고용안정성이 직무열의에 미치는 영향

이명자 동명대학교 2018 국내석사

기술이 발전하고 글로벌화 되면서 기업의 경쟁력은 점점 더 약화되고 경영환경 또한 예측할 수 없는 상황으로 근로자들의 고용안정이 사회적 화두로 떠오르고 있다. 국가 간의 치열한 경쟁은 자국의 이익을 우선으로 생각하는 정책들로 나타나고 무역 전쟁이라고 표현할 수 있을 정도로 세계 각국의 정상들은 자국민의 일자리 창출에 모든 에너지를 쏟고 있는 실정이다. 또한 4차 산업이라는 새로운 산업혁명의 출현으로 인간이 하던 일을 기계가 대신함으로서 일자리는 빠르게 사라지고 있다. 4차 산업혁명은 지금까지 인간이 하던 일자리가 사라지는 대신에 새로운 일자리를 창출할 것이라고 말하는 학자들도 있지만 미래를 예측할 수 없는 인간으로서는 일자리가 사라지는 것에 대한 불안으로 삶이 황폐해 지기 시작하고 있다. 최근 어떤 연구자의 연구에 의하면 인간이 자신의 삶에 있어 일과 가정 중에서 어느 것이 더 중요한가를 묻는 설문조사에서 자신의 가정과 일을 동등하게 중요하다고 생각하는 비율이 월등히 높게 나타났다고 하였다. 이 결과만 보더라도 삶에 있어 일이 차지하는 비중은 자신의 소중한 가족만큼이나 중요하다는 것을 의미한다. 이에 본 연구자는 기업 구성원이 지각하는 고용안정성이 자신의 직무를 수행하는 데 있어 미치는 직무열의의 관계와 그 과정에서 조직공정성의 조절효과에 대하여 연구한 결과, 다음과 같은 연구결과를 도출하였다. 첫째, 인구통계적 요인들 중에서 결혼의 유무와 연령의 차이, 근속년수에 따라 고용안정성의 차이가 있을 것이라는 가설이 직위안정성과 상황 통제력 모두 차이가 있는 것으로 나타나 채택되었다. 하지만 학력과 회사의 규모에 따라 고용안정성의 차이가 있을 것이라는 가설은 차이가 없는 것으로 나타나 기각되었다. 따라서 인구통계적 요인들에 따라서 고용안정성의 차이가 있을 것이라는 가설은 부분채택 되었다. 둘째, 고용안정성은 직무열의에 긍정적인 영향을 미칠 것이라는 가설은 고용안정성이 헌신에 미치는 영향에 대해서는 부분채택 되었으나 몰두에 긍정적인 영향을 미칠 것이라는 가설은 모두 채택되었다. 셋째, 고용안정성과 조직공정성의 관계를 살펴보면 고용안정성은 조직공정성에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타나 분배공정성, 절차공정성, 그리고 상호작용공정성 모두 가설이 채택되었다. 넷째, 조직공정성이 고용안정성과 직무열의의 영향에 있어서 조직공정성은 고용안정성과 직무열의의 관계를 조절할 것이라는 가설은 조절하지않는 것으로 나타나 모두 기각되었다. 이러한 연구결과를 종합하면, 고용안정성은 직무열의에 긍정적 영향관계에 있고, 고용불안은 종업원들의 직무열의와 기업성과에 부정적인 영향을 미칠 수 있기 때문에 매우 신중하게 접근해야 한다는 점이다. 또한 조직공정성의 조절효과에 대한 가설이 기각되었다는 점은 고용안정성이 확보된다면 불합리한 조직관행 또한 수용할 수 있다는 종업원들의 역설을 보여준다는 점에서 고용안정성의 중요성을 새삼 확인시켜준다. The advancement and globalization of technology is proven to weaken a company’s competitiveness as business environment flows into un-expectable sate, job security for workers surfaces as a social topic. As all nations seek to prioritize national benefits and pursue policies that resemble a trade war. Leaders around the world exert much efforts to employ own citizens while the 4th industrial revolution cause machines to overtake works of people. Many speculates that this industrial revolution will offer many new jobs as much as they will disappear, however as humans who can’t foresee the future, decreasing jobs leads to insecurity which again leads to devastation of daily life. A recent survey shows, when asked the importance between work and family, rather large ratio of people answered that they are equally important. In other words, many people consider their work to be as valuable as their family. This research seeks to prove how the perceived job security affects the employee’s job engagement and the effects of regulating organizational justice and has derived following hypothesis(s). First, in the demographical point of view, difference in job security by difference in gender is partially significant. The marital status, age difference, and length of service all has effects on positional security and situational control ability therefore they’re deemed significant. The level of education, and the size of the company seems not to have any effects on the job security therefore it is dismissed. The rank of a employee appears to have effects on the job security therefore this hypothesis is partly significant. Second, the positive effects of job security to job engagement proves partly significant on the effect on dedication and fully significant on concentration. Third, job security significantly positively affects on all organizational justice which are distributive, procedural and interactional justices. Fourth, the hypothesis of effects of organizational justice to the relationship between job security and job engagement was all dismissed.

고용형태가 고용불안정성과 이직의도에 미치는 영향 : 고용불안정성의 매개효과와 사회적 지원의 조절효과를 중심으로

강영 전북대학교 일반대학원 2018 국내석사

연구에서는 중국 중소제조업 종업원들의 고용형태가 고용불안정성과 이직의도가 차이를 보일 것이라는 관점에 기초해서 정규직과 비정규직 종업원들이 고용불안정성 및 이직의도에 있어서 어떠한 차이를 보이는지 실증분석 하였다. 고용불안정성과 이직의도 간의 관계, 그리고 이들 관계에 대한 사회적 지원의 조절효과를 분석하고, 고용형태와 이직의도 간의 관계에 대한 고용불안전성의 매개효과를 또한 분석하였다. 가설검정을 위해 중국 하남성의 중소제조업을 대상으로 설문조사를 실시하여 총270부의 설문을 배포하여 243부의 설문지가 회수되었고, 이를 중 결측치가 많은 설문 등 30부를 제외하여 213부의 설문을 분석에 활용하였다. 분석결과, 사회교환이론에 기초한 예측과 같이 비정규직 직원들은 정규직 직원들보다 고용불안정성 및 이직의도 수준이 더 높은 것으로 나타났다. 둘째, 고용불안정성을 높게 지각할수록 이직의도가 높아지는 것으로 나타났다. 셋째, 고용형태와 이직의도 간의 관계에 있어서 고용불안정성의 매개효과는 유의한 것으로 나타났다. 마지막으로 고용불안정성과 이직의도 간의 관계에 있어서 사회적 지원의 하위요인인 상사지원의 조절 효과는 유의하지 않았으나, 동료지원은 조절효과가 유의한 것으로 나타났다. 본 연구의 결과는 중소제조업의 비정규직과 고용불안에 대한 심각성을 인식하고, 이를 감소시키기 위한 구체적인 방안을 마련하고 적극적인 노력을 기울일 필요가 있음을 시사하고 있다.

고용불안정성이 직무스트레스와 조직몰입에 미치는 영향 : 분배공정성과 조직 동일시의 조절효과 중심으로

임아비 영남대학교 대학원 2018 국내석사

Perceived job insecurity becomes one of the most important variables from both the occupational health and the managerial practice perspective for the influence of organizational structural change, downsizing, emerging, job competition and so on, all of which tend to produce increased feelings of insecurity among the workers over the past two decades in the globalization process. Especially in China, China has been transforming from a planned economy to a marked economy. economy. With the development of economic reform in China, job insecurity has become a key issue facing many employees, especially for the employee in private enterprises. The research is designed with the purpose for examining the impact of job insecurity on job stress and organizational commitment. And to verify the moderating effects of distributive justice and organizational identification in the relation. Thus, for realizing the purpose this research, data were collected through the mean of questionnaires from Chinese private enterprises employees(n=219) in Luoyang city, Zhengzhou city, Henan province, the main results are summarized as the follows: (1) Perceived job insecurity was negative linear relationship with job stress and organizational commitment. (2) Distributive justice had reverse buffering effect on relationship of perceived job insecurity and job stress and organizational commitment: when in front of high distributive justice, perceived job insecurity was more negative with job stress and organizational commitment. (3) Organizational identification had reverse buffering effect on relationship of perceived job insecurity and job stress and organizational commitment: when in front of high organizational identification, perceived job insecurity was more negative with job stress and organizational commitment.

도시고용의 성장요인과 안정성에 관한 연구 : 도시의 산업구조를 중심으로

이봉준 弘益大學校 大學院 2001 국내석사

도시경제의 발전을 가속화시킨 요인들 중에서 경제의 외부효과(externalities)는 도시의 발전 속도와 산업의 지역적 집중을 설명할 수 있는 중요한 요소라는 것이 지적되어 왔다. 최근의 연구에서는, 이러한 도시경제의 외부효과를 "성장의 엔진(engine of growth)" 역할을 하는 "지식의 유출(knowledge spi]lovers)"을 통해서 설명하고 있는데, 이것이 '왜 많은 도시들의 산업구조가 몇몇 산업에 집중되는가' 라는 물음에 하나의 답이 될 수 있다는 것이다. 그러나 기존의 연구에서는 외부효과 자체만을 중점적으로 다루어 왔기 때문에 도시의 성장을 전반적으로 이해하고 효과적으로 실증분석하기 위해서는 초기 조건, 도시기반시설, 지역적 특성 등과 같은 직접적인 도시성장 요인들을 함께 분석하는 것이 필요하다. 그리고 고용안정성 측면에서, 산업구조가 특화된 도시들과 다양화된 도시들이 어떤 차이점을 보이는 지 아울러 살펴볼 필요가 있다. 이러한 산업 구조적 측면은 시기적으로 적절하다고 할 수 있으나, 선행 연구에서는 제조업과 광역 지방자치단체를 대상으로 하는 경우가 대부분을 차지하고 있기 때문에 도시성장을 설명하는데 있어서, 도시별 특성에 대한 분석은 부족하다고 할 수 있다. 또한 도시성장 분석의 산업 구조적 측면의 접근, 그리고 성장과 고용안정성에 대한 원인분석에 대한 연구도 부족한 실정이다. 그러므로 도시의 성장은 성장의 직접적인 원인이 될 수 있는 요인들과의 종합적인 분석이 필요하며, 성장과 안정성의 관계를 파악하는 것에 대해서도 자료를 보다 세분화하여 전산업과 전국의 도시를 대상으로 분석하는 것이 요구된다. 본 연구에서는, 먼저 변수의 선정과 분석을 위한 기초 작업으로써, 산업의 전문화·다양화 정도가 도시별로 어떻게 변화되었는지 살펴보고, 기초 작업에서 얻어진 결과인 전문화·다양화 지표를 바탕으로 하여 산업의 구조, 즉 산업의 전문화·다양화 정도와 고용안정성과의 관계를 살펴보고, 고용증가율과 고용안정성의 관계를 파악하여 이들 변수들 사이에 어떤 상관성이 존재하는지 살펴보았다. 그리고 고용 성장의 성장요인에 해당하는 변수들에 대해서 상관분석과 회귀분석을 실시하역 하나의 모형을 정립해 보았다. 그리고 설명변수 중에서, 94년에 집중된 산업군과 집중되지 않은 산업군을 비교하여 집중된 산업의 외부효과에 의한 고용성장의 기여분을 분석해 보았다. 또한 각 설명변수들의 산점도(scatter plot)를 그려보는 방법을 사용하여 상관관계가 어떤 형태로 나타나는지 파악하고 경우에 따라서는, 모형의 적합도를 향상시키기 위해서 변수를 변환하는 방법을 사용하였다. 마지막으로 모형을 진단하는 과정을 통해서, 분석 후에 얻어진 결과가 신뢰할 수 있는지의 여부를 판단하였으며, 신뢰성이 입증된 결과를 가지고 결론 및 정책 제언을 제시하였으며, 그 결과는 다음과 같다. 먼저 도시의 고용안정성은 단순히 그 도시의 산업구조만으로는 충분히 설명될 수 없었다는 것을 보여주었다. 이것은 산업구조의 영향보다는 해당 도시가 성장산업군을 보유하여 지속적으로 발전할 수 있는 여건을 갖추고 있는가 하는 것에 더욱 많은 영향을 받는다는 것을 시사하는 것이라 하겠다. 그리고 도시의 고용성장에 대해서 산업구조에 의한 외부효과와 기반시설, 지역적 특성이라는 성장요인들을 살펴보았는데, 초기 고용자수나 지역적 특성을 통해서는 성장잠재력이 많은 도시들의 경우가 성장이 빠르다는 것을 알 수 있었다. 이것은 그 동안의 수도권, 대도시로의 집중현상으로 인한 여러 가지 불이익을 피해서 인구, 산업 등이 분산되어 있는 도시로 산업이 입지하고 있다는 것을 간접적으로 나타낸다고 할 수 있다. 도시기반시설의 경우도 중심시장과의 접근성 측면에서 볼 때, 도시의 고용성장을 증가시키는 중요한 역할을 한다고 하겠다. 또한 지역적 독점보다는 상대적으로 규모가 작은 기업들이 도시에 입지하여 발생하는 외부효과와 산업의 집중으로 인한 성장의 효과, 즉 지식의 유출에 의한 효과도 도시의 중요한 성장요인이라는 것을 알 수 있었다. As well known, the economic externality is one of the fundamental factors that could explain the development rate of a city and the geographical concentration of the industries. The recent studies indicate that the externalities of an urban economy are explained by the knowledge spillovers that play a key role as an engine for its growth. It might presumably be the reason why the typical industrial structures of many cities are usually concentrated on only a few industrial sectors. Earlier studies, however, have dealt only with the externalities. In order to understand and analyze the causes of the urban growth more generally and effectively, the initial conditions, the fundamental urban facilities, and the regional differences must further be taken into consideration. With regards to the stability of employment, it is also necessary to see the differences between the cities that have specialized industrial structures of their own. Since most of the earlier studies have tended to explain the urban growth only in terms of the manufacturing industry and an integrated, self-governing community, it has quite been insufficient to analyze the characteristics of each individual city. Furthermore, the studies that query the ideal mix of the industrial structure for urban growth and analyze the causes of the growth and employment stability have also been insufficient. In order to approach the issues more deliberately, therefore, one should delve into the direct causes of urban growth in a more comprehensive framework. It is also necessary to fractionalize the information to find out the relationship between the growth and the stability. In the same line of reasoning, all the industries and urban areas nationwide should be the subject of the analysis. In order to set groundwork for selecting the proper variables and analysis framework, this study first tries to see how the degree of industrial specialization and variation alters. Based on this, it then becomes possible to observe the connection and variation between the growth rate and the stability of employment. With this groundwork, the study sets up a model after conducting the correlation analysis and the factor analysis. It then compares the industrial classifications between the strong and the weak industries in order to analyze the externalities of the former that dominantly contribute to the growth rate of employment. The study additionally tries to draw the scatter plots and switch some variables in an attempt to obtain a better degree of compatibility. Finally, the study model and its empirical outputs have been thoroughly examined to see if the study model could be safely relied upon. The major findings of the study are as follows : First, it has been shown that the urban industrial structure only is far insufficient to explain the employment growth in an urban area. It is because that the employrnent growth in an urban area is more likely to be influenced by holding and/or developing the growing industrial sectors of that city. The factors that have been used in this study are the externalities, the fundamental facilities, and the characteristics of the cities. These are assumed to be the crucial factors that contribute to the growth of urban areas directly and indirectly. That is, with the given initial conditions and regional characteristics, the cities that have a potential for growth actually grow faster. Second, it is also found that the urban industry generally moves from the congested urban areas with high land rent (or from the large cities) to the rural areas. Also important factors for urban employment growth are the fundamental facilities and accessibility from the central market. In addition, the competition among the small firms and the knowledge spillovers are also found to be the essential factors for the urban economic growth.

한국의 고용안정성 결정요인 실증연구 : 기술혁신과 매출액등 기업데이터 분석을 중심으로

김은선 성균관대학교 일반대학원 2022 국내박사

최근 디지털화 또는 4차 산업혁명으로 인한 기술의 발달과 일자리의 관계에 대한 논란이 뜨겁게 진행중이다. 즉, 기술발달로 일자리가 줄어든다는 연구와 일자리가 늘어난다는 연구, 다른 한편으로는 고용안정성이 높아지고 있다는 연구와 낮아지고 있다는 연구 등 서로 상반된 결과의 연구들이 있어 왔다. 본 논문에서는 이러한 서로 상반된 연구결과를 배경으로 국가에 있어서나 개인의 삶에 있어서 아주 중요한 요소인 일자리에 관한 고용안정성 영향 요인을 실증적으로 분석하였다. 또한 본 연구는 노동경제학 이론에 바탕을 두는 한편 기존연구에 비해 다양한 변수들을 활용하였다. 기존의 고용안정성, 일자리 관련 연구는 그 영향요인을 분석함에 있어 개인의 인구통계학적 특성과 일 혹은 직업 관련된 산업체 특성 변수 중심의 연구가 많았다. 본 논문에서는 고용안정성 영향 요인을 정의함에 있어 노동 수요의 탄력성 영향 요인인 힉스-마샬의 법칙(Hicks-Marshall‘s Law) 프레임을 적용했다. 즉 인구 통계학적 특성 변수, 일에 관련된 특성변수 외에, 노동의 가격(임금), 소비자의 상품수요, 노동 생산성, 생산기술 등의 영향요인을 추가 분석하였고 1년, 2년, 5년, 10년 등 다양한 근무기간의 고용안정성여부를 비교 분석하였다. 한국노동패널 데이터의 개인용 자료(2000년~2019년)와 직업력 자료(개인용 자료에 속한 개인의 직업력 전체 자료), 한국은행 경제통계시스템에서 기업경영분석 데이터(2009년~2019년 자료)를 이용하여 연구한 결과, 근무개월수에 관한 실증결과에서는 연령, 월평균임금, 학력은 근무기간에 정(+)의 영향을 미침을 확인하였고, 여성은 근무기간에 부(-)의 영향을 미침을 확인하였다. 또한 고용안정성율에 대한 1년, 2년, 5년, 10년 안정성년도에 대한 추이를 살펴봄으로써 고용안정성율이 2009년 이후 조금씩 증가함을 확인하였다. 고용안정성에 관한 실증결과에서는 n년 안정성의 n이 클수록 고용안정성 확률이 낮아지며 연령은 20대, 30대가 40대, 50대 보다 고용안정성 확률이 낮았고 여성이 남성보다, 학력은 전문대졸이, 일자리 형태는 임금근로자가, 종사상지위는 임시직 일용직이 고용안정성 확률이 가장 낮게 나타났고 평균임금이 높을수록 고용안정성 확률이 낮게 나타났다. 연구개발비 증가율은 2분위수에 속하는 산업군에 종사하는 경우가 고용안정성 확률이 가장 높았으나 그 보다 연구개발비 증가율이 더 높은 경우(3분위수, 4분위수)는 오히려 고용안정성 확률이 더 낮게 나타났다. 매출증가율은 4분위수에 속하는 산업군에 종사하는 경우가, 총자본투자효율에서는 2분위수, 3분위수에 속하는 산업군에 종사하는 경우가 고용안정성 확률이 낮게 나타났다. 임금근로자를 대상으로 한 분석한 결과는 퇴직금, 4대 보험 중 국민연금, 고용보험의 경우는 가입한 경우가 고용안정성에 부(-)의 효과를 나타내었고 노조가 있는 경우도 고용 안정성에 부(-)의 효과를 나타냄을 확인하였다. 마지막으로 집단 차이분석에 관한 연구결과는 연구개발비증가율, 총자본투자효율의 경우 일부 안정성년도를 제외하고 모두 근무기간과 고용안정성에 집단별 차이가 있음으로 확인하였으며 매출액증가율의 경우 근무개월수는 전체 데이터에 대해 집단별 차이가 있으나 고용안정성은 집단별 차이가 없음으로 나타났다. 이를 통해 기술발달과 생산성 요소는 근무기간과 고용안정성에 영향을 미침을 재확인하였다. 본 연구는 고용안정성 영향요인을 분석함에 있어 힉스-마샬 법칙의 Frame을 적용하여 직업불안정성 통합모델을 확장, 다양한 변수들을 추가 분석하였으며 기업경영 통계 데이터를 활용하여 이러한 변수들을 실증적으로 분석하는 등 새로운 시도를 하였다. 이러한 시도를 통해 고용안정성 관련 연구의 방법이나 학문의 다양성을 높이는데 기여할 수 있을 것이다. Recently, there have been studies with contradictory results, such as research on job loss and job increase due to the development of technology by the 4th industrial revolution. The other side, there have been studies with contradictory results, such as studies showing that job security is increasing and studies showing that it is decreasing. Therefore, in this paper, based on these contradictory research results, I empirically analyze the factors that affect employment security, which is a very important factor in the life of a nation or an individual. In addition, there have been many studies focused on individual demographic characteristics variables and work or job-related industrial characteristics variables in analyzing the influence factors of the existing studies about the employment security or job stability. However in this study, by applying the Hicks-Marshall's Law frame, which is a factor influencing the elasticity of labor demand, in defining the factors affecting employment security, in addition to individual demographic and job-related characteristic variables, the price of labor (wage) and consumer demand, labor productivity, and production technology were further analyzed, and employment security was compared and analyzed for various working periods, such as 1 year, 2 years, 5 years, and 10 years. This study was conducted using personal data (year:2000-2019) and job history(all data of an individual’s job history included in personal data) data from the Korea Labor Panel data, and Business management analysis data ( 2009-2019) from the Bank of Korea Economic Statistical System. As a result, in the empirical results on working months, it was confirmed that age, average monthly wage, and educational background had a positive (+) effect on the employment tenure, and that women had a negative (-) effect on the employment tenure. In addition, by examining the trends of the 1, 2, 5 and 10 year stability of the employment security rate, it was confirmed that the employment security rate has gradually increased since 2009. In the empirical results on employment security, the higher the n of n-year stability, the lower the probability of employment security. For the age of 20s and 30s, the probability of employment security was lower than that of 40s and 50s. As for wage workers, temporary and daily workers showed the lowest probability of employment security, and the higher the average wage, the lower the probability of employment security. As for the R&D expenditure growth rate, the probability of employment security was highest in the case of employment in the industrial group belonging to the second quartile, but the probability of employment security was lower in the case where the R&D expenditure growth rate was higher (third quartile, fourth quartile). In terms of total capital investment efficiency, employment security was found to be low in the case of working in an industry belonging to the quartile and in the case of employment in the industry group belonging to the second and third quartile. As a result of analyzing wage workers, severance pay, national pension in the case of the four major insurances, and employment insurance had a negative (-) effect on employment security. It was confirmed that the presence of a union also had a negative (-) effect on employment security. Lastly, the research results on group difference analysis showed that there were differences by group in terms of employment tenure and employment security in all except some stability years in the case of R&D expenditure growth rate and total capital investment efficiency. Although there were differences by group for the entire data, it was found that there was no difference between groups in employment security. Through this, it was reconfirmed that technological development and productivity factors affect the employment tenure and employment security. In this study, in analyzing the factors affecting employment security, the frame of Hicks-Marshall's law was applied to expand the job instability integrated model, and various variables were further analyzed. Did through such an attempt, it will be possible to contribute to increasing the diversity of research methods and disciplines related to employment security.

중소기업 종사원의 고용불안정성이 경영성과에 미치는 영향 : 조직몰입과 직무만족을 매개로 하여

나광국 목포대학교 경영행정대학원 2021 국내석사

최근 코로나19 등으로 인하여 근로자의 고용불안정성이 증가하고 있다. 고용불안정성은 조직에 대한 몰입을 떨어뜨리고 있으며, 고용불안정성은 기업의 경영성과를 저해하는 중요한 한 요인으로 부각되고 있다. 특히 대기업보다 중소기업이 많은 우리나라의 경우 대기업 중심의 정부 정책과 노조활동으로 인해 도산하는 중소기업이 증가하고 있을 뿐만 아니라 대기업과 중소기업 간의 고용⋅임금 격차가 더욱 확대되어 중소기업의 불안정성 문제는 대기업에 비해 매우 심각한 수준이라고 할 수 있다. 그리고 이러한 중소기업의 고용불안정성에 대한 확대는 국가의 지속적인 경제성장 정책에 부정적 영향을 미칠 수 있다. 중소기업의 고용불안정성은 구성원들의 조직몰입에 부정적인 영향을 미쳐 경영성과에도 악영향을 미치기 때문에 고용불안정성에 대한 대책이 필요하다. 이에 중소기업 종사원의 고용안정성 증대를 위해 문헌연구와, 실증분석의 방법을 병행하였다. 본 연구의 결과에 따른 시사점은 첫째, 고용불안정성에 따른 무력감은 조직몰입과 직무만족도 그리고 경영성과에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 경영자는 고용불안정성을 해소할 수 있는 방안을 마련하여 종사원들의 무력감을 해소해야 할 필요가 있을 것이다. 이렇게 고용불안정성에 따른 무력감에서 벗어나게 된다면 조사원들은 조직몰입에 더욱 몰두할 것이고 직무만족 또한 향상되어 경영성과에 긍정적인 영향을 미칠 수 있을 것으로 판단된다. 둘째, 고용불안정성에 따른 직무상실감은 직무만족에는 영향을 미치지 않지만 경영성과에는 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 이유는 근무처에서 발생할 수 있는 여러 가지 위협적인 요인으로 인한 직무불안이 중소기업 종사원들에게 심리적인 불안요소를 제공함으로써 현재 근무하고 있는 직장에서 업무를 계속할 수 있을지에 대한 회의감이 높아질 것이다. 그리고 이렇게 회의감이 높아질수록 조직몰입에 부정적이고 직무에 대한 불만족이 높아져 결과적으로 경영성과에 더욱 부정적인 영향을 미칠 것이기 때문이다. 즉 고용불안정성으로 인한 직무불안을 새로운 기술교육 등 다양한 방법을 통해 해결하려고 하기 보다는 오히려 보다 안전하고 장기적으로 근무할 수 있는 직업을 구하려고 생각하기 때문에 직무에도 불만족이고 더 나아가 이러한 영향은 경영성과에 좋지 않는 영향을 미치는 것으로 판단된다. 셋째, 근무희망기간에 따른 차이분석에서 장기적인 근무를 원하는 종사원이 단기적인 근무를 원하는 종사원보다 더욱 조직에 몰입하거나 직무에서도 더욱 만족을 하는 것으로 나타났다는 것으로 장기적인 근무를 원하는 종사원은 고용안전에 따라 조직몰입이나 직무만족을 더 높게 지각한다는 것이기 때문에 고용안정에 대해 중요성을 시사하고 있다. 넷째, 정규직 종사원이 비정규직 종사원보다 더욱 조직에 몰입하고 반대로 비정규직 종사원은 정규직 종사원보다 경영성과에 더욱 관심을 갖는 것으로 나타났다. 즉 정규직 종사원은 안정적인 고용으로 조직에 더욱 몰입을 할 수 있지만 비정규직은 재계약에 따른 불안감으로 경영성과에 더 많은 관심을 갖는 것으로 판단된다. 외환위기 이후 기업의 성과주의 인사제도와 구조조정은 단기적으로는 종사원의 능력과 경영성과를 제고시키기 위해서는 하나의 방법이 되겠지만 장기적으로 고려할 경우 오히려 기업의 성과주의 인사제도와 구조조정은 조직몰입에 부정적인 영향을 미쳐 직무만족에도 부정적인 영향을 미칠 것이다. 이러한 영향은 경영성과에도 부정적인 영향을 미칠 것이기 때문에 고용 및 인사 등과 관련된 전략을 신중히 마련할 필요가 있다. 마찬가지로 중소기업 종사원의 직무불안과 직무상실감을 낮추고 직무만족과 경영성과를 향상시키기 위해서는 중소기업 종사원이 장기적이고 안정적인 고용을 위해 중소기업 종사원의 실질적인 능력을 배양시킬 수 있는 기술교육 등의 교육훈련프로그램을 발굴해야 할 것이다. 그리고 중소기업 종사원이 경영성과를 위해 많은 도움을 주었다면 그에 합당한 보상이나 장기적으로 근무를 할 수 있는 고용안정의 보장과 특히 비정규직의 정규직 전환이라는 보상을 해줄 수 있는 내부전략이 중요할 것으로 판단된다. 연구의 한계점은 첫째, 지역적으로 전라남도에 소재한 중소기업의 종사원들을 대상으로 조사하였기 때문에 국내에 있는 모든 중소기업의 종사원들 의견을 대표할 수 없다는 표준화의 한계가 있다. 둘째, 본 연구는 중소기업 종사원으로 제한하였기 때문에 향후에는 중소기업뿐만 아니라 중견기업 및 대기업으로 확대하여, 기업의 규모에 따른 공통점과 차이점에 대한 분석이 필요할 것으로 판단된다. 셋째, 본 연구에서 사용된 변수 이외에도 고용불안정성에 영향을 미칠 수 있는 또 다른 변수와의 관계에 대한 영향도 분석할 필요가 있을 것이다. 향후 연구에서는 이러한 한계점에 대하여 연구를 하면 더욱 좋은 연구결과로 이어질 것으로 판단된다. Due to the recent COVID-19 outbreak, job instability among workers is increasing. Employment instability lowers immersion in the organization, and employment instability is emerging as an important factor impeding business performance. In particular, in Korea, where there are more SMEs than large enterprises, the number of SMEs going bankrupt due to government policies and union activities centered on large enterprises is increasing, and the employment and wage gap between large enterprises and SMEs is widening, so the instability of SMEs is very serious compared to large enterprises level can be said. And this expansion of employment instability of SMEs can have a negative impact on the country's policies for continuous economic growth. Since employment instability in SMEs has a negative effect on employees' organizational commitment and adversely affects business performance, measures against employment instability are necessary. Accordingly, literature research and empirical analysis were conducted in parallel to increase the employment stability of small and medium-sized enterprises (SMEs) employees. The implications of the results of this study are as follows. First, the feeling of helplessness due to employment instability was found to have an effect on organizational commitment, job satisfaction, and management performance. Therefore, it will be necessary for the management to relieve the sense of helplessness of the employees by devising a way to solve the employment instability. If they are freed from the feeling of helplessness caused by job instability, the investigators will be more immersed in organizational commitment and job satisfaction will also improve, which will have a positive effect on business performance. Second, the sense of job loss due to job instability did not affect job satisfaction, but it was found to have an effect on management performance. The reason for this is that job anxiety caused by various intimidating factors that may occur in the workplace provides psychological anxiety factors to SME employees, which will increase skepticism about whether they can continue working at their current workplace. And this is because the higher the skepticism, the more negative the organizational commitment and the higher the dissatisfaction with the job, which in turn will have a more negative effect on the management performance. In other words, they are dissatisfied with their jobs because they think that they are trying to find a safer and longer-term job rather than trying to solve the job instability caused by job instability through various methods such as new technical education. is considered to be affected. Third, in the analysis of the difference according to the desired working period, it was found that employees who wanted a long-term job were more engrossed in the organization or more satisfied with their job than those who wanted a short-term job. It suggests the importance of job stability because it is a higher perception of job satisfaction. Fourth, regular employees were more immersed in the organization than non-regular employees, and conversely, non-regular employees were more interested in management performance than regular employees. In other words, regular employees can be more immersed in the organization through stable employment, but it is judged that non-regular employees are more interested in business performance due to anxiety caused by contract renewal. In the short term, the performance-based HR system and restructuring of a company after the financial crisis will be one way to improve the capabilities and management performance of employees, but in the long run, the performance-based HR system and restructuring of a company have a negative effect on organizational commitment. This will have a negative impact on job satisfaction. Since such influence will have a negative impact on business performance, it is necessary to carefully prepare strategies related to employment and personnel management. Similarly, in order to reduce job anxiety and sense of job loss and to improve job satisfaction and management performance of small and medium-sized enterprises (SMEs) employees, it is necessary to discover education and training programs such as technical education that can cultivate practical abilities of small and medium-sized enterprises (SMEs) employees for long-term and stable employment will be. And if the employees of small and medium-sized enterprises have given a lot of help for business performance, it is judged that an internal strategy that can provide reasonable compensation, guarantee of job stability for long-term work, and especially compensation of the conversion of non-regular workers to regular workers is important. However, this study has several limitations, and the limitations are as follows. First, there is a limitation in standardization that the opinions of all employees of small and medium-sized enterprises in Korea cannot be represented because the survey was conducted on the employees of small and medium-sized enterprises located in Jeollanam-do. Second, since this study was aimed at employees of small and medium-sized enterprises, it is judged that in the future, it is necessary to analyze the commonalities and differences according to the size of the enterprises by expanding to not only small and medium-sized enterprises but also medium-sized enterprises and large enterprises. Third, in addition to the variables used in this study, it will be necessary to analyze the effect on the relationship with other variables that can affect employment instability. In future studies, it is judged that research on these limitations will lead to better research results. <부 록>

대학교직원의 고용불안정성이 조직시민행동 및 비윤리적 친조직행동에 미치는 영향 : 심리적 주인의식의 매개역할 및 서번트 리더십의 조절효과

양진욱 호서대학교 일반대학원 2023 국내박사

본 연구는 학령인구 변화에 따른 대학 교직원들의 고용불안정성이 구성원의 자발적 행동인 조직시민행동 및 비윤리적 친조직행동에 영향을 미치는 과정을 사회적 교환이론에 적용하여 밝히고자 하였다. 그 과정에서 심리적 주인의식의 매개효과와 상사의 서번트 리더십이 고용불안정성과 심리적 주인의식 간의 관계에서 조절효과를 나타내는지 살펴보았다. 이를 통해 대학 교직원들의 효율적인 인적자원 관리를 통한 조직발전의 구체적인 방안과 실무적 시사점을 제시하였다. 본 연구의 목적을 위해 국내 대학에서 근무 중인 교직원 359명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 자료 분석과 연구 가설을 검증하기 위해 설문 조사로 수집된 데이터를 Amos 18.0, SPSS Statistics 29.0, Process Macro 4.2 프로그램을 사용하였다. 가설 검증에 따른 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 대학 교직원의 고용불안정성은 조직시민행동에 부(-)의 영향을 미치고 비윤리적 친조직행동에는 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 대학 교직원의 고용불안정성은 심리적 주인의식에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 대학 교직원의 고용불안정성과 조직시민행동, 그리고 비윤리적 친조직행동 간의 영향 관계에서 심리적 주인의식이 매개효과가 있음을 확인하였다. 넷째, 대학 교직원의 고용불안정이 심리적 주인의식에 미치는 영향에서 서번트 리더십의 조절 효과를 확인하였다. 다섯째, 서번트 리더십이 높을수록 고용불안정성이 심리적 주인의식을 통해 조직시민행동에 미치는 부정적 효과를 완화하는 서번트 리더십의 조절된 매개효과를 확인하였다. 마지막으로 지역 및 세대 간의 차이에 대한 추가 분석결과 고용불안정성이 조직시민행동에 미치는 영향은 비수도권 지역에서 부(-)적으로 유의한 영향을 미치고, 심리적 주인의식의 매개효과는 비수도권 지역에서 조직시민행동에 부(-)적으로 매개하는 것으로 나타났다. 또한 세대 간의 분석에서는 고용불안정성이 조직시민행동에 미치는 영향은 MZ세대가 부(-)적으로 유의한 영향을 미치고, 심리적 주인의식의 매개효과는 X세대가 조직시민행동과 비윤리적 친조직행동에 부(-)적으로 매개하는 것으로 나타났다. 선행연구에서 주로 구조조정 관점에서 고용불안이나 직무불안에 대한 연구가 이루어 졌으나 본 연구는 학령인구 감소라는 사회적 현상에 따른 대학 교직원의 고용불안에 주목하고 이를 실증적으로 검증하였다는 점에서 선행연구들과 구별된다. 또한 조직 발전을 위한 긍정적 측면의 자발행동인 조직시민행동과 부정적 측면의 자발행동인 비윤리적 친조직행동을 함께 살펴봄으로써 선행연구와 차별된다. 본 연구는 선행연구에서 잘 다루지 않았던 조직 차원의 태도인 심리적 주인의식이 고용불안정성과 대학 교직원의 자발적 행동 사이에서 중요한 경로 기제로 작용함을 새롭게 검증하였다. 이를 통해 고용불안정성이 조직 수준의 태도에 미치는 영향 관계와 대학 교직원의 행동에 영향을 미치는 과정에 대한 메커니즘을 제시하였다. 본 연구는 고용불안정성의 부정적 효과를 서번트 리더십이 완화 시킨다는 것을 확인하였다. 즉, 구성원이 인지한 상사의 서버트 리더십의 수준에 따라 고용불안정성이 심리적 주인의식에 미치는 영향을 조절함으로서 서번트 리더십이 고용불안정성의 부정적인 영향을 완화시키는 완충 요인(buffering factor)으로 작용하는 것을 확인하였다. 이와 같은 결과는 조직의 성과를 높이고, 고용불안정성이 조직을 위한 자발적 행동에 미치는 부정적인 영향력을 완화시키려면 구성원에 대한 존중과 섬김의 정신을 바탕으로 하는 서번트 리더십을 발휘해야 한다는 실무적 시사점을 제공한다. This study attempted to clarify the process by applying the social exchange theory that the job insecurity of university faculty members affects the voluntary behavior of members, Organizational citizenship behavior and Unethical pro-organizational behavior according to changes in school-age population. In the process, we examined whether the mediating effect of psychological ownership and the boss's servant leadership had a moderating effect on the relationship between job insecurity and psychological ownership. Through this, concrete plans and practical implications for organizational development through efficient human resource management among university faculty members were presented. For the purpose of this study, a survey was conducted on 359 faculty members working at various domestic universities. The Amos 18.0, SPSS Statistics 29.0, and Process Macro 4.2 programs were used for the data collected by the survey to verify the data analysis and research hypotheses. The main results of the study, according to the hypotheses verification are as follows. First, it was found that the job insecurity in university faculty had a negative (-) effect on organizational citizenship behavior and a positive (+) effect on unethical pro-organization behavior. Second, it was found that the job insecurity in university faculty had a negative (-) effect on psychological ownership. Third, it was confirmed that psychological ownership had a mediating effect on the relationship between job insecurity, organizational citizenship behavior and the unethical pro-organizational behavior of university faculty members. Fourth, the moderating effect of servant leadership was confirmed by the effect of job insecurity in university faculty on psychological ownership. Fifth, the moderated mediating effect of servant leadership was confirmed, which alleviated the negative effect of job instability on Organizational citizenship behavior through psychological ownership as the servant leadership increases. Finally, as a result of further analysis of regional and generational differences, it was found that the job insecurity on organizational citizenship behavior was negatively effected (-) in non-metropolitan areas, whereas the psychological ownership was negatively (-) mediated by organizational citizenship behavior in non-metropolitan areas. In addition, the analysis between generations showed that the job insecurity on organizational citizenship behavior was negatively effected (-) by the MZ generation, and the mediating effect of psychological ownership was negatively (-) mediated by the X generation on organizational citizenship behavior and unethical pro-organizational behavior. In previous studies, job insecurity were mainly studied from the perspective of restructuring. However, this study is distinctly focused on and empirically verified the job insecurity among university faculty members due to the social phenomenon of declining school-age population. Furthermore, it is differentiated from previous studies by examining the organizational citizenship behavior, which is a positive voluntary action for organizational development and unethical pro-organizational behavior, which is a negative voluntary action. This study newly verified that psychological ownership, an organizational attitude that was not well addressed in previous studies, acts as an important pathway mechanism between employment instability and the voluntary behavior of university faculty members. Through this, a mechanism for the influence of job insecurity on organizational attitudes and the process of affecting the behavior of university faculty members was presented. This study confirmed that servant leadership alleviates the negative effects of job insecurity. In other words, it was confirmed that the servant leadership acts as a buffering factor to mitigate the negative effects of job insecurity by adjusting the effect of job insecurity on psychological ownership according to the level of servant leadership of the boss perceived by the members. These results provide practical implications that, to improve the performance of the organization and alleviate the negative impact of job insecurity on voluntary action for the organization, servant leadership based on the spirit of respect and service for its members must be exercised.

중국 호텔종사원이 지각하는 고용불안정성이 조직시민행동에 미치는 영향에 있어 집단응집성의 조절효과

쉬지헝 호남대학교 대학원 2021 국내석사

At this point in 2005, the development of networks and related technologies gradually narrow the level gap between Chinese hotels, revealing the limitations of continuous growth and comparative advantage with just capital and technology. In this environment, an entity must make the most of its core capabilities, among which its members are the most important. In order for an organization to gain and maintain a competitive edge, its members must continue to make efforts to create and implement new ideas, and the collective cohesion of its members is therefore noted as essential to the survival and development of modern organizations. In order to contribute to the achievement of the organization's goals, Chinese hotel workers' knowledge of their work is required as well as high-quality organizational civic action among employees, and the importance of collective cohesion is increasing. Under this definition, we wanted to reveal how job insecurity perceived by employees affects the behavior of employees, and looked at collective cohesion as organizational civic actions such as the use and consideration of active networks among hotel employees. Currently, China's tourism industry continues to grow, so it is necessary to understand the current status of Chinese hotel companies and how job insecurity of Chinese hotel workers affects organizational civic behavior as a human resource management program. However, research on the effects of collective cohesion in the same relationship as well as the relationship between job insecurity and organized civic behavior in the existing research field is insufficient. The purpose of this study is to: This study began with the aim of providing practical and practical implications to hotel businesses by identifying the effect of collective cohesion on job insecurity to employees of hotel companies with different characteristics from ordinary office workers. Looking at the detailed objectives set up to carry out the research objectives, first, we wanted to see whether the perceived job insecurity of Chinese hotel employees had a negative impact on organizational civic behavior, and secondly, whether collective cohesion had a controlling effect in the relationship between job insecurity and organized civic action. Third, the hypothesis was adopted after validating the hypothesis that "the impact of employment insecurity perceptions on organizational civic behavior will be controlled by collective cohesion." That is, in the case of high collective cohesion in the relationship between employment insecurity and the impact of organizational civil action, organizational civic action can be seen to be reduced even if employment insecurity increases. In order to carry out this study, survey data were collected from employees working at hotels located in Wuhan, China. A total of 350 copies were distributed and 309 copies were collected, and the final 273 copies were used for analysis. The statistical processing of the collected data utilized the program as SPSS 24.0. 최근 세계적인 코로나19가 진행되면서 각 나라 관광산업에 미치는 경제적 타격이 큰 가운데 각 업종의 피해가 컸고 호텔업계도 예외가 아니었다. 대부분 호텔은 막대한 경제적 손실을 안고 있어 자본과 기술만으로 우위를 지속적으로 유지 선점하기에는 한계가 있다. 호텔종사원은 불안한 고용성을 가지고 있다. 이러한 환경에서 기업이 기업 내 핵심역량을 최대한 활용하여야 하는데, 그중에서도 가장 중요한 핵심역량은 조직구성원들이다. 조직이 경쟁우위를 획득하고 유지하기 위해 조직구성원들은 지속적으로 새로운 아이디어를 창출하고 이를 실행하는 데 노력을 기울여야 하며, 따라서 구성원들의 집단응집성은 현대 조직의 생존과 발전에 필수적인 요소로 주목받고 있다. 그러나 기존 연구 분야에서 중국 호텔종사원을 대상으로 하여 고용불안정성과 조직시민행동 간의 관계는 물론 같은 관계에서 집단응집성이 조절효과에 대한 연구는 미흡한 실정이라 할 수 있다. 조직의 목표 달성에 공헌하기 위해서 중국 호텔종사원들의 업무에 관한 지식뿐만 아니라 종사원들끼리의 수준 높은 조직시민행동이 요구되어지며, 이들의 협동심을 최대한으로 발휘할 수 있게 하는 집단응집성의 중요성이 증대되고 있다. 이와 같은 정의 하에 종사원이 지각하는 고용불안정성이 종사원의 행동에 어떠한 영향을 미치는지 밝히고자 하였으며, 호텔종사원들끼리의 활발한 네트워크의 활용과 배려 등의 조직시민행동으로서 집단응집성에 대하여 살펴보았다. 본 연구는 보편적인 직장인들과는 다른 특성을 가지는 호텔기업의 종사원에게 조직시민행동이 고용불안정성에 따른 집단응집성이 조절하는 효과를 파악하여 봄으로써 호텔기업에 실용적이고 실무적인 시사점을 제공하는 데 목적을 두고 연구를 시작하였다. 연구목적을 수행하기 위해서 설정한 세부적인 목적을 살펴보면 첫째, 중국 호텔 종업원의 고용불안정성 지각이 조직시민행동에 부(-)의 영향을 미치는지를 화인하고자 하였으며, 둘째, 중국 호텔 종업원의 고용불안정성과 조직시민행동의 관계에 있어서 집단응집성이 조절효과를 보이는지 살펴보고자 하였다. 셋째, "고용불안정성 지각이 조직시민행동에 미치는 영향은 집단응집성에 의해 조절될 것이다"라는 가설을 검증한 결과 가설은 채택되었다. 즉, 고용불안정성과 조직시민행동의 영향 관계에서 집단응집성이 높은 경우에는 고용불안정성이 증가하더라도 조직시민행동이 낮아지는 것을 확인할 수 있다. 본 연구를 수행하기 위해 중국 우한시에 위치한 호텔에 종사하는 종사원을 대상으로 설문자료를 수집하였다. 총 350부를 배포하고 309부를 회수하였으며, 최종 273부를 분석에 활용하였다. 수집된 자료의 통계 처리는 SPSS 24.0 로 프로그램을 활용하였다.

한국 근로자의 일중독: 고용불안정성과 가족관계만족도와의 관계

엄세원 서울대학교 대학원 2017 국내석사

The purposes of this study are to validate the Workaholism Analysis Questionnaire (Aziz et al., 2013) among Korean employees and to examine longitudinal associations among job insecurity, family relationship satisfaction, and workaholism in Korea. The main focus of this study is to investigate whether job insecurity affects workaholism directly and indirectly through family relationship satisfaction, and whether workaholism affects later family relationship satisfaction. In this study, workaholism was defined as work-life imbalance due to excessive work, perfectionism toward work, obsessive inner drive to work, and guilt or anxiety when not working. According to the conservation of resource theory, perceived job insecurity can result in higher levels of workaholism. Given the fact that job insecurity affects family relationship satisfaction and that family relationship satisfaction affects workaholism, it is likely that family relationship satisfaction mediates the association between job insecurity and workaholism. Self-validation theory and previous studies indicate that family relationships and workaholism have a bidirectional relationship, yet no study in family studies has examined workaholism in relation to family relationships. The lack of a valid Korean workaholism measure also has restricted workaholism research in Korea. Validating an existing workaholism scale among Korean employees is essential. Using a subset of the data from the 17th wave (2014) Korean Labor and Income Panel Study (KLIPS), this researcher conducted internal reliability analysis, exploratory factor analysis, confirmatory factor analysis, and discriminant validity analysis of the Workaholism Analysis Questionnaire. The sample for this part of the study was 2,494 managerial, professional, and clerical employees aged 60 or younger. The Workaholism Analysis Questionnaire was an adequate measure of workaholism among Korean employees after excluding one item and restructuring the dimensions of workaholism into four factors instead of five factors. Next, using the 15th (2012), 16th (2013), 17th (2014), and 18th (2015) wave KLIPS data, the associations among job insecurity, family relationship satisfaction, and workaholism were analyzed using structural equation modeling after controlling for employees’ sex, age, education, and income. Bootstrapping was conducted to examine the statistical significance of mediation effect. The results are as follow. First, job insecurity (15th) had a direct influence on family relationship satisfaction (16th) and workaholism (17th). The validated Korean version of the Workaholism Analysis Questionnaire is expected to expand workaholism research in Korea in the future. By examining how workaholism relates to job insecurity and family relationship satisfaction, this study contributes to the literature by revealing the process underlying the associations among job insecurity, family relationship satisfaction, and workaholism. The present study also extends the workaholism literature by providing evidence of a bidirectional relationship between workaholism and family relationship satisfaction. 본 연구의 목적은 미국에서 개발된 일중독 척도인 Workaholism Analysis Questionnaire(Aziz et al., 2013) 척도를 한국 근로자를 대상으로 타당화한 후, 고용불안정성과 일중독, 가족관계만족도의 구조적 관계를 살펴보는 것이다. 즉, 고용불안정성이 일중독에 미치는 직접효과와 가족관계만족도를 통한 매개효과를 살펴보고, 일중독이 이후 가족관계만족도에 영향을 미치는지 살펴보고자 하였다. 본 연구에서 일중독은 과도한 일 몰입으로 인해 일생활불균형을 경험하고, 업무에 완벽주의적인 성향을 가지며, 강박적으로 일하고, 일을 하지 않았을 때 죄책감이나 불안을 느끼는 금단증상을 겪는 것으로 정의된다. 고용불안정성이 일중독에 직접적인 영향을 미친다는 연구는 국내외에서 진행되었으나, 고용불안정성이 가족관계만족도에 미치는 영향, 가족관계만족도가 일중독에 미치는 영향을 밝힌 선행연구들을 고려할 때, 고용불안정성이 가족관계만족도를 매개로 일중독에 간접적인 영향을 미칠 가능성도 있다. 이때 가족관계만족도는 일중독의 선행요인이 되기도 하고 결과요인이 되기도 한다. 자기타당화(self-validation) 관점에 따르면 가족관계는 일중독에 영향을 미칠 수 있으며, 많은 해외연구에서는 일중독이 가족관계에 부정적인 영향을 미칠 수 있다고 제시하였다. 이처럼 일중독과 가족관계만족도는 쌍방향의 인과관계를 가지고 있기 때문에, 종단데이터를 사용하여 살펴볼 필요가 있다. 본 연구에서는 일중독의 선행요인과 매개요인, 결과요인을 동시에 살펴봄으로써 한국에서 일중독이 양산되는 과정과 일중독이 가족관계에 영향을 미치는 메커니즘을 규명하고자 한다. 한편, 국내 일중독 연구는 한국 근로자를 대상으로 일중독을 측정할 수 있는 타당한 도구가 부족하다는 점에서, 한국 근로자의 일중독 수준을 신뢰롭고 타당하게 측정할 수 있는 일중독 척도의 타당화가 필수적이다. 본 연구에서는 먼저, 한국노동연구원에서 수집한 한국노동패널조사의 17차(2014년) 자료를 사용하여 만 60세 이하이며 관리직, 전문직, 사무직에 종사하는 2,494명을 대상으로 Workaholism Analysis Questionnaire의 신뢰도 분석과 탐색적 요인분석, 확인적 요인분석, 변별타당도 분석을 실시하였다. 다음으로, 15차(2012년)부터 18차(2015년)까지의 자료를 사용하여 만 60세 이하이며 배우자가 있는 관리직, 전문직, 사무직 종사자 총 1,600명을 대상으로 고용불안정성, 일중독, 가족관계만족도의 전반적 경향을 살펴보고 고용불안정성, 일중독, 가족관계만족도 간 구조적 관계를 살펴보고자 구조방정식 모형 분석을 실시하였다. 근로자의 성별, 연령, 교육수준과 소득을 통제하였으며, 구조적 관계에서의 매개효과에 대해서는 유의성 검증을 위해 부트스트래핑(bootstrapping)을 실시하였다. 본 연구의 주요 결과는 다음과 같다. Workaholism Analysis Questionnaire는 1개 문항을 삭제한 28개 문항이 일생활불균형, 완벽주의, 중독, 금단증상의 4가지 요인으로 묶이는 것으로 나타났으며, 한국 근로자의 일중독을 측정하기에 타당한 것으로 나타났다. 또한, 조직몰입과 부적 상관, 혹은 낮은 상관을 보여 일중독이 조직몰입과 구분되는 독립적인 개념인 것으로 나타났다. 구조방정식 분석에 대한 결과는 다음과 같다. 첫째, 고용불안정성(15차)은 가족관계만족도(16차)와 일중독(17차)에 직접적인 영향을 미쳤다. 고용불안정성을 높게 지각하는 경우 가족관계만족도에 부정적인 영향을 미쳤으며, 일중독 수준이 높아졌다. 둘째, 가족관계만족도(16차)는 일중독(17차)과 이후의 가족관계만족도(18차)에 직접적인 영향을 미쳤다. 가족관계만족도가 낮은 경우 일중독 수준이 높아졌으며, 이후의 가족관계만족도에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 고용불안정성(15차)과 일중독(17차) 수준의 관계를 가족관계만족도(16차)가 매개하였다. 고용불안정성을 높게 지각하는 경우 가족관계만족도가 낮아졌고, 그 결과 일중독 수준이 높아졌다. 또한 고용불안정성을 높게 지각하는 경우 다음 해의 가족관계만족도가 낮아졌고, 이는 이후의 가족관계만족도에도 영향을 미쳤다. 다만 고용불안정성이 가족관계만족도와 일중독을 모두 거쳐 이후 가족관계만족도에 영향을 미치는 매개효과는 통계적으로 유의하지 않는 것으로 나타났다. 본 연구의 의의는 다음과 같다. 첫째, 한국 근로자를 대상으로 Workaholism Analysis Questionnaire 척도를 타당화함으로써 일중독 연구의 활성화에 기여할 수 있다는 점에서 의의가 있다. 둘째, 일중독을 고용불안정성, 가족관계만족도와 함께 살펴봄으로써 한국에서의 일중독 현상에 대한 이해와 일, 가족, 일중독 간의 관련성에 대한 이해를 높였다는 점에서 의의가 있다. 셋째, 고용불안정성이 일중독에 직접 영향을 미칠 뿐 아니라, 가족관계를 매개로 일중독에 영향을 미칠 수 있음과 일중독이 이후 가족관계만족도에도 영향을 줄 수 있음을 확인하였다는 점에서 의의가 있다.

한국의 고용안정성 변화에 관한 연구

김기덕 한국기술교육대학교 테크노인력개발전문대학원 2019 국내박사

본 논문은 우리나라의 동학적 고용안정성을 진단하기 위해 고용유지율을 각기 다른 두 가지의 데이터와 방법론을 사용하여 분석하였다. 하나는 경제활동인구조사 근로형태별 부가조사 데이터를 횡단면 추정(Cross Sectional Estimator)을 통해 고용유지율을 분석하고, 장기적 고용안정성 패턴에 영향을 미친 원인을 집단(Cohort)차원에서 분해(Decomposition)를 통해 분석하였다. 다른 하나는 한국노동패널조사 데이터를 패널추청 (Panel Estimator)을 통해 고용유지율을 분석하고, 어떤 요인이 개인의 2 년 고용유지확률에 영향을 미치는가를 실증분석 하였다. 또한 이 결과를 사용한 의태분석을 통해 2년 고용유지율의 추이를 변인들이 평균값으로 통제된 상태에서 추정하였다. 먼저 제3장에서는 선행연구에서 제시된 두 개의 횡단면 데이터를 사용 하여 패널데이터 없이 고용유지율을 분석할 수 있는 횡단면 추정 방법론을 통해 1년과 2년 고용유지율을 분석하였다. 2003~2018년까지의 경제활 동인구조사 근로형태별 부가조사 데이터로 분석한 결과 우리나라의 고용 안정성은 전반적으로 2013년까지 증가하였고 이후에는 정체되는 추이를 보인다. 1년 고용유지율의 경우 2005년 62.8%를 저점으로 2013년 71.0% 까지 단조 증가하였다. 초기근속(1년 미만과 1년 이상)별, 성별, 10세 단위 연령별, 최종학력별, 노동조합가입유무별, 산업별, 고용형태별로 세분화하여 1년과 2년 고용유 지율을 분석한 결과 추이의 패턴은 다르지만, 20대 청년층을 제외하면 전반적으로 증가하는 추이를 보였다. 1년 고용유지율을 통한 고용안정성 증가의 원인을 찾기 위해 집단별로 분해를 실시한 결과, 노동인력의 학력수준 변화가 가장 큰 원인으로 분석 되었다. 학력수준 즉, 노동인력의 고학력화는 2003년 대비 2017년의 고용 안정성 변화를 약 46.7%를 설명하였다. 특히, 성별을 구분한 고학력화는여성보다 남성에게서 더욱 크게 나타났으며, 설명력도 여성(33.7%)보다 남성(63.7%)이 고용안정성의 변화를 더욱 크게 설명하였다. 제3장의 제6절에서는 비정규직보호법의 고용안정성 효과를 고용유지율의 변화와 분해를 통해 살펴본 결과 특히 기간제법의 시행으로 인해 비정규직의 고용안정성이 덜 증가하여, 기간제법이 어느 정도 실효성이 있는 것으로 분석되었다. 제4장에서는 한국노동패널데이터를 사용하여 2년 고용유지율의 특성별 추이를 분석하였다. 대부분의 특성별 분석결과는 전체 2년 고용유지율 추이와 비슷하게 2009년까지 증가하다가 이후 감소와 증가를 반복하는 패턴을 보였다. 기간별 개인의 2년 고용유지확률의 영향요인을 프로빗모형으로 분석한 결과 인적특성 변수 중에서는 초기근속기간과 성별이 거의 모든 기간에서 유의미한 결과를 보였다. 즉, 여성보다는 남성, 그리고 초기근속이 15~18 년까지는 길수록 2년 고용유지확률도 높아졌다. 일자리특성 변수 중에서는 법정 및 자율 복리후생 수준이 2년 고용유지확률과 유의미한 정(+)의관계를 보였으며, 심리적 변수인 조직몰입도가 전 기간에 걸쳐 1% 유의 수준에서 유의미한 정(+)의 관계를 보였다. 즉, 조직몰입도가 1수준 증가 할수록 최저 4.5%에서 최대 7.4%까지 2년 고용유지확률이 증가하는 것으로 나타났다. 마지막으로 프로빗 분석 결과(모형3)와 변수들의 평균을 사용한 의태분석 결과에서도 2년 고용유지율은 2003년 이래로 증가 추이를 보였다. In order to diagnose the dynamic employment stability of Korea, this paper analyzed job retention rate using two different data and methodologies. One is analyzing the job retention rate through Cross Sectional Estimator using Supplementary Results of the Economically Active Population Survey and the factor affecting the long term job stability pattern is analyzed through the decomposition in the cohort dimension respectively. The other is the analysis of the job retention rate through the Panel Estimator of the Korean Labor & Income Panel Study data and the empirical analysis of what factors affect the probability of 2-year job retention. In addition, the 2-year job retention rate was estimated through simulation analysis using these results with the variables being controlled as mean values. In Chapter 3, the author analyzed both 1-year and 2-year job retention rate through the cross-sectional estimation methodology which can analyze the job retention rate without the panel data using the two cross-sectional data presented in the previous study. As a result of the analysis of Supplementary Results of the Economically Active Population Survey from 2003 to 2018, the job stability of Korea increased overall until 2013, and since then 2013 it has shown a stagnant trend. In the case of the 1-year job retention rate, monotonically increased to 71.0% in 2013 from 62.8% in 2005. The job retention rates of the first and second years were analyzed by according to initial tenure (less than 1 year and more than 1 year), gender, age group, final education, union participation, industry, and employment type. trends of pattern were different, but the overall trend has increased except for the young people in their 20s. As a result of decomposing by group to find cause of increase of job stability through 1-year job retention rate, it was analyzed that the change of education level of labor force was the biggest cause. The level of education, that is, the increase in the level of education of the labor force, accounted for 46.7% of the difference in job stability in 2017 compared to 2003. In particular, higher grades by gender were more significant for males than for females, and explanatory power about the difference in job stability was explained more by males (63.7%) than by females (33.7%). Chapter 3, Section 6, examined the effects of job stability on the Non-regular Worker Protection Act through difference in job retention rates and decomposition. As a result, the job stability of non-regular workers was less increased due to the Fixed-term Employee Act, and it was analyzed that the Fixed-term Employee Act was effective to some extent. In Chapter 4, the author analyzed the trends of the 2-year job retention rate by characteristics using the Korean Labor & Income Panel Study data. The analysis results of most of the characteristics increased until 2009, similar to the overall 2-year job retention rate, then decreasing and increasing repeatedly. As a result of analyzing the influence factor of 2-year job retention probability by period with probit model, the initial tenure and gender among the personal characteristics were significant in almost all periods. In other words, males rather than females, and the longer the initial tenure was(until 15~18 years), the higher the probability of 2-year job retention was. Among the variables of job characteristics, the obligational and voluntary benefits level showed a significant positive(+) relationship with the 2-year job retention probability, and the psychological variable, organizational commitment, showed a significant positive(+) relationship at 1% significance level over the whole period. In other words, as the level of organizational commitment increases by one level, the probability of 2-year job retention increases from 4.5% to 7.4%. Finally, the results of the simulation analysis using the results of probit analysis and the average of the variables by period showed that the 2-year job retention rate has increased since 2003.