기업의 유연근무제도 선택요인 및 근로자 만족도에 관한 연구 : 스타트업을 중심으로

송정연 숙명여자대학교 대학원 2024 국내석사

근로시간의 경직성에 대한 논의가 활발하게 진행되면서 근로시간의 유연화 필요성이 대두되었다. 특히, 스타트업은 기존 산업과 달리 창의력과 전문성이 중요시되는 영역으로 업무 가치의 평가가 근로시간보다는 업무의 질과 성과가 중점으로 이루어져야 한다는 인식이 확산되고 있다. 본 연구에서는 스타트업의 업종, 근로시간, 업력, 투자단계 등 사업구조적 요인이 근로기준법상 유연근무제도 중 탄력적 근로시간제 및 선택적 근로시간제 도입 결정 및 유연근로제도 도입 대상인 스타트업 근로자의 만족도에 어떠한 영향을 미치는지 이해하기 위해서 실증분석을 실시하였다. 분석 결과, 스타트업의 사업구조와 유연근무제도 도입 및 근로자 만족도 간의 상관관계가 일부 관찰되었다. 구체적으로 스타트업 유연근무제도 도입 차원에 있어 업력이 스타트업의 선택적 근로시간제 도입에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 스타트업 근로자의 유연근무제도 만족도 측면에서는 근무시간이 탄력적 근로시간제 만족도에 유의한 영향을 미쳤고, 선택적 근로시간제 만족도에는 업력이 유의한 영향을 미쳤다. 이 연구는 스타트업과 근로자를 대상으로 한 대규모 조사를 통해 기존 연구의 한계를 일부 극복하고자 하였으며, 조직의 구조적 상태가 근로기준법상 유연근무제도 도입 여부와 근로자 만족도에 미치는 영향을 밝힘으로써 노동 유연성 확보 방안을 제안하고자 하였다. 이상의 결과는 스타트업의 유연근무제도 운영이 단순한 법적 요건 충족을 넘어서 기업의 목표를 달성하기 위한 전략과 대상 근로자의 삶의 질을 고려하여 운영되어야 하는 근로시간 유연성 확보 방안임을 시사한다. 따라서 스타트업은 자신들의 사업 구조를 면밀히 고려하여 근로시간의 유연성을 제고할 수 있는 적합한 유연근무제 도입 전략을 수립해야 할 것이다. As discussions actively center around rigid work hours, the necessity of embracing flexible work arrangements has surfaced. When it comes to startups, a growing awareness prevails that these ventures should be evaluated based on the quality and results of work rather than adhering strictly to conventional working hours. This is because of the unique nature of startup businesses, where creativity and expertise play pivotal roles in their operations. This empirical study delves into the influence of various business structural factors—such as the type of startup, working hours, age of the startup, and investment stages—on startups' decisions to adopt either selective or flexible working hours, as outlined in the Labor Standards Act. Additionally, the study examines the satisfaction levels of employees in startups with flexible working systems. The findings indicate correlations between startup business structures and the adoption of flexible work systems. Moreover, the study reveals that the adoption of a flexible working system by a startup also influences the levels of employee satisfaction. Specifically, the age of a startup meaningfully affects its inclination toward adopting selective working hours. Regarding satisfaction levels of employees in startups with flexible working systems, the total working hours significantly impact satisfaction with flexible working hours, while satisfaction with selective working hours tends to be influenced by the startup's age. This study aims to overcome the limitations of previous research by conducting an extensive survey targeting startups and startup employees. Specifically, it seeks to propose strategies for securing labor flexibility by understanding how organizational structural factors influence the adoption of flexible working systems mandated by the Labor Standards Act, and subsequently, impact employee satisfaction. The results suggest that, for startups, implementing a flexible working system transcends mere regulatory compliance—it becomes an integral part of their strategy to achieve corporate goals. Moreover, such systems should be implemented with careful consideration for the quality of employees' lives. Thus, it is strongly recommended for startups to thoroughly assess their business structure and contemplate ways to enhance the flexibility of working hours before devising a strategy to implement suitable flexible working systems.

人事考課制度의 發展方案에 관한 硏究 : 육군 장교 근무평정제도를 중심으로

김준우 韓國外國語大學校 經營大學院 2008 국내석사

본 논문은 육군 장교 근무평정제도의 중요성과 일반 공무원 및 군과 유사한 특정직 공문원과 미 육군의 장교 평정제도를 상호 비교 분석하여 육군 장교 근무평정제도의 문제점에 대한 발전방안을 모색하는데 기여하고자 시도하였으며 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 평정자 및 피평정자 측면의 개선방안이다. 평정자와 피평정자의 의식이 성숙되기 위하여 평정자 훈련을 위한 제도적 장치를 마련해야 한다. 개인의 능력향성은 교육을 통해서 이루어진다. 즉 인사고과에 대한 평정자의 태도, 기술 및 합리적 제도를 운영하기 위해서는 평정자와 피평정자에 대한 지속적인 교육훈련이 요구되며 따라서 평가자에게는 평가자로서 갖추어야 할 능력을, 피평정자에 대해서는 조직에서 요구하는 인적자원의 요건 등을 제공하여 평가의 객관성과 공정성이 확보될 수 있도록 해야 하겠다. 둘째, 공정성 제고를 위한 개선방안이다. 인사고과의 공정성 확보를 위해 인사고과의 목적에 적합한가를 평가하기 위하여 평정감사위원회를 사단급 이상 제대에 운용함으로써 보다 객관적이며 합리적인 근무평정제도를 시행할 수 있을 것이다. 또한 인사고과결과에 대한 공개를 시행하여 피평정자의 자기발전과 평정자의 리더십 향상을 도모해야 한다. 셋째, 평정표 양식에 관한 개선방안이다. 평정자들이 평정의 주체임을 고려시 1,2차 평정자의 공정성을 위하여 1,2차 평정표를 분리함으로써 보다 객관성 있는 평가가 이루어 질 것이다. 또한 현행 육군 장교 근무평정표는 직책과 일부 병과별로 구분되어져 있으나 계급별 진급 평가 중점을 충분히 반영하지 못하고 있다. 따라서 최소 위관장교와 영관장교용으로 구분하여 해 계급에서 요구되어지는 능력을 판단할 수 있는 평가요소를 세분화하여 평정표에 반영해야 한다. 넷째, 평가방벙과 평정자 관찰기간에 관한 개선방안이다. 1차 평정자의 절대평가의 객관성 제고를 위해 평정표상의 절대평가 요소에 대한 A점수를 강제로 분포하기 보다는 피평정자의 자질, 품성, 능력 및 태도에 따른 객관적 평가가 이루어져야 하겠다. 또한 피평정자의 업무수행능력과 잠재역량평가를 위한 현실적인 관찰기간을 부여해야 한다. 다섯째, 다면평가에 관한 개선방안이다. 현재 육군이 시행하고 있는 다면평가제도는 단순히 진급 심사 대상자들을 대상으로 다면평가를 실시하고, 그 결과는 진급 심사시에 질적 평가를 위한 참고자료로만 활용하고 있다. 현재 육군은 인간중심의 리더십을 바탕으로 다면적 인간관계를 중시하고 있다. 따라서 이러한 육군의 지휘방향에 이바지하고 또한 다면평가 본연의 목적에 부합된 제도 시행이 이루어져야 하겠다. Modern society is turning into the information technology and these social changes brought army reforms as well. Military organization has a specific organizational character which is that observing supervisors' commands and paying attention to superiors' instructions are absolutely necessary. But what contemporary military actually requires is the revitalization of the organization through creativities, self-regulations and mutual understandings between, lower and higher ranked commanders, and the staffs. So based on this requirement, this study analyzed the points of the Performance Appraisal Management of the ROKA Army Officer and draws the improvements and in the last analysis, for the purpose of contribution to strengthen the power of the army by the personnel administration that encourages individuals' creativeness and abilities via the fair performance appraisal management. The priority of the study lies on the analytic comparisons of the performance appraisal managements between common public service personnels and specific public service personnels, such as police officers and fire officers. To process the study, it is restricted to access the current detail data from the performance appraisal management of the Republic of Korea Army officer due to its confidentialness, so this study referred to the army regulations, various kinds of law, reports and leading results that are related to the performance appraisal management. The main contents is about the analysis of the rationality to apply performance appraisal management and the organizational problems, and to improve the current management. the study presented evaluator's training, insurance of fairness, improving rating standards, promoting the independence of the ratings, reform of the methods and the period of ratings, and substantial 360-degree approach. In the main study, the subjects and improvements of the Korean army performance appraisal management are presented but from the point of the effectiveness the study requires profound researches. It could be considered that the Korean army performance appraisal management has only the problems, studies from now on should deal with the complements for the controversial points which are showed in this study.

地方公務員 勤務成績評定制度의 대한 認識提高方案 : 忠淸南道 地方公務員을 中心으로

김태우 忠南大學校 行政大學院 2005 국내석사

This paper aims to settle down a fair and reliable system of work performance appraisal, the basis of personnel administration, by suggesting an improvement system which can be developed as an ability development centered system and through which public officials' abilities and achievements can be evaluated objectively and fairly. I looked through the theory of work performance appraisal system and analyzed the reality of the personnel operation cases for Chungcheongnam-do public officials through a questionaire on 327 public officials. As for the conditions of work performance appraisal, the evaluated officials distrusted such conditions as validity, fairness, and reliability. As for the procedures of the appraisal, they wanted to coordinate the rate of confirmor and evaluator and to get a higher rate of evaluator. As for the evaluation factors, I analyzed the weight, PC utility capacity, foreign language ability, attitudes, demerit mark factors, and unkindness. As for the personnel operation system, I analyzed evaluation methods, compulsory distribution, appropriateness of the use of evaluation results, and the opening of evaluation results. In evaluating the career, most of the public officials had negative consciousness due to the backlog of personnel changes. And in evaluating the training programs, they wanted present evaluation system to be changed into completion system. The problems of work performance appraisal system for local public officials include evaluation factors' reliance on evaluator's judgement and opinion, lack of objective evaluation criteria, and evaluator's limitation and his/her intervention of discretion. Accordingly, as improvement methods for the work performance appraisal system for local public officials, I suggested that the evaluation factors should secure the validity, fairness, and reliability and that the system should be operated rationally. In addition, even though good system is established, it is useless if the performers do not reform their attitudes. Local public servants' consciousness reform, evaluation attitude based on achievements, responsibility for the evaluation results, the acceptance of the results, motivation to develop one's ability, and the conversion into a positive and creative consciousness are important factors above all.

陸軍將校 勤務評定制度에 關한 硏究

김정호 東國大學校 行政大學院 1999 국내석사

The purpose of this survey considers the system of rating merit theoretically and analyze present soldier-officer efficiency rating system as shows problems and propose a improvement plan, it contents self-admission and desire of the member of organization, then as it rises trust and encourage they can contribute it to job performance and self-development. To achieve these object of essay, first I consider a available part of several scholar's theory, and for actual and practical study I choose a study method that shows problem through analyzing data of the system of rating merit and searches more concrete and real information through a interview with responsible officers, and then synthesize and states systematical and survey. The survey has object of army officers and the main objects are field grade officers and captains. Total number of person were 360, but 20 were abandoned for its faithful result. The problem is analysed in the three section with basis of survey result. 1. The side of institution A. Unopening of merit review result Because the purpose of merit review result is the motivation of organization member, reopening can cause the lost of work will, complication between member of organization. B. Rating system lineage After rater does valuation, considering of that senior rater whose contact frequency is low does valuation, senior rater follows a rating tendency of rater and a rating group construct of each combat branch is caused to loss officers of other branches of service except infantry. 2. The side of employment A. Insufficiency of practical use of rating result The rating result only uses restrictively in a Army Headquarter almost is not inflect in service unit. Because of it , in the right man in the right place formation of a man is restrict. B. Not enforcement of rater education Because the large majority of officers are insufficient to detail education of rating, they can't exclude the subject or personal feeling perfectly. C. Insufficiency of efficiency rating as a consequence of a goal setting Efficiency rating should estimate continuously the degree of achievement as a consequence of a goal setting, but a concrete and detail estimated method is insufficient 3. The side of conduct A. Unfairness of rating Rating should be estimated by achievement of duty, but a objective and fair estimation is insufficient because it is estimating by informal human relations, seniority and object of promotion with rater. B. Insufficiency of a sense of duty about estimation. The object of efficiency rating is that they select and use talents of military for the future, but a part of men who don't have talent because of rater's insufficiency of a sense of duty are estimated rating highly. Therefore, strengthening of war potential of military is somewhat restricted. The improvement of system and direction of improvement that are quoted in the top are next things. 1. The side of system A. Opening of the result of efficiency rating Although unopening of the result of efficiency has a reason, it should be a elementary principal to open. Because in the view of long-sighted, it can encourage members and give a stability to them. B. The period of rating / The adjustment of system The period of rating is every 2 years, but it classifies whom is object of promotion and isn't, then it estimates them. A group of rating constructs each branch of service and the rater is estimated relatively and senior rater is estimated absolutely. C. The segmenting of rating factors Rating factors should have both subjective factors and objective factors. Generally the way of rating is continuous creation of the skill on the latter, rather than the former. Therefore, the contents of the rating factor at each position should be detailed and numerated so as to evaluate. This is based on the result of the job analysis. 2. The side of administration A. Efficient application of the rating result Now the result is applied on statistic fields for the promotion; however, it should be also used actively on duty like the assignment change. B. The execution of the education to evaluator You should let evaluators understand the rating procedures to recognize thoroughly the meaning of the efficiency rating and responsibility of the rating. C. The efficiency rating by the goal setting To maximize outcome of military organization, efficiency rating should reflected on the goal setting and achievement degree should be evaluated fully. 3. The side of behavior A. Justice guarantee and consciousness reformation The efficiency rating core is up to whether rator evaluator consciously and impartially or not. For this, cumulative evaluation and self report evaluation should be applied to guarantee the objective evaluation. B. The uplift of the sense of duty Evaluator and evaluatee should reformats for the objective rating and have a sense of duty and responsibility. C. Behavior change and application option of the evaluatee You reflect the active operation of the man behavior on the efficiency rating and ultimately maximize the outcome. Korean military is doing important duty, innovation. And the most serious item is man operation. After all, only accurate efficiency rating by service outcome can carry out efficient man operation. Therefore, justice efficiency rating system which uplift the justification and reliability is needed. the steady implication is required.

陸軍의 將校勤務評定制度 改善方案 硏究 : 評定誤謬減少 및 活用性 增大를 中心으로

이원녕 漢陽大學校 1990 국내석사

陸軍將校 勤務評定制度 改善 方案

이종문 大田大學校 經營行政大學院 2001 국내석사

아무리 과학기술이 발달하는등 주변환경과 상황이 변한다고 해도 조직이 추구하는 업무의 긍극적인 추진체는 인간이다. 기업의 생산, 마케팅, 인사, 재무 system 중에서 가치이전, 창조, 가치실현의 주체적인 기능을 인간이 담당하고 있다. 이 처럼 인사 system은 여타의 경영 하위 system을 통제하는 주체적인 기능을 수행하듯이 군이 수행하는 전쟁에서의 승패도 결국 그 전쟁에 참여하는 인적자원의 능력에 의존하게 마련이다. 따라서 조직을 구성하는 인적요소를 어떻게 조정하고 통제하느냐?가 조직의 성패를 좌우한다고 할 수가 있다. 우리 육군도 미래의 안보환경, 전쟁양상, 사회적 가치관 등 외부환경의 변화에 적절히 대응하고, 군의 임무와 목표를 효과적으로 달성하기 위해서는 합리적이고 과학적인 인사관리체계를 확립하는 것이 필수적이다. 무엇보다도 우수한 능력을 구비한 인재를 선발하고, 체계적인 교육훈련을 실시하여 군사 전문성을 개발하며, 능력과 적성에 따라 적재적소에 배치하고 조직화하여, 개인들로 하여금 조직에의 기여도를 최대화 할 수 있도록 동기유발하는 것이야말로 강한 군대를 육성하는 핵심요체인 것이다. 육군의 장교 근무평정제도는 인사고과제도의 한 형태로서 장교 개개인의 업무수행능력, 업적 및 성과, 품성 및 태도, 적성 등을 체계적, 정기적으로 평가하는 것이다. 또한 장교 근무평정제도는 장교의 능력과 직무수행성과 등을 평가하여 개인의 능력신장과 직무수행의 능률을 증진시키고, 공정한 인사관리의 참고자료를 획득하는 것을 그 목적으로 하고 있다. 그리고 이를 통해 육군의 운용효율을 증진시키고, 조직의 발전과 장교 개개인의 능력개발을 촉진하고, 모든 장교들의 진급선발, 보직관리, 교육선발등 각종 인사관리의 기초자료로 활용되는 핵심적인 제도이다. 본 연구는 먼저 근무평정제도에 대한 일반적인 이론을 고찰하고, 이어서 현행 육군 장교 근무평정제도를 분석·평가하여 근무평정제도의 문제점 및 발전방향을 도출하였으며, 현행 미 육군의 장교근무평정제도 연구를 통해 우리가 발전적으로 적용할 수 있는 분야를 살펴보고, 또한 기술형의 교수 주특기(910)를 소유한 장교의 근무평정방법을 개선하기 위해 교수들의 평정시 문제점을 분석·평가하고, 이러한 결과를 바탕으로 교수의 근무평정표 발전방안을 구체적으로 도출하여 제시하였다. 이를 위하여 인사고과에 관련된 국내외의 학술서적 및 논문, 국내 기업의 평가제도에 대한 사례연구, 육군의 규정과 방침 및 각종 보고서, 타군 및 외국군의 근무평정제도와 관련된 자료를 수집하여 분석하였다. 또한 교수직의 특성과 교수에게 요구되는 능력, 그리고 교수가 수행하는 업무의 내용을 반영한 평가요소를 선정하기 위해서 교육부 및 일반 대학의 교수업적평가제도 관련자료를 수집하여 분석하였다. 그리고 육군사관학교, 육군3사관학교, 그리고 국방대학원에서 현재 시행하고 있는 교수업적평가제도를 비교·분석하였다. 한편, 교수의 근무평정표 및 평정방법의 최종적인 개선방안을 도출하기 위해서 육군본부 및 각 교육기관의 인사부서 담당자 및 교수들을 대상으로 면담과 토의를 실시하여 참고하였다. 결론적으로 본 연구를 통해 평정표 내용 및 양식면에서 평정요소의 정리와 직무유형에 따른 구체화, 그리고 계급별 적합한 자질, 덕목, 평가기준 제시로 관대화평가 방지 및 정확한 평가를 기할 수 있는 방안을 제시하고, 둘째 단기간 집중 평가와 평정계통 불합리 분야를 보완하여 질적평가가 가능하도록 대안을 제시하였으며, 셋째 개인별, 근무실적에 따른 실적위주 평가방안을 제시하였다. 넷째는 피교육생 및 군위탁생에 대한 관찰기록표 및 군위탁생 평정표의 개선을 통해 전인적 활동평가 및 창의력 계발이 가능하도록 방안을 제시하였다. 마지막으로 기술형 장교중 910(교수 주특기) 근무평정의 경우, 현재 사용되고 있는 근무평정표에 제시된 평정요소는 교수의 직무특성을 전혀 반영하고 있지 못하므로, 이를 개선하여 교수가 수행하는 직무와 관련된 능력과 실적위주의 평가를 가능하게 할뿐만 아니라 평가의 공정성 및 객관성을 높일 수 있는 방안을 제시하였다.

敎員勤務成績評定制度에 관한 敎員集團間의 意見差異 分析

박영원 梨花女子大學校 敎育大學院 1987 국내석사

人事考課制度에 關한 硏究 : 陸軍看護將校 勤務評定을 中心하여

황길현 漢陽大學校 行政大學院 1986 국내석사

공기업 관리자의 근무성적평가제도에 관한 연구 : K공사의 사례를 중심으로

김주형 한남대학교 행정복지대학원 2008 국내석사

공공부문에서 실제 적용하고 있는 근무성적평가제도를 살펴보고 K-공사의 근무성적평가 사례를 분석하여 근무성적평가제도의 문제점을 살펴보고 개선방안을 모색하여 보았다.

勤務評定制度에 關한 硏究 : 陸軍將校 評定制度를 中心으로

이정모 全南大學校 1988 국내석사

The purpose of this study is to examine the Current Korean army officer's personnel rating system and to suggest some devices for effective management. As widely known, current army officer's personnel rating system depends on superviser's or higher grade commanders judgemente. However. if we need to develop systematic and scientific management skills for maximize officer's ability, first of all, we have to establish rational personnel rating system. for full filling above purposes, this study basically adapt two research methods. One is the literature survey including thesis, military statistics. books related to the study subject. The other is empirical research depending on interviews. and empirical data analysis. The contents of this study is as follows. Chapter one deals the introductory parts of the study including the purpose and scopes methods of the study. Chapter two explains the theoretical parts of two study, some theories of personnel rating system are deeply mentioned. Chapter three is the empirical analysis on the current Korean officer's personnel rating systems dealing with historical perspective and current rating elements rating method. rating institutions. Chapter four suggests some devices for more effective management on the army officer's rating system, that is empirically proved in the above chapter five contains the conclusion of the study as follows; 1. Enhance fairness through proper combination of objective evaluation elements centering characteristics and objective evaluation elements centering performance. 2. Evaluating method by the mutual correspondence of views between the person to be evaluated and evaluator and positive joining by the person to be evaluated. 3. Improvement of evaluation by different service of branch and evaluating system by different functions. 4. Practice training for the service evaluations through training organizations such as OAC and OBC. 5. Opening to the public through man - to - man method for the good point and short point of the evaluation results has been tried but recognized to unable in this study due to the lack of his own datas for studying ability and restriction of offering datas, etc. for security reason, therefore it is anticipated that continuous study On this field in the future.