70 years since the creation of the Labor Relations Commission, but it has not done so despite the need to build trust as a strong administrative body to solve labor problems. This is because it cannot be established as a trust agency as a single remedy for labor disputes. So now it seems to be a point where a solution for improvement is definitely needed. In the past, dispute resolution in labor relations also relied on the trial system of the general courts, but in many cases it was unsuitable to deal with problems arising from the collective situation of labor relations or individual persistent special characteristics. Appeared. However, the periodic, procedural, and professional issues of the Labor Commission and the appearance of unreasonable labor disputes emerged, and as the years passed, the claims of the introduction of the Labor Court continued. There are specialized labor courts and labor tribunals in Germany, the United Kingdom, and France overseas, and labor courts can also be established in Korea under a lower constitution. In this paper, the current regional labor committee and central labor committee, which are in charge of the judgment function in resolving labor disputes under the Labor Relations Commission Act, are transformed into an integrated labor committee, and an administrative organization that shortens the period and procedure of judgment. Is proposing. The mediation or judgment of the Labor Relations Commission is a kind of administrative judgment, and in case of dissatisfaction, the Central Labor Relations Commission is the defendant and is transferred to the administrative proceedings. In the case of individual rights disputes such as wage delinquency and dismissal, workers often renounce their rights because the trial process, which currently takes a large part in the labor dispute handling structure, requires time, money, and legal knowledge. In the Edo period, there were many examples that made collective labor-management relations worse by targeting labor disputes. So first, it should be noted that in this paper, the establishment of a labor court has been previously discussed to solve the problems of periods and procedures. The Central Labor Relations Commission, including the Regional Labor Relations Commission, began to examine the problems of the periodic advanced stages leading to the courts through the judgment of the Labor Relations Commission, and to take the lives of people threatened to survive due to labor disputes or unfair dismissals. It is intended to criticize the contradictions and problems that the Supreme Court's final ruling comes out after more than three years in terms of period, and suggests measures for improvement. It is proposed to study the contradiction of the labor dispute resolution system and to raise the status of the Labor Commission, which is a rational and practical first trial, and introduce a labor court as a second trial. The merit of the swift first trial labor committee and the strict and fair judgment system of the second trial labor court should be established. The Labor Court believes that after the decision of the Labor Relations Commission, it is necessary to resolve the labor dispute in a special situation by prompt and strict execution. Second, research on the improvement of the judgment system to judge unfair dismissal and unfair labor practices against workers. In addition, the methods to enhance the professionalism of public interest members in charge of the judiciary function of the Labor Relations Commission were also examined. Based on the review procedure and the operation method of several overseas cases, such as the United States, Germany, and Japan, it was applied to the practical case of the Labor Relations Commission, which is currently the quasi-judicial administrative regulatory committee of Korea. In addition, the current labor committee's continuation of the Judge's body considered the procedures and functions, and tried to maintain the objective view of qualifications of public interest members, such as judges, and to accept the advantages of overseas cases from a Korean perspective to improve the methods. Third, the status and task of the first trial labor committee to ensure that strict enforcement of law is established through the introduction of a punitive damages system for those who do not fulfill the relief order aimed at the gaps in the administrative enforcement system. He insisted on elevating the authority of judgment of the labor court presented in the second trial. This was intended to serve as a basis for the introduction of the Labor Relations Commission and the Korean Labor Court. The labor dispute resolution system, starting from the Labor Relations Commission, is important to simplify the procedural review system and to strengthen the professional qualifications of the public interest members who are the main agents of the operation. So, I hope that the era of the Labor Commission and the Labor Court will open, where both workers and employers can resolve disputes with confidence through a professional and fair labor dispute judgment system. Key words : Labor Relations Commission, Labor Court, Public Interest Commissioner, Unfair Dismissal, Labor Dispute

노동조합 정의규정 연구

김철희 한양대학교 대학원 2013 국내석사

계약노동의 등장이후 경제․사회적 열위에 놓인 노동자들은 근로조건의 결정과정에서 공평한 지위를 보장받지 못했고, 이런 문제를 극복하기 위해 스스로 단체를 결성해 사용자와의 동등한 지위에서 근로조건을 결정하고자 했다. 이러한 노동자들의 노력은 초기에 불법시 되어 금지되었지만 오랜 과정을 거쳐 오늘날 국제적으로 보장된 보편적 권리가 되었다. 노동조합은 각 국가마다 독특하게 주어져 있는 환경에 적응해 가면서 다양한 형태로 성장해 왔다. 그럼에도 불구하고 오늘날의 노동조합은 일정한 공통점이 존재한다. 노동조합은 노동자들의 조직을 국가가 승인한 형태이고, 이러한 노동조합에 대해 일정한 노무제공 중단의 권리(파업권)를 부여하여 사용자 또는 국가와의 교섭에서 합의를 촉진할 수 있는 수단을 마련하고 있다는 점, 노동조합에게 일정한 교섭청구권을 부여하고 있다는 점, 노동조합의 구성에 있어 구성주체가 노동자여야 한다는 점을 규정하고 이를 통해 노동조합의 자주성과 독립성을 판단하고 있다는 점, 나아가 노동조합은 인적 자주성 이외에 재정적 자주성을 규정하여 외부의 개입으로부터 독립성을 유지할 수 있어야 한다고 보고 있다는 점, 이와 같은 노동조합의 자주성과 독립성이 유지되기 위해 노동조합 내부적 민주성이 강조되고 있다는 점은 세계적으로 통일된 노동조합의 인정요건으로 보인다. 나아가 이러한 노동조합의 목적과 주체, 그리고 활동상이 적절한지 여부에 대한 국가의 통제기재가 작동할 수 있다는 점도 국제적으로 공통된 부분이다. 그러나 실제 노동조합에게 주어진 권리가 실질적으로 보장되고 있는지 여부는 나라마다 다르다. 형식적 보호에 머물러 있어 정작 보호기재가 제 역할을 하지 못하는 경우도 적지 않기 때문이고 이는 각 나라의 경제․사회적 역사, 노사관계 제 주체들 간의 상호관계, 국민적 동의 등이 미친 영향이 상당할 것이다. 따라서 이 연구는 우리나라 집단적 노동관계법의 기초가 되는 노동조합에 관한 질문으로 시작한다. 노동조합은 어떻게 인정되었고, 국가는 법률로 노동조합을 어떻게 통제했는가를 살펴봄으로서 오늘날 노동조합의 본질을 한 발 가까이 다가가서 관찰해 볼 수 있을 것으로 생각한다. 나아가 노동3권의 실질적 보장을 위해 노동조합에 관한 전통적 개념이 재구성될 필요가 있고, 그런 재구성 과정에서 반드시 필요한 부분은 어떤 것인지를 검토해 보고자 한다. 제2장에서는 노동권 보호에 관한 국제규범을 검토한다. 국제노동기구(International Labour Organisation)는 창설 당시부터 근로조건의 향상을 그 본질적인 목표로 두고, 이를 위한 수단으로 ‘단결권(결사의 자유)의 보장’을 상정하여 핵심협약 제87호, 제98호 등의 국제노동기구협약을 채택하였다. 특히 국제노동기구가 1948년 채택한 제87호 ‘결사의 자유 및 단결권 보호협약’(Convention concerning Freedom of Association and Protection of the Right to Organize, C087)은 노동자의 이익을 수호하기 위한 기본적인 수단으로, 각국의 노동정책 및 입법에 영향을 미쳐왔다. 이와 관련해 국제노동기구는 “‘결사의 자유’란 노동법이라는 단순한 틀을 넘어서서 그 이상을 의미하는 원리이다. 실제로 기본권과 시민의 자유가 존중받는 민주적 시스템이 부재한 상황에서 결사의 자유는 충분히 성장할 수 없게 된다. 더불어, 특히 법이 정치영역에서 민주적이고 다원화된 대안적 목소리를 금지하는 상황에서, 노동조합은 종종 민주주의의 광범위한 발전을 촉진하는 주체가 된다. 1970년 총회에서 채택한 「노동조합의 권리와 그들의 시민으로서의 자유권의 관계에 관한 결의안」의 내용은 이미 1944년 필라델피아 선언에서 강조한 시민의 자유와 노동조합의 권리사이의 근원적 관계라는 개념을 재확인하는 것이었다.“라고 설명하고, 노동조합의 권리와 시민적 자유 사이의 상호 의존적 관계에 대해 근본적으로 전 지구적인 민주사회의 발전과정에서 노동조합의 권리가 매우 중요한 역할을 담당해 왔다고 밝히고 있다. 그 밖에도 국제노동기구는 노동조합 활동 보장에 관한 보편적 국제기준은 궁극적으로 노동조합이 스스로의 결정을 통해 운영됨으로써 자주성을 갖추도록 하고 있고, 국가 그 밖의 외부기관으로부터 부당하게 간섭받거나 조종당하지 않도록 독립성을 보장하는데 그 초점이 맞추어져 있다고 하고 있다. 이러한 국제규범은 인류 보편적 기준으로 전 세계 각 국가의 입법과 행정에 영향을 미치고 있다. 제3장은 우리나라 노동법사(勞動法史)를 검토하면서 이를 통해 노동조합에 대한 법률통제의 방식과 그 내용을 살펴보고자 했다. 우리나라는 법률을 통해 노동조합의 지위인정과 그 지위의 소멸에 관한 통제를 가하고 있다. 그런데 이와 같은 법적 통제가 과도하게 이루어지면서 상위규범인 헌법이 보호하는 노동권이 충분히 보장되지 못한다는 비판이 많다. 이와 같은 비판이 제기된 원인은 여러 가지가 있겠지만 산업발전을 최우선 목표로 두면서 노동자들의 단결과 교섭요구 등을 제한하려 했던 일련의 흐름이 그 중 주된 하나라고 보았다. 1953년 노동조합법의 탄생과정부터 노조법은 ‘단결의 자유’와 ‘행정통제 필요성’이라는 두 가지 가치관 간의 대결이었다. 더군다나 처음부터 다른 국가에서는 좀처럼 찾아보기 쉽지 않은 설립신고제와 법제화 된 노동조합 결격요건을 가지고 있던 우리 노조법의 지난날 궤적은 단적으로 노동조합 통제의 역사라고도 평할 수 있다. 이러한 노동조합 통제의 정도는 지난 한국의 역사 속에서 ‘민주주의’의 부침과 그 운명을 같이 하고 있는 듯하다. 전쟁의 폐허 속에서 노동통제의 요소를 가지고 태어난 우리나라 노조법은 곧이어 5.16 군사정변을 만나면서 모든 노동조합이 해산되고 이어 노동권이 통제가 더욱 강화되는 수난을 정당화시키는 준거가 되었다. 이어 1980년 서울의 봄과 함께 노동권의 부활이 예고되는가 싶더니 다시 신군부의 등장과 그들의 개발주의 산업정책의 그늘 아래에서 노동법은 다시 침묵의 역사를 걷기 시작하였다. 1987년 민주화의 바람 속에서 노동자들은 정치적 민주화의 요구를 다시금 경제적 민주화의 문법으로 바꾸어 노동조합을 설립하고자 하였고, 일정한 유화국면이 만들어지면서 노동조합의 권리가 보장 되는 듯 하였으나 이어 닥친 외환위기와 이후 한국사회의 보수화 기류를 맞이하면서 다시 노동법과 노동법이 보장하려고 한 노동조합의 사회적 지위는 지속적인 쇄락을 길을 걸었다. 단적으로 1953년 11개에 불과했던 규약의 필수적 기재사항은 오늘날 13개로 늘어났고, 1987년 노동자 대투쟁이 활발하던 시기에는 17개로 가장 많았던 것을 알 수 있다. 나아가 그 내용 역시 노동조합의 일반적인 사항을 기재하도록 하였던 초기의 모습과 달리 후반부로 갈수록 노동조합 임원에 대한 탄핵과 관련한 사항, 쟁의행위에 관한 사항, 선거에 관한 사항, 규율과 통제에 관한 사항 등 점차적으로 노동조합의 내부적 규제를 강화하는 내용들이 주를 이루고 있음을 알 수 있다. 이러한 노동조합에 대한 입법적 규제강화는 노동조합에 대한 활동제약을 목적으로 했고, 오늘날까지 상당한 영향을 미치고 있다. 제4장은 노동조합의 요건에 관련해 주로 살펴보았다. 노동조합의 요건을 주체, 자주성, 활동목적, 민주성으로 나누어 살펴보고, 그와 더불어 노동조합의 요건이라고 볼 수는 없지만 실제 노동조합의 존립성패에 상당한 영향을 미치는 노동조합 설립신고제도도 함께 살펴보았다. 각 절에서 각 요건사항의 의미와 다른 국가에서 성립되어 있는 기준을 검토하였다. 아울러 국내적으로 형성되어 있는 학설의 입장과 판례, 쟁점적 사례 등을 살펴보았다. 아울러 중요하게 해당 사항과 관련한 행정해석의 입장도 중점적으로 살펴보았다. 특히 노동조합의 설립이나 행정관청의 관리감독 과정에서 상당한 영향력을 발휘하는 행정해석기준은 학설이나 판례의 태도보다 훨씬 보수적으로 형성되어 있어, 노동조합 활동에 상당한 제약으로 작용되어 왔다. 그러나 이러한 실무상의 쟁점들이 과거 다른 연구에는 잘 드러나 있지 않아 노동조합 활동의 제약의 정도가 현실에 부합하게 평가되지 못했다는 점에서 볼 때 행정해석의 기준을 검토하는 것은 중요한 의미를 갖는다고 할 수 있다. 제5장은 노동조합 개념의 재구성을 목적으로 작술되었다. 먼저 노동조합의 주체와 관련해 역동적으로 변화하고 있는 고용시장과 그 내부적으로 새롭게 등장하는 복잡․다양한 고용형태들을 전통적 근로자개념으로 포섭하는 것이 적절한지에 대한 의문을 제기한다. 특히 노조법상 근로자개념에 있어 그 목적이 주로 단결하여 교섭할 수 있도록 하는데 있다고 한다면 일반적인 임금․계약노동의 형태에 국한되어 이를 해석하는 것은 적절하지 않다는 입장을 서술하고 있다. 둘째, 노동조합의 자주성요건과 관련해 노동조합의 자주성은 반드시 보호되어야 할 가치이기는 하지만 그 자주성 판단에 대한 과도한 기준적용이 실제 노동조합의 단결력 확정을 제한하고, 오히려 사용자의 교섭적 우월성을 보장하는 것으로 변질되고 있다는 점을 비판하고자 했다. 따라서 노동조합 자주성은 절대적 기준보다 상대적 기준으로 변경되어야 하고 노동조합의 자주성이 실질적으로 위협받고 있는가를 검토하는 방식으로 인적․재정적 자주성 판단기준을 변경할 필요가 있다고 보았다. 아울러 아직까지 전면적으로 쟁점화 되지는 않았지만 복수노조설립이 허용된 이후 발생하는 교섭창구단일화 및 중간관리자노동조합과 같이 자주성요건과 관련한 새로운 쟁점도 검토해 보았다. 셋째, 노동조합의 목적과 관련한 구성요건에 있어 현재의 기준이 지나치게 경제적 목적에 국한한 목적사항의 규정이 아닌가라는 의문을 제기하면서 점진적으로 노동자 공동이익에 해당하는 사항을 목적사항으로 포괄하여 확장시킬 수 있어야 한다는 입장을 기술하였다. 넷째, 노동조합의 민주성과 단체성에 관련해 검토해보았다. 특히 민주적 절차 없이 포괄적으로 교섭권을 수임하는 현재의 교섭대표노조제도와 사용자단체에 비해 과도하게 적용되는 노동조합에 대한 민주성 요건에 대해서 비판적으로 살펴보았다. 마지막으로 노동조합 설립신고제도를 비판적으로 검토했다. 세계적으로 유사사례를 찾아보기 어려운, 사실상 허가제로 운영되는 현행 설립신고제는 사법기관이 행사하는 사후적 필터링(post-filtering)제도로 변경되는 것이 타당하다고 보았다. 결론적으로 규제와 통제 속에서 세계 보편적으로 보장되는 수준의 노동권을 향유하지 못했던 한국의 노동조합에 대해서는 근본적인 재검토가 필요하고 이는 입법적 과제는 물론 행정제도의 개혁과 같은 세밀한 제도적 과제도 제기되고 있다는 것으로 결론을 갈음하고자 한다.

勤勞基準法의 法體系的 位相에 관한 硏究

한권탁 경희대학교 대학원 2018 국내박사

우리나라의 노동법학계의 지배적인 견해와 판례는 노동법이 서구에서 자본주의의 모순을 해결하기 위해 근대시민법의 원리를 수정하여 생성되었다는 역사적 연관성을 근거로 근로기준법을 사법(私法)으로서 민법의 특별법으로 파악하고 있고, 이에 따라 어떤 노동문제에 대해 적용할 근로기준법의 규정이 없는 경우 곧바로 민법을 적용하고 있다. 그러나 1953년에 일본의 노동기준법을 참고하여 제정된 우리 근로기준법은 서구와는 다른 사회 ․ 경제적 배경에서 제정되었고, 법의 많은 내용을 참고한 일본과도 그 입법 배경과 목적이 다르다. 즉 서구와 일본에서의 노동법은 근대시민사회의 성립과 더불어 자본주의가 전개되는 과정에서 자본주의를 지탱하던 임노동에 대한 근대시민법적 규율이 한계를 드러내고 많은 노동의 문제를 야기하자 이에 대한 법적 처방책으로 성립한 것임에 반하여 우리 근로기준법은 일제의 식민지배와 아메리카합중국의 군정을 막 벗어난 후 전근대적 농업국가에서 근대산업국가로의 전환을 위해 제정된 기획법으로서 성격을 가지고 있다. 본 연구는 이러한 문제인식을 기초로 하여 서구의 법이론을 맹목적으로 추수해서는 아니 된다는 “탈식민법학”의 관점에서 우리 근대법과 근대법학의 의의에 대한 반성을 통해 1953년 근로기준법 제정의 의의를 재평가함으로써 우리 노동법과 노동법학의 상대적 독자성을 확인하고, 다른 한편으로는 4차 산업혁명으로 인한 노동의 전환기에 대비하기 위해 우리 역사와 노동현실에 부합하는 근로기준법의 법체계적 위상을 정립함으로써 우리 노동법과 노동법학의 새로운 출발을 모색하기 위한 법사고의 기반을 마련하고자 하였다. 이를 위해 먼저 우리나라의 임노동의 맹아부터 근로기준법 입법 전후의 사회 ․ 경제적 배경과 국회에서의 논의 과정을 살펴봄으로써 한국전쟁 발발 전까지 우리나라는 농업국가를 벗어나지 못하였을 뿐만 아니라 전쟁으로 인해 많은 물적 피해를 입었고, 이러한 상황에서 근로기준법 제정은 전쟁의 막바지에 전쟁물자의 생산에 필요한 노동력을 동원하기 위해 노동자에게 제시한 법적 비전로서의 성격과 전쟁 종료 후 국가재건을 위한 본격적인 자본주의법제의 도입이라는 성격을 가지고 있었음을 확인하였다. 다음으로 1953년 근로기준법 제정의 규범적 기초가 된 제헌헌법의 노동헌법적 구상과 헌법의 노동질서를 살펴봄으로써 근로기준법은 헌법이 구현하고자 하는 우리나라의 근대적 노동제도 내지 노동질서의 기본적인 이념과 방향을 구체화하고 있는 노동관계에 있어 기본법이란 것을 확인하였다. 그리고 노동법의 독자성, 민법과 근로기준법의 관계에 관한 국내외의 논의와 법적 상황을 고려하면 우리나라의 경우 민법전조차 없는 상태에서 노동관계에서 있어 전근대적 악습을 폐지하고 본격적인 자본주의적 산업화를 위해 근로기준법을 제정하였으므로 근로기준법은 민법의 특별법이 아닌 사회법으로서 독자성을 가지는 법이란 것을 살펴보았다. 이러한 우리 근로기준법 제정에 있어서 역사적 특수성과 상대적인 독자성을 바탕으로 우리 근로기준법의 법체계적 위상은 우리나라 노동관계의 적극적 근대화기획에 관한 국가의사와 기본적 방침을 표현하고 있는 기본법이라는 의미에서 “노동기본법”, 자본주의사회에 있어서 노동력의 유지와 재생산을 위한 “노동보호법”, 그리고 인격적 소산으로서 노동력의 거래를 위한 “근로계약법”으로 재정립할 수 있고, 상품교환의 기초법인 민법과는 별도로 설계한 독자적인 규범영역으로 파악하여야 한다. 이것이 우리 근로기준법의 역사와 역할에 부합하는 근로기준법의 법체계적 위상이며 서구와 일본의 노동법이론을 맹목적으로 받아들여 근로기준법을 민법의 특별법으로 파악하는 해석론은 수정되어야 한다. 따라서 근로기준법이 명시적으로 규정하고 있지 않더라도 노동관계에 관한 규범은 노동기본법으로서 근로기준법이 규정하고 있는 이념과 목적에 부합하도록 독자적으로 형성되어야 하고, 민법상 계약의 법리는 이러한 이념과 목적에 부합하는 경우에만 비로소 노동관계에 관한 규범으로서 준용되어야 한다. 그리고 이러한 근로기준법의 법체계적 위상은 21세기 제4차 산업혁명이라는 새로운 상황에서 우리나라 나름의 새로운 노동법학을 구축하는 데에도 유지되어야 하며 우리 노동법과 노동법학의 새로운 출발의 단초로 삼아야 한다. The conventional theory and judicial precedents of Korea are that the Labor Standard Act is recognized as a special law in the civil law based on the historical fact that the labor law was legislated by amending the principles of modern civil law in order to solve the problems of capitalism in the Western advanced countries. As a result, they apply the Civil Act if there is no provision in the Labor Standards Act applicable to certain labor issues. However, the Labor Standards Act of Korea, which was legislated in 1953 with reference to the Japanese Law, was legislated in a different social and economic background than that of Western developed countries. And the legislative background and purpose are also different from the case of Japan which refers to many contents of the law. The Labor Law in the Western advanced countries and Japan was legislated as a legal prescription for modern civil laws as they exposed limitations and caused many labor problems in the process of the development of capitalism along with the establishment of modern civil society. However, the Labor Standards Act of Korea has a character as a planning law legislated for the transition from a pre-modern agricultural country to a modern industrial country, which is just beyond the colonial rule of the Japanese colonies and the military regime of the United States. This study reassessed the significance of the Labor Standards Act 1953 by reflecting on the significance of modern law of Korea from the viewpoint of "postcolonial law" that should not unconditionally follow the Western legal theory. Through it, this study confirmed the relative uniqueness of Korean labor law. On the other hand, in order to prepare for the transition period of labor due to the Fourth Industrial Revolution, this study established the legal status of the Labor Standards Act in line with our history and labor realities, and through this process, this study tried to establish the foundation of legal thinking to find a new start of labor law. For this purpose, this study examined the social and economic background and the legislative process in the National Assembly from the generation of wage labor in Korea to before and after the legislation of the Labor Standards Act 1953. According to this, Korea was an agricultural nation until the Korean War and suffered much damage from the war. Under such circumstances, the legislation of the Labor Standards Act was intended to provide a legal vision to the workers at the end of the war and introduce a full-scale introduction of the capitalist law to rebuild the nation after the war ended. Next, by examining the Labor Order of the Korean Constitution of 1948, which was the normative basis for the establishment of the Labor Standards Act in 1953, this study confirmed that the Labor Standards Act is the fundamental law embodying the basic ideology of the modern labor order that the Constitution intends to implement. And This study confirmed that the Labor Standards Act is not a special law of civil law but an independent social law, by examining the domestic and international discussion and legal situation of the relationship between civil law and labor law. Based on historical specificity and relative uniqueness in the legislation of the Labor Standards Act, the legal status of the Labor Standards Act is defined as “Framework Act on Labor” expressing the national intentions and basic policies on the active modernization planning of labor relations in Korea. And it is the "Labor Protection Act" for the maintenance and reproduction of labor power in capitalist society, and the "Labor Contract Law" for the trade of labor power as Individual personality. And it should be understood as an independent legal area designed separately from the civil law, which is the basis of the exchange of goods. This is the legal status of the Labor Standards Act in line with the history and role of the Korea Labor Standard Law, and the interpretation of the Labor Standards Law as a special law of the civil law should be revised as it unconditionally accepts the labor law theories of Western developed countries and Japan. Therefore, even if there is no explicit regulation in the Labor Standards Act, the legal standards of labor issues should be formed independently in accordance with the ideology and objectives stipulated by the Labor Standards Act. And the legal principles of the contract of the civil law should be applied only to legal standards of labor issues only if it meets the ideology and purpose of the Labor Standards Act. In addition, the legal status of the Labor Standards Act should be maintained in legislating a new labor law of Korea in the new situation of the fourth industrial revolution in the 21st century, and should be the new starting point of Korea labor law and labor law studies.

非正規勤勞者의 法的地位에 관한 硏究

李幸泰 단국대학교 2001 국내석사

1980년대 후반 이래로, 신자유주의에 기인한 노동시장의 유연화정책에 따라 고용형태가 다양화되었으며, 이에 따라 각국에서는 비정규근로자가 크게 증가 하였다. 특히 이러한 현상은 우리나라의 경우 IMF관리체제하에서 급속히 진행되어 전체 근로자의 과반수를 차지하게 되었다. 비정규근로자는 그 구성이 다양하며 크게 단시간근로자, 기간제근로자, 파견근로자, 특수고용관계종사자 및 이외의 고용형태의 근로자로 나타나고 있다. 이들 비정규근로자의 근로조건과 고용상태는 정규근로자의 기준에 미치지 못하고 있는 것이 실정이며, 이로 인해 비정규근로자들은 고용을 보장받기 어려우며 노동시장에서의 불안정한 위치를 점하고 있다. 이러한 문제에 대한 인식을 바탕으로 하여, 본 연구의 목적은 현행법상 비정규근로자의 법적 지위를 분석하고 나아가 비정규근로자의 보호를 위한 법제의 개선방안을 제시하는 것이다. 이를 위하여, 우선 국제노동법의 법원으로서의 ILO의 협약과 권고, 또한 비정규근로에 관한 법제가 정비되어 있는 선진 각 국 특히 독일, 프랑스, 일본의 입법례를 비교법적으로 검토하였다. 이러한 비정규근로관련 법제에서 비정규근로자에 대한 균등대우의 원칙을 명시하고 있는 점을 찾아볼 수 있으며, ILO 역시 최근의 단시간근로자에 관한 협약을 통해 이러한 원칙을 확인하고 있음을 알 수 있다. 본 연구에서는 선행연구의 성과를 바탕으로 비정규근로자를 단시간근로자, 기간제근로자, 파견근로자, 특수고용관계종사자로 구분하여 각 유형에 따른 법적 지위의 입법론적 해석론적 문제를 고찰하였다. 이러한 유형의 구분에 따라 비정규근로자에 대한 법제와 학설, 판례, 행정해석 등의 인식자료들을 개별적 근로관계 및 노동3권. 그리고 고용보장이라는 측면에서 검토하였음을 밝힌다 대체적으로 대부분의 비정규근로자는 기간을 정한 형태의 근로계약을 체결하고 있기 때문에 근로기준법상의 해고예고 조항의 보호를 받지 못하여 고용상태가 불안정할 뿐 아니라, 노동조합을 결성하여 집단적노사관계법상의 보호를 받는 경우도 드물다. 본 연구는 이러한 법적지위에 대한 인식에서 출발하여 비정규근로자의 보호를 위한 법제의 개선과제를 제시하기 위해 최근 각계에서 제기되고 있는 비정규근로자에 대한 법제의 개선논의에 주목하고 이를 분석하였다. 결론적으로 근로자보호라는 노동법의 기본이념을 토대로 비정규근로의 사회·경제적 필요성에 대해 규범적인 관점에서 평가하고, 비정규근로자에 대한 적절한 볍적규제와 관련 근로자의 보호를 위한 법적대응책을 마련하는 것은 근로자전체의 권리보장을 위해서도 간절한 과제라 할 것이다. 이를 위해서 충분한 논의과정 없이 그 필요에 의해서만 제정된 단시간근로·파견근로 등에 관한 비정규근로관련 법제가, 노사정의 충분한 토론과 의견수렴으로써 개정되어야 하며, 이에 그 개정의 방법론과 원칙에 대한 논의에 주목해야 할 것이다. 특히 ILO의 단시간근로자에 관한 협약과 우리나라 근로기준법 제5조에서 명시하고 있는 '균등대우의 원칙'에 따라 비정규근로자는 합리적인 이유 없이 단지 비정규근로라는 이유만으로 정규근로자와 근로의 권리와 근로조건에서 차별을 받아서는 안 될 것이며, 이러한 규정에 '고용형태에 따른 차별금지'를 명시함으로써 비정규근로에 대한 권리보장이 실질화 되어야 할 필요가 있다. 또한 고용의 형태가 다양화됨을 감안할 때, 노동법상의 근로자성의 판단기준을 '사용종속관계'로 한정하는 것이 아니라 '실질적(경제적 종속관계)'로 까지 확대하는 것이 노동법의 발전과정과 그 이념에 부합 하다고 본다. 더불어 비정규근로자에 대한 탈법적 계약갱신과 해고에 대한 규제를 통해 이들의 고용불안과 근로조건의 저하를 방지해야 할 것이다. 노동3권의 실질적인 보장을 위해서는 단결권을 확대하고 비정규근로자로 구성된 노동조합을 설립해야 할 것이며 특히 산별노조의 건설을 통한 권리와 의무의 확대가 요구되고 있다고 본다. 나아가 우리나라의 노동시장정책도 고용안정이라는 측면에서 재검토 되어야 할 필요가 있으며 비정규근로자에 대한 사회보장제도의 확충 역시 요구 된다 하겠다. '비정규근로자의 법적지위의 개선을 위해 무엇을 할 것인가' 하는 문제는 우리나라 노동법의 미래에 대한 중대한 도전이며 과제라 아니 할 수 없으며, 이에 이를 위한 논의의 확대와 연구에 주목해야 할 것이다. Since the late 1980's, the diversification of employment has been bringing about the growth of 'Contingent Workers' under the title of market flexibility, especially under the IMF control system in Korea. This group of workers consists of a variety of employees called 'Part-time Workers', 'Temporary Workers', 'Dispatched Workers', 'Contract Workers', and other type of workers. Actually, the labor conditions of contingent workers are below the standard of regular workers and it has resulted in instability of contingent workers, in other words the precarious position of the labor market. Based on the understanding of these problems, the purpose of this thesis is to review 'the Legal Status of Contingent Workers'. For the purpose of legal comparison, I reviewed ILO's Conventions and its Recommendations as well as the legislations of foreign countries, especially those of Germany, France and Japan. Those countries have legislation that requires 'The Equality of Treatment' for contingent workers, and ILO followed such a position in its recent Conventions and Recommendations. In this thesis, I have classified various types of 'Contingent Workers' under the headings 'Part-time Workers', 'Temporary Workers', 'Despatched Workers' and 'Contract Workers', The terms were chosen as they have been in previous studies. In addition, I have investigated the current trends of judicial and administrative precedents as well as other legislations relating to the legal status of contingent workers in the current legal system. I have also reviewed academic research in the classification of contingent workers, as well as regulations of labor law on contingent work from the standpoints of individual labor relationship, right of organization as well as employment security. In general, most contingent workers have labor contracts under the contract of fixed term, so their employment status is unstable and they are hardly protected under the Union and Labor Relations Acts. Therefore, I have intended to present a scheme of legislative system for the protection of contingent workers. For this purpose I examined the various arguments on the contingent workers in Korea. In conclusion, to universalize the rights of contingent workers is urgent and essential in order to protect the rights of all workers. Especially, 'the Equality of Treatment' that can be seen in ILO's Conventions and article 5 of the Labor Standards Acts in Korea, should be applied to contingent workers in order to stop discriminating them from regular workers without any reasonable basis. It is also needed to regulate the illegal employment and layoff of contingent workers and to enlarge the right of organization to strengthen their collective power, Futhermore, it is essential to reorient labor market policy in the viewpoint of employment security. The question "What is to be done for contingent workers?" is an urgent challenge in the future of labor law in Korea.

공무원 노동조합의 단체교섭 제도 개선방향

차준형 서울시립대학교 2009 국내석사

Three years have passed since "Act on the Establishment and Operation of Public Officials' Unions("the AEOPOU") took effect in June 28, 2006. In the beginning, some public official's unions had serious conflicts with government and local government concerning disclosing union office and industrial action without reporting an establishment, insisting that AEOPOU didn't guaranteeing the basic labor rights. But after the AEOPOU takes effect, the public official's unions reported on Establishment of trade union and started the collective bargaings so public official's labor management relations started in earnest. But collective bargaining system of public officials is not established yet, having confusion in bargaining because of prolongation of negatiating in the result of failing to unify of bargaining channels and unclear subject to the bargaining. Accordingly, we need to reflect the problem raised in operation of collective bargaining and study on ways to improve collective bargaining system. In this study, I will find out how the three major labor rights had changed until the the AEOPOU was established, study the current status of public official's unions and collective bargaining, and investigate the case of the United States, Germany and Japan to resolve the problems that may occur in the present collective bargaining system. I will study first of all whether these countries guarantee collective bargaining rights, study the poocedures of collective bargaining system, the subject to the bargaining, the ways to unify bargaining channels, alternative measures for disapproval of bargaining rights and derive suggestions for our collective bargaining system concerning public officilals and in base of this, I will present the problems and the direction of improvement. First, concerning the employer party of collective bargaining, if the trade union which has no member in the organization demands the collective bargaining insisting that it have a matter to determine their own management, it is recognized as a party concerning the central government, but in reality there is scarce grounds as a lawful party concerning the local government. the law should specify that the central government would negotiate on the general matters and on the negotiation of unified representatives the parties as the trade unions are the bargaining representatives , not the trade unions themselves. Second, the range of authorization should be extended to receive help from labor relationship professionals because third party besides public officilal is not recognized as the delegation of collective bargaining in the current legal interpretation. Third, when they determine the subject to the bargaining they must consider in overall whether it is violated against the law, it is non-negotiable matters at law, it has directly related to working conditions, and the employer has the decision rights, also they should provide methods to petition government for lawmaking because there are some matters that are not recognized as the effect of collective agreements due to the conflict with the law. Fourth, it is reasonable that if an agreement is not reached the negotiating members shall be appointed in propotion to the number of members of each negotiating trdae union after the negotiating members shall be appointed under an agreement between the negotiating trade unions, and for system to complement how to determine the union number is needed. For these, it is reasonable to provide ways to make the competent authorities check the number of union members. Key words: relations between labor and capital of official, collective bargaining AEOPOTU public official's union the subject to the bargaining, unification of bargaining channels 2006년 1월 28일 「공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률」이 시행된지 어느덧 3년이 지났다. 법 시행 초기에는 「공무원노조법」이 노동 기본권을 제대로 보장해주지 않는다며 설립신고를 하지 않은 채 정부 및 지방자치단체와 노조사무실 폐쇄 및 조합활동과 관련하여 심각한 갈등을 겪던 일부 공무원 노동조합들도 법 시행 이후 설립신고를 마치고 정부교섭대표와 단체교섭을 시작하는 등 공무원 노사관계에 있어서도 단체교섭이 본격적으로 시작되게 되었다. 하지만 노노간 교섭위원을 단일화하지 못해 교섭기간이 장기화되고 교섭 대상이 명확하게 정립되지 못해 교섭이 혼란을 겪는 등 아직까지도 공무원 단체교섭 제도는 그 관행과 원칙이 제대로 적립되지 못한 상태에 있다. 이에 따라 법 시행 후 3년이 지난 현 시점에 있어 단체교섭의 운영과정에서 발생한 해석상 및 제도상의 문제점을 되돌아보고 그 해결방안을 찾아보는 것이 필요한 바, 본 연구에서는 이러한 단체교섭 제도상의 문제점을 되돌아보고 그것을 개선할 수 있는 방안에 대해 연구하였다. 본 연구에서는 공무원노조법이 제정되기까지 공무원 노동기본권에 대한 내용이 어떤 식으로 바뀌어져왔는지 알아보고 현재 공무원 노동조합 및 단체교섭 진행현황을 살펴보고 법률상으로 단체교섭의 절차는 어떻게 되며 단체교섭의 대상은 무엇인지 알아본 후, 현재 공무원 단체교섭 제도에 있어 발생할 수 있는 문제점에 대해 도출하였다. 이러한 문제점을 해결하기 위해 미국과 독일 및 일본의 단체교섭권 보장여부에 대해 살펴보고 단체교섭 제도상의 절차ㆍ교섭대상ㆍ창구단일화 방식ㆍ단체교섭권 미인정에 따른 대안조치를 살펴본 후 우리나라의 공무원 단체교섭 제도에 대한 시사점을 도출하였으며, 이를 바탕으로 하여 공무원 단체교섭 제도에 대한 개선방향을 다음과 같이 제시하였다. 첫째, 단체교섭의 사용자측 당사자에 있어 소속 직원 중 조합원이 없는 상태에서 노동조합이 스스로 관리하거나 결정할 수 있는 사항이 있다며 교섭을 요구하였을 경우 중앙정부에 있어서는 당사자성이 인정이 되지만 지방자치단체에 있어서는 실질적으로 당사자성을 인정할 수 있는 사항이 거의 없으므로 공무원의 공통적인 사항에 대해서는 중앙정부에서만 교섭하도록 법률에 규정하는 것이 타당하리라 사료된다. 그리고 복수의 공무원 노동조합이 창구단일화를 이루어 교섭을 할 경우 근로자측 당사자는 노조각각이 아니라 교섭대표단으로 보아야 할 것이라 사료된다. 둘째, 현행 법률의 해석상으로는 공무원이외의 제3자에게는 단체교섭권의 위임이 인정되지 않는바 외부 노사관계 전문가에게 도움을 받을 수 있도록 위임의 범위를 확장할 수 있는 길을 열어놓아야 할 것이며 셋째, 단체교섭의 대상을 판단할때에는 법령의 저촉여부ㆍ「공무원노조법」상의 비교섭사항 해당여부ㆍ근무조건과의 직접적 관련성ㆍ사용자의 결정권한이 있는지의 여부를 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다. 입법적으로 법률과의 충돌로 인해 단체협약으로의 효력을 인정받지 못하는 사항에 대해서는 정부에 건의하도록 하는 방안을 마련하여야 할 것이다. 넷째, 현재 법률에서 도입하고 있는 노노간의 합의에 의한 교섭창구단일화에 실패할 경우 비례대표제를 시행하는 방안은 현 시점에 있어서는 타당하다고 사료되며 제도의 보완을 위해서 입법적으로 조합원수를 확인하는 방법이 필요하다. 이를 위해서 관할 행정관청에 의해 조합원수를 확인하는 방안을 마련하는 것이 타당하리라 사료된다. 주요어 : 공무원 노사관계, 단체교섭, 공무원노조법 공무원 노동조합, 교섭대상, 교섭창구 단일화

外國人 勤勞者와 勞動關係法 適用

김경영 漢陽大學校 大學院 2009 국내석사

근로계약법 제정의 필요성과 기본방향 : 일본 노동계약법을 토대로

김원곤 경성대학교 일반대학원 2015 국내석사

This thesis suggests the theory of legislation to establish the basic direction and substance of labor contract law on the basis of Japan's labor contract act. Legislators created the existing legislation according to the rapidly changing economic structure such as: internationalization and information-oriented of the market economy and the social environment change. Nowadays, the pattern of employment is diversifying and the working conditions are individualizing as well. The legislators have implemented to pass a special act for recognizing employment justice. However, this method has resulted in the problem of not coping with the rapidly changing labor market, which is something that we need to face and a matter that must be squarely fixed. The review of the labor contract act could be one method of solving this matter. The legislation of the labor contract act needs reviewing in these five aspects. First, the diversification of the employment form and individualization of working conditions. Second, the decline of the decision method for group working conditions. Third, the increase of the individualized labor relation disputes & preventive resolutions. Forth, the change of industrial and economic structure. Last, the improvement of legislation for legal stability. Eventually, it needs to establish the independent labor contract which is related to labor contract. The legal character of the labor contract act should have the position as a special act of civil law and also needs to get the special status of social & labor law. It stipulates the individualized working relation between employee and employer. Therefore, the three labor laws should be the labor contract act, the labor standards act and the labor union in addition to the labor relations adjustment act in Korea labor legislation. The labor contract act also should find compromise between labor and management before the legislation process because the labor contract act should be a specialized way to solve the disputes promptly. Ultimately, the labor contract act which stipulates extensive individualized working relations should be legislated soon.

勤勞者의 解雇制限制度에 관한 硏究

김광중 崇實大學校 勞使關係大學院 1996 국내석사