중간관리자의 경력이동에 관한 연구

최원봉 충남대학교 1986 국내석사

I. INTRODUCTION John O. Crites asserted that there were two aspects of work Originally human being has not only a feeling of satisfaction all the time but also dissatisfaction, frustration and anxiety on the contrary. But the systematic phenomenon of modern society-mammoth organizations, speedy economic activities, specializations, automations and oppressive feelings for the achievement show the possibility of the appearence of the dark side about work and become the problems of the drop of productivity of modern companies. Forthermore modern employee are increasing their interest in highly leveled desires by the improvement in their education and their economical suplus. For this the problem "the faithfulness of workers" through the systematic career management became influential. And especially the problem of career crisis and career mobility of middle managers who play the roles of backbones in the maintenance of a company existence was neglected until presently, so the thesis about this hardly exists. The reason is why they put special stress on the improvement on productivity of a company for high leveled economic growth, and neglect the problem of the satisfaction about their duties and career mobility within a company. But mammoth organizations and the development of industrial economy can not help paying attention to the so-called the problem of middle managers who are called’ the backbones of a company." In this study I attemted to find out the internal and external factors of middle managers in organizations, and to find out what the causes of the mobilities and the elements related to these mobilities were. And I thought the middle career crisis influences on the career mobility of middle managers to some extent and treated of the career crisis a little. And I tried to study the career mobility phenomena in the dynamic aspect of career phenomena which has been deep interests of researchers and systematic behaviorists who have studied human behaviors and to study these with the following purposes. First, what are the factors that have an influence upon career mobility and the main variations which reflect the situations of companies which hire more than 200 employees in Tae-jon. Second, what are the various types of career movility according to the career steps and any existence of the difference between independent variables. Researchers in various academic fields who have studied human behaviors have a deep interest in career phenomena. Hall (1976) defined career as "the individually perceived sequence of attitudes and behaviors associated with work-related experiences and activities over the span of the person’s life." Career concept like this reflects the tendency of recent studies to view the career phenomena more broadly. Sociologists, political scientists, psychologists and economists who have approached career phenomena with their own perspectives become more and more to recognize the narrowness of their perspective and the necessity of integrating their independent viewpoints. In recent days many scholars point out the dynamic aspect of career phenomena and especially call it "career mobility”. Moreover in Organizational Behavior Field, the terminology of "career" or "career mobility" is often used as an important variable to explain behaviors in organizations, and the definition and the measurement of career mobility is actively discussed among Organizational Behaviors Students. In this study I attempted to find out various types of career mobility and the factors that have an influence upon career mobility in the integrative viewpoint based on recent academic research findings. II. MODEL OF CAREER MOBILITY 1. Definitions of Career Mobility Concepts of career mobility are definded differently according to the viewpoint of researchers' academic standing. According to Veiga (1983), there are two aspects of career mobility, one of which is external career mobility, namely rate of movement, and the other of which is internal career mobility, namely propensity to move. Rate of movement is also defined variously. For instance, Jennings (1967) defined rata of movement as a executives' location in the hierarchy of organization. Gursky (1966) defined it as a number of levels in an organization and individual has risen. Veiga (1981) defined it as the average time per position. Propensity to move, a more subjective measure of a manager's mobility disposition has been within the field of organizational commitment. Grusky (1966) has stressed the perceived utility of continued participation in the employing organization. ◁표 삽입▷(원문을 참조하세요) In this study I took four indices as the external career mobility and one internal career mobility index. As the external career mobility I chose rate of movement, upward career mobility, lateral career mobility, geographic career mobility. Rate of movement is the concept Veiga (1981b, 1983) used in his study and the other three indices is my own idea. And as the internal career mobility propensity to move was chosen. Model of career mobility of this study is shown in the following Figure I. 2. Career Mobility Influences variables 1) Organization Dimension (1) Department/Area.......Career mobility can be influenced by the part a manager is placed in. So I divided into four functional departments. (production/technology, financial/accounting, marketing/sales, personnel/planning, etc. (2) Nepotism....... There are traditional cultural factors that seem to have an influence upon career mobility. 2) Career Path Dimension (1) Elasticity.......Elasticity of career path is measured as the actual mobility of the proof occupant of the position. (2) Career opportunity......Career opportunity is measured by asking respondents to indicate the number of positions they can be asked to fill. (3) Exposure/Visibility.....,.Career mobility can be affected by how much a manager is exposed and visible to the superiors especially to the top management. 3) Individual Dimension (1) Career Mobility Perceptions...,.... There seem to be the two important mobility perceptions, Marketability is defined as the chances of obtaining a position in another company as good as their present one, Importance of job security means “career anchor”, the value managers place on job security and stability. (2) Career Mobility Attitudes,......, Fear of stagnation, career impatience, and career aspiration are the central mobility attitudes. (3) Alienation........I attempted to know how strongly mobiles or immobiles feel powerlessness, normlessness, social isolation. (4) Education......,..Education is supposed to be the important factor that dominate career mobility in Korean Firms. (5) Tenure.........Tenure; length of service time in an organization is likely to affect mobility especially in eastern society where seniority is taken importantly as a basis of mobility policy. (6) Existence of previous turnover.........Whether a manager has an experience of turnover preciously or not relates to career mobility. (7) Salary......,..Salary is supposed to be most influential among these in firms of Taejon Area. (8) Age ........Age is supposed to be the important factor that dominate career mobility in Korean Firms. 4) Career stage Career stage as a moderating variable is often discussed to have a relation with career mobility. III. EMPIRICAL FINDINGS Career related imformations were collected from the personnel movement record files and questionnaires responded by a total of 120 middle managers in firms which have above 200 workers of Taejon City. Multiple regression analysis method is used to estimate the relationship between the independent variables and dependent variables. Out of four external career mobility indices, upward career mobility was best estimated by the independent variables. This means rate of movement as the indicator of success in America doesn’t match the reality in Korean firms. Department, elasticity, exposure/visibility, career opportunity, education, existence of precious turnover were found to be related significantly to upward career mobility. And as a result of multiple regression analysis exposes were selected as the influential variables on the average rates of movement. The higher exposes become, the less the average rates of movement, so that the results are found to be opposite to the empirical research of Veiga. Therefore the average rates of movement as the career mobility indices are inappropriate for Korean firms. Because the relationship between the average rates of movement and the independent variables is hard to maintain validity, it is suitable to Korean situation to select the rates of upward mobility as the mobility indices. The hypothesis of "the career mobility of middle managers has the meaningful differences according to the inner background-age, position, or academic background." appeared almost proper. In the age and career mobility, all factors of the rate of upward mobility, of average mobility, between the places and propensity to move has the meaningful differences. In the position and career mobility, the rate of upward mobility appeared the meaningful difference. In the academic background, the rate of upward mobility, average mobility, and propensity to move has the meaningful difference. And the hypothesis of "the crisis of middle managers has the meaningful differences according to the inner background-age, position, or academic background." appeared mostly improper in the result of the actual proof analysis. In the age and career crisis, the age has the meaningful differences to the condition of career crisis. The position has the influence on the career crisis, but the academic back-ground does not have and meaningful differences to the career crisis. IV. CONCLUSION The career mobility has the meaningful differences between age, position, the academic background. The executive knows the managers of this age, who are becoming old, are not suitable to the creative and challenging duties. Therefore middle managers should recognize the limit of promotion and be concerned with the duty satisfaction. At the same time the executive should help middle managers concentrate on further education and self development. And the career crisis has the meaningful differences in part to the age, position, and academic background. Inspite of the small sample size, I can get some meaningful implications in this study. First, not as in America where mobility ethos is prevalent, upward mobility is the best indicator to explain occupational success in firms of Taejon City. This result demands a reconsideration to the recent tendency of Organizational Behavior research in Korea. Second, introduction of CDP (Career Development Planning) can be suggested to improve organizational effectiveness as a tool of rational personnel policy. Too many unplanned job relations are practiced in Korean firms, but they do no good not only for an individual but also for the organization. The objective of the organization and the need of an individual can be matched in career development and planning.

한국의 산업화와 노동력 이동 : 세대내 이동에 대한 연결망 분석을 중심으로

이경용 연세대학교 대학원 2003 국내박사

본 논문은 산업화로 야기된 사회적 불평등의 구조적 특성을 알아보기 위하여 산업화 전개과정에서 나타난 노동력 이동 사건을 대상으로 노동시장이 구조화되는 양상과 이러한 변화를 가져온 원인에 대한 탐색적 연구를 시도하였다. 연구 대상 시기는 한국에서 본격적으로 산업화가 추진된 1960년대부터 1997년까지의 기간으로 한정하였다. 이 시기에 이루어진 노동력 이동의 구조화 과정을 시기별 변화를 통해 분석하기 위하여 산업화 추진 전략을 고려하여 1960년-1975년, 1976년-1987년, 그리고 1988년-1997년 등으로 구분하였다. 연구 대상은 시기별 성과 연령의 차이를 통제하기 위하여 40세 이하의 남성노동력으로 한정하였으며, 이들이 경험한 모든 직장 이동을 포함하였다. 노동력 이동에 대한 분석은 3가지 단계를 거쳐 이루어졌다. 첫 번째는 시기별 노동력 이동율의 변화, 두 번째는 산업, 직업, 계급위치 분류기준에 따른 이동표 분석, 그리고 세 번째는 이동표에 대한 연결망분석 등이었다. 한국의 산업화 과정에서 나타난 노동력 이동 양상의 주요 변화를 요약하면 다음과 같다. 우선 산업화 과정을 통해 노동력 이동률이 증가되었으며, 노동력 이동특성이 산업간, 직업간, 계급위치간 이동이 중첩되는 양상에서 특정 측면에 한정된 이동으로 변화되는 경향을 보였다. 산업간 노동력 이동은 전반적으로 제조업에서 서비스업으로 이동하는 양상이 뚜렷하였으며, 직업간 이동의 경우 산업화 전과정에서 서비스판매직이 노동력 이동의 중심지 역할을 차지하고 있었으며, 블루칼라 노동자인 기능원, 장치조작원, 단순노무자와 화이트칼라 노동자인 사무직원과 전문가 및 관리자 직업이 분단된 구조를 이루었다. 또한 생산관계 측면에서 자영업자와 하층 생산직 노동자들 간의 빈번한 이동과 관리감독 노동자 집단의 분단 현상이 강화되는 모습을 보였다. 산업간 노동력 이동이 지닌 함의는 산업화 과정에서 산업정책이 변화되면서 노동력 수요를 변화시킨 것에 기인하였으며, 블루칼라와 화이트 칼라간의 분단된 노동시장 구조화는 경제활동 조직의 고용관리관행에 따른 것으로 해석된다. 또한 자영업자와 생산직 하층 노동자로 이루어진 단층 노동시장이 산업화 전 과정에서 일관되게 나타나고 있는 점은 한국의 기술교육 및 훈련제도와 내부노동시장 등의 특성을 반영하는 것으로 해석된다. 본 연구는 40세 이하의 남성 노동력의 직장 이동 경험을 대상으로 분석한 결과이므로 향후 여성 노동력 이동과의 비교 분석과 직업 생애사 전 과정에서 이루어진 노동력 이동을 대상으로 한 연구를 통해 한국 노동시장의 구조화 과정을 보다 정확하게 파악할 수 있을 것이다. 또한 노동력 이동이 일정한 범위와 경로를 통해 이루어지고 있어 경력이동의 궤적을 분석함으로써 노동시장이 구조화되는 미시 특성을 파악하는 것이 필요할 것이다. As an attempt to show the impact of industrialization on structural formation of social inequality in developing countries, this dissertation explores the intra-generational career mobility pattern through the analysis of the survey data on job experiences of men from twelve up to forty years old in South Korea between 1960 and 1997. Compared to the previous works on this issue, the structuration of labor market in Korea has been displayed more clearly and succinctly in this thesis by employing a more advanced statistical technique, the network analysis. It is assumed that due on the changes in the state-led industrial strategies and labor-capital relations, Korea had experienced three distinct historical periods of industrialization: 1960-1975, 1976-1987, and 1987-1997. The events of the intra-generational career mobility, measured by inter-firm mobility in original data, were redefined in terms of three different criteria, industrial sectors, occupational groups, and class locations. Three major theoretical implications can be extracted from our findings. First, industrial mobility pattern in Korea was changed mainly due on the fluctuation of labor demand in each industrial sector, geared into the changes in the nature of industrial policy. Secondly, with the approach of the end of twentieth century, the pattern of occupational mobility in Korea became more and more segmented into two occupational groups, white and blue collar workers. The barrier to hinder the upward mobility of blue collar seems to be increasingly solidified by the differential application of employment management strategies to the two groups on the firm level. Specifically, the entry to the middle and high level of managerial positions was only offered to the college graduates, and also the lifetime employment policy was mainly applied to the non-manuel workers. Thirdly, the strong reciprocity in the mobility between the urban petty bourgeois and unskilled workers presents that these two class categories have formed an independent labor market segment. It seems to be caused by the exclusion of them from internal labor market as well as the lack of the apprenticeship system for the manual workers. In sum, this thesis clearly shows that Korean labor market had been increasingly segmented in the state-led industrialization process, passing through the three stages.

경력 중심의 인사관리에 관한 이론적 연구

김남희 국민대학교 1991 국내석사

中間管理層 經歷移動의 影響要因에 關한 硏究

김용민 서울大學校 大學院 1984 국내석사

종합병원 경력간호사의 부서이동 시 간호근무환경, 역할갈등, 조직몰입이 이직의도에 미치는 영향

곽상복 중앙대학교 건강간호대학원 2023 국내석사

This study was conducted for the purpose of providing basic data for the efficient human management in experienced nurses and for the improvement in the phenomenon of the nurse turnover and shortage by confirming a relationship among the nursing work environment, the role conflict and the organizational commitment given the job rotation in general hospital experienced nurses and by grasping the influential factors upon turnover intention in the experienced nurses. The research subjects included 220 people who understood the objective of this study and agreed to participate voluntarily through online questionnaire among career nurses who work at a national-unit or advanced general hospital, who have more than three years of the experience working for the same organization, and who have the department rotation experience within a year. The online questionnaire survey was carried out from November 10th, 2022 to December 10th. 210 copies were used as the final analysis data. The analytic method of the collected materials was used SPSS/WIN 26.0 program and was made with error & percentage, the mean & standard deviation, minimum value & maximum value, t-test, ANOVA and Scheffe’s test, Pearson’s correlation coefficients and Multiple Regression Analysis. The results of this study are as follows. 1) Seeing the subjects’ general characteristics, the subjects’ average age stood at 31.92 years old. The age of 30∼34 amounted to 82 people (39.0%), thereby having been the most. As for gender, female possessed the greater part with 197 people (93.8%). In terms of final academic background, a bachelor's degree came to 149 people (71.0%), thereby having been the largest. The average clinical experience stood at 8.40 years. Likewise, less than 5 years reached 55 people (26.2%). The average working experience at the current hospital represented 6.59 years. Thus, 4∼5 years showed the highest distribution with 72 people (34.3%). Regarding the current position, the general nurses included 170 people (81.0%). As to the department of work, the internal medicine ward indicated 59 people (28.1%). Concerning a type of work, the shift work was surveyed to be the most with 173 people (82.4%). 2) Seeing the subjects’ department rotation features, the mean of the department relocation lapse period came to 7.72 months on the average. Thus, from 6 months to under 12 months stood at 118 people (56.2%), thereby having been more than half. With regard to a reason for the rotation of the work department, the regular movement reflected 88 people (41.9%), thereby having been the most. The mean in the notification period before the department rotation reached 18.57 days on the average. In this way, more than one month possessed 74 people (35.2%), thereby having been the largest. The department adaptation period averaged 4.05 months. 2∼3 months included 82 people (39.0%). Likewise, as for the difficulty adapting to department, the human relationship came to 78 people (37.1%), thereby having been the largest. 3) Regarding the subjects’ perception level of the nursing work environment, the average amounted to 2.33±.42 points out of the 4- point perfection. The role conflict level reached 2.78±.50 points out of the 5- point perfection. The mean in organizational commitment appeared to be 2.83± .57 points out of the 5- point perfection. The average in turnover intention was indicated to be high with 3.87±.64 points out of the 5- point perfection. 4) The awareness of the nursing work environment according to the subjects’ general characteristics had no statistical significant difference. Con- cerning the recognition of the nursing work environment depending on the department rotation characteristics, there was a meaningful difference in the arbitrary department rotation (t=3.793, p<.001) and in the notification period before department rotation with more than one month (F=3.8223, p<.05). 5) The role conflict according to the subjects’ general characteristics had a significant difference in male (t=2.566, p<.05) as for gender and in the intensive care unit, emergency room and operating room nurses when it comes to the department of work (F=2.840, p<.05). The role conflict due to the department rotation characteristics represented a significant difference in the involuntary department rotation (t=-2.105, p<.05) and in the department adaptation period with more than 7 months (F=4.702, p<.01). 6) The organizational commitment according to the subjects’ general characteristics had no meaningful difference. With regard to the organizational commitment depending on the department rotation features, a significant difference was seen in the arbitrary departmental rotation (t=2.750, p<.01) and in the adaptation difficulty with professionalism (F=3.086, p<.05). 7) The turnover intention depending on the subjects’ general characteristics had a significant difference in the final academic background with a master's degree or higher (F=4.241, p<.05). The turnover intention according to the department rotation characteristics showed a meaningful difference in the department adaptation period with more than 7 months (F=5.363, p<.01) and in the adaptation difficulty with human relationship (F=2.845, p<.05). 8) As for a correlation among the nursing work environment, the role conflict, the organizational commitment and the turnover intention in the research subjects, the nursing work environment reflected a significant negative(-) correlation with role conflict (r=-.284, p<.001), a meaningful positive(+) correlation with organizational commitment (r=.590, p<.001), and a significant negative(-) correlation with turnover intention (r=-.185, p<.01). The role conflict expressed a meaningful negative(-) correlation with organizational commitment (r=-.426, p<.001) and a significant positive(+) correlation with turnover intention (r=.306, p<.001). The organizational commitment showed a meaningful negative(-) correlation with turnover intention (r=-.320, p<.001). 9) To verify the influential factors upon turnover intention given the department rotation in general hospital experienced nurses, the multiple regression analysis was implemented. As a result, the role conflict(β=.158, p<.029) and the organizational commitment(β=-.298, p<.001) were identified to be a significant relational factor. Among the rest, a factor of having the biggest impact on turnover intention was the organizational commitment and nursing work environment had no statistical significant difference. The whole explanatory power was seen to be 24.1% (F=6.32, p<.001). In accordance with the subjects’ characteristics and department rotation features, the human relations(β=.148, p<.05) had a significant relationship among the final academic background(β=.177, p<.006), the department adaptation period(β=.194, p<.003), and the department adaptation difficulty. In this study, role conflict and organizational commitment are significant relationship factors for turnover intention. Among them, organizational commitment was identified as the most significant relationship factor affecting turnover intention. The nursing work environment did not have a statistically significant effect on turnover intention. As the above, the outcomes of this study suggest that specific and institutional strategic systems such as improving working conditions, self-development, and professional improvement are needed so that experienced nurses can increase organizational commitment when moving to departments, and continuous and systematic management is needed to resolve role conflicts. In addition, it is necessary to reflect the intention of the experienced nurse when m department rotation, identify the appropriate notification period before department rotation and reduce the turnover intention of the experienced nurse after department rotation. Therefore, it is expected that it will help efficiently manage and maintain the workforce of experienced nurses and further improve the quality of nursing if they seek organized and systematic measures to increase their organizational commitment and reduce role conflicts in the future and move departments through rational and appropriate support. 본 연구는 경력간호사의 부서이동 시 간호근무환경과 역할갈등, 조직몰입의 관계를 확인하고, 경력간호사의 이직의도에 영향을 주는 요인을 파악하여 경력간호사의 효율적인 인력관리와 간호사의 이직 및 부족현상을 개선하기 위한 기초자료를 제공하고자 수행되었다. 연구대상자는 전국단위 종합병원 혹은 상급종합병원에 근무하며 동일기관 근무경력 3년 이상이고, 부서이동 경험이 1년 이내에 있는 경력간호사 중 본 연구의 목적을 이해하고 온라인설문지를 통해 자발적으로 참여하기를 동의한 220명을 대상으로 2022년 11월 10일부터 12월 10일까지 온라인 설문조사를 시행하였으며, 210부가 최종분석자료로 사용되었다. 수집된 자료 분석방법은 SPSS/WIN 26.0 프로그램을 사용하여 실수와 백분율, 평균과 표준편차, 최소값과 최대값, t-test, ANOVA와 Scheffe’s test, Pearson’s correlation coefficients 및 Multiple Regression Analysis로 분석하였다. 본 연구결과는 다음과 같다. 1) 대상자의 일반적 특성을 보면 대상자의 평균연령은 31.92세였으며, 30∼34세가 82명(39.0%)으로 가장 많았고, 성별은 여자가 197명(93.8%)으로 대부분이었으며, 최종학력은 학사가 149명(71.0%)으로 가장 많았다. 평균 임상경력은 8.40년으로 5년 미만이 55명(26.2%), 현 병원 평균 근무경력은 6.59년으로 4∼5년이 72명(34.3%)으로 가장 높은 분포를 보였으며, 현재 직위는 일반간호사가 170명(81.0%), 근무부서는 내과계 병동이 59명(28.1%), 근무형태는 교대가 173명(82.4%)으로 가장 많은 것으로 조사되었다. 2) 대상자의 부서이동 특성을 보면 부서이동 경과 기간은 평균 7.72개월로, 6∼12개월 미만이 118명(56.2%)으로 절반 이상이었고, 근무부서 이동 사유는 정규이동이 88명(41.9%)으로 가장 많았다. 부서이동 전 통보기간은 평균 18.57일로 한 달 이상이 74명(35.2%)으로 가장 많았다. 부서적응 기간은 평균 4.05개월이었고, 2∼3개월이 82명(39.0%)으로, 부서적응 어려움은 인간관계가 78명(37.1%)으로 가장 많았다. 3) 대상자의 간호근무환경 인식 정도는 4점 만점에 평균이 2.33±.42점이었고, 역할갈등 정도는 5점 만점에 2.78±.50점이었다. 조직몰입은 평균이 5점 만점에 2.83±.57점으로 나타났고, 이직의도는 평균이 5점 만점에 3.87±.64점으로 높게 나타났다. 4) 대상자의 일반적 특성에 따른 간호근무환경 인식은 통계적으로 유의한 차이가 없었으며, 부서이동 특성에 따른 간호근무환경 인식은 자의적 부서이동(t=3.793, p<.001)이, 부서이동 전 통보기간은 한 달 이상(F=3.8223, p<.05) 이 유의한 차이가 있었다. 5) 대상자의 일반적 특성에 따른 역할갈등은 성별에서 남자(t=2.566, p<.05)가 근무부서에서는 중환자실/응급실/수술실 간호사(F=2.840, p<.05)가 유의한 차이가 있었고, 부서이동 특성에 따른 역할갈등은 타의적 부서이동(t=-2.105, p<.05)과 부서적응 기간 7개월 이상이(F=4.702, p<.01) 유의한 차이를 보였다. 6) 대상자의 일반적 특성에 따른 조직몰입은 유의한 차이가 없었으며, 부서이동 특성에 따른 조직몰입은 자의적 부서이동(t=2.750, p<.01)이 적응 어려움은 전문성(F=3.086, p<.05)에서 유의한 차이가 나타났다. 7) 대상자의 일반적 특성에 따른 이직의도는 최종학력 석사 이상(F=4.241, p< .05) 이 유의한 차이가 있었고, 부서이동 특성에 따른 이직의도는 부서 적응기간 7개월 이상 (F=5.363, p<.01)이 적응 어려움에서는 인간관계(F=2.845, p<.05)가 유의한 차이를 보였다. 8) 연구대상자의 간호근무환경, 역할갈등, 조직몰입, 이직의도의 상관관계는 간호근무환경은 역할갈등과 유의한 부(-)적 상관관계(r=-.284, p<.001), 조직몰입과는 유의한 정(+)적 상관관계(r=.590, p<.001), 이직의도와는 유의한 부(-)적 상관관계(r=-.185, p<.01)를 보였으며, 역할갈등은 조직몰입과 유의한 부(-)적 상관관계(r=-.426, p<.001), 이직의도와는 유의한 정(+)적 상관관계(r=.306, p<.001)를 보였고, 조직몰입은 이직의도와 유의한 부(-)적 상관관계(r=-.320, p<.001)를 보였다. 9) 종합병원 경력간호사의 부서이동 시 이직의도에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위하여 다중회귀분석을 실시한 결과 역할갈등(β=.158, p<.029), 조직몰입(β=-.298, p<.001)이 유의한 관계요인으로 확인되었다. 그중에서 이직의도에 가장 큰영향을 미치는 요인은 조직몰입이었으며, 간호근무환경은 통계적으로 유의한 영향을 미치지 않았다. 전체 설명력은 24.1% (F=6.32, p<.001) 으로 나타났다. 대상자의 특성 및 부서이동 특성에 따라서는 최종학력(β=.177, p<.006), 부서적응 기간(β=.194, p<.003), 부서적응 어려움 중 인간관계(β=.148, p<.05)가 유의한 관계가 있었다. 본 연구에서 역할갈등과 조직몰입이 이직의도에 유의한 관계요인이며, 이 중에서도 조직몰입이 이직의도에 가장 유의한 영향을 미치는 관계요인으로 확인하였다. 간호근무환경은 이직의도에 통계적으로 유의한 영향을 미치지 않았다. 이와 같은 연구 결과는 경력간호사들의 부서이동 시에 조직몰입 증진를 위하여 근무조건 개선과 자기개발 및 전문성 신장 등의 구체적이고 제도적인 전략적 체계가 필요하며, 역할갈등 해소를 위한 지속적이고 조직적인 관리가 이루어져야 함을 시사하고 있다. 또한 경력간호사의 부서이동 시 의사반영과 부서이동 전 적절한 통보기간을 파악하여 부서이동 후 경력간호사의 이직의도 감소를 위한 방안이 필요한 것으로 사료된다. 따라서 향후 경력간호사의 조직몰입 증진과 역할갈등 감소를 위한 조직적이고 체계적인 방안 모색과 합리적이고 적합한 업무지원을 통한 부서이동이 이루어진다면 경력간호사의 효율적인 인력관리 및 유지와 나아가 간호의 질을 향상시키는데 이바지할 것으로 기대한다.

부서이동 한 경력간호사의 배치전환 태도, 변화대응, 역할갈등이 현장적응에 미치는 영향

권수진 인제대학교, 인제대학교 대학원 2020 국내석사

부서이동 한 경력간호사의 배치전환 태도, 변화대응, 역할갈등이 현장적응에 미치는 영향 권 수 진 (응급전문간호 전공) (지도교수 : 조 정 현) 간호학과 인제대학교 대학원 연구 목적: 본 연구의 목적은 부서이동 한 경력간호사의 배치전환 태도, 변화대응, 역할갈등 및 현장적응의 정도와 이들 변인의 상관관계를 파악하고 현장적응에 영향을 주는 변인을 확인하기 위함이다. 연구 방법: 본 연구는 부서이동 한 경력간호사의 배치전환 태도, 변화대응, 역할갈등이 현장적응에 미치는 영향을 파악하기 위한 서술적 조사연구이다. 대상자는 B광역시에 소재한 2개 상급종합병원과 1개 종합병원에서 근무하고 있는 임상경력 3년 이상의 경력간호사를 대상으로 연구목적과 취지를 이해하고 연구 참여에 동의하고 서면동의서를 작성한 133명을 대상으로 하였다. 자료수집 기간은 2020년 8월 28일부터 2020년 9월 15일까지 실시하였고, 자료 분석은 SPSS/WIN 26.0 프로그램을 이용하여 분석하였다. 대상자의 일반적 특성과 부서이동 특성은 기술통계를 이용하여 분석하였고, 배치전환 태도, 변화대응, 역할갈등 및 현장적응 정도는 평균과 표준편차로 분석하였다. 대상자의 일반적 특성에 따른 배치전환 태도, 변화대응, 역할갈등 및 현장적응 정도 차이는 t-test, ANOVA를 이용하여 분석하였고, 사후검정은 Scheffè test로 분석하였다. 각 변수의 상관관계는 피어슨 상관계수(Pearson’s correlation coefficient)로, 현장적응에 미치는 영향요인은 다중회귀(multiple regression)로 분석하였다. 연구 결과: 본 연구 결과는 다음과 같다. 1. 대상자의 일반적 특성 중 성별은 연령은 평균 31.95세였으며 성별은 여자가 93.2%(124명)로 대부분이었고, 결혼 상태는 미혼이 54.1%(72명), 종교는 68.4%(91명)가 없는 것으로 나타났다. 학력은 학사가 68.4%(91명), 직위는 일반 간호사가 72.9%(97명), 월 평균 급여는 평균 319.96만원, 총 임상 경력은 평균 9.24년으로 조사되었다. 근무부서는 내과계 병동이 24.1%(32명), 외과계 병동이 29.3%(39명), 특수부서가 23.3%(31명), 외래가 23.3%이며, 근무 형태는 교대가 66.9%(89명)으로 대부분이었다. 현재 근무부서의 임상 경력의 평균은 2.66년, 자의적 부서이동 여부는 66.9%(89명)가 아니요 라고 대답하였고, 부서이동 전 통보 기간 평균은 3.65주이었다. 2. 대상자의 배치전환 태도 정도는 총 5점 만점에 평균 2.89±0.39이었고, 변화대응 정도는 총 5점 만점에 평균 3.03±0.35이었다. 대상자의 역할갈등 정도는 총 5점 만점에 평균 2.99±0.49이었고, 현장적응 정도는 총 5점 만점에 평균 3.09±0.31점이었다. 3. 대상자의 일반적 특성에 따른 배치전환 태도는 성별(t=2.56, p=.012), 월 평균 급여(t=2.84, p=.005), 자의적 부서이동 여부(t=3.06, p=.003), 부서이동 통보기간(F=3.11, p=.048)에서 유의한 차이가 나타났다. 4. 대상자의 일반적 특성에 따른 변화대응 정도는 연령(F=5.09, p=.007), 결혼(t=-2.85, p=.005)에서 유의한 차이가 나타났다. 5. 대상자의 일반적 특성에 따른 역할갈등 정도는 부서 경력(F=4.14, p=.018)에서 유의한 차이가 나타났다. 6. 대상자의 일반적 특성에 따른 현장적응 정도는 결혼(t=-2.00, p=.047)에서 유의한 차이가 나타났다. 7. 대상자의 배치전환 태도는 변화대응(r=.40, p<.001)과 현장적응(r=.34, p<.001)에 유의한 양의 상관관계가 있었다. 변화대응은 역할갈등(r=-.23, p=.007)과 유의한 음의 상관관계가 있고, 현장적응(r=.40, p<.001)과 유의한 양의 상관관계가 있었다. 역할갈등은 현장적응(r=-.53, p<.001)과 유의한 음의 상관관계가 있었다. 8. 대상자의 현장적응에 영향을 미치는 요인으로는 배치전환 태도(β=0.17, p=.021)와 변화대응(β=0.19, p=.014), 역할갈등(β=-0.46, p<.001)이 유의한 영향 요인으로 나타났다. 그중에서도 현장적응에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 역할갈등이며, 전체 설명력은 38.5%(F=21.64, p<.001)으로 나타났다. 결론: 본 연구를 통해 부서이동 한 경력간호사의 배치전환 태도, 변화대응, 역할갈등이 현장적응에 영향을 미치는 요인으로 나타났으며 가장 큰 영향요인은 역할갈등이었다. 따라서 부서이동 한 경력간호사의 현장적응을 향상시키기 위해 부서이동 후 발생하는 역할갈등 요인을 잘 파악하여 이를 효과적으로 중재할 수 있는 방안을 모색하고, 경력간호사의 현장적응을 향상시키기 위하여 변화대응과 배치전환 태도를 증진시키기 위한 방안이 필요할 것으로 생각된다. 또한 부서이동 전 경력간호사의 의견을 수렴하고, 부서이동 통보시기의 적절한 기간을 파악하여 부서이동 후 경력간호사의 변화대응과 배치전환 태도를 향상시키고, 성공적인 현장적응을 위한 방안을 마련하여야 할 것이다. 주요어 : 부서이동, 경력간호사, 배치전환 태도, 변화대응, 역할갈등, 현장적응

성인 초기 여성의 경력 이동에 관한 내러티브 탐구 : 프로티언 경력 태도와 소명을 중심으로

신나라 연세대학교 대학원 2018 국내박사

저소득 근로자의 주거이동 경력에 관한 연구

권재희 서울대학교 환경대학원 2004 국내석사

한국의 생산직.사무직 노동자들의 사회이동에 대한 연구

설동훈 서울대학교 1991 국내석사

간호사의 임상경력, 부서이동태도, 직무스트레스, 셀프리더십이 재직의도에 미치는 영향

조송희 전남대학교 2024 국내석사

본 연구는 간호사의 임상경력, 부서이동태도, 직무스트레스, 셀프리더십이 재직 의도에 미치는 영향을 파악하기 위한 서술적 조사연구이다. 연구결과는 향후 간 호사들의 이직을 예방하고 재직의도를 증가시키는데 필요한 중재프로그램개발과 간호 인력관리에 대한 기초자료를 제공하는데 활용될 수 있을 것으로 기대한다. 연구 대상자는 G광역시에 소재한 C대학병원에서 근무하는 간호사로, 2023년 8월 16일부터 8월 31일까지 총 203명의 자료를 수집하고 최종분석하였다. 수집 된 자료는 SPSS WIN 26.0 통계 프로그램을 사용하여 빈도와 백분율, 평균과 표준편차, Independent t-test, one-way ANOVA, Pearson’s correlation coefficient, Multiple linear regression을 사용하여 분석하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 1. 대상자의 평균 나이는 31.80±7.61세, 성별은 여자가 181명(89.2%)으로 남 자보다 많았으며 미혼이 132명(65.0%)이었다. 교육수준은 전문학사와 학사 174명(85.7%), 대학원 이상이 29명(14.3%)이었다. 근무형태는 교대 180명 (88.7%), 비교대 23명(11.3%)으로 나타났다. 임상경력 3년 이하의 대상자는 53명(26.1%), 임상경력 4-6년의 대상자는 46명(22.7%), 임상경력 7년 이상 의 대상자는 104명(51.2%)이었고, 평균 근무 기간은 8.97±7.61년이었다. 현 병동에서의 평균 근무 기간은 3.15±2.71년이었으며 현 근무부서는 중환자실· 응급실 105명(51.7%), 내과계 병동 40명(19.7%), 외래 38명(18.7%), 외과계 병동 20명(9.9%) 순으로 나타났다. 부서이동 경험은 ‘있다’가 119명(58.6%) 이었고, 부서이동 경험이 있는 대상자 119명 중 부서이동횟수 1-4회가 105 명(88.2%)으로 부서이동횟수 5회 이상의 14명(11.8%)보다 많았다. 현 근무 부서로의 이동 희망여부는 ‘아니오’ 95명(80.9%), ‘예’가 24명(19.1%)으로 나 타났고, 현 부서 만족도는 ‘보통’ 54명(45.4%), ‘만족’ 45명(37.8%), ‘불만족’ 20명(16.8%) 순으로 나타났다. 정기적인 근무부서 이동 희망여부는 ‘아니오’ 121명(59.6%), ‘예’가 82명(40.4%)으로 나타났다. 2. 주요변수 평균점수는 부서이동태도 3.10±0.42점, 직무스트레스 2.46±0.27 점, 셀프리더십 3.14±0.40점, 재직의도 5.45±1.42점이었다. 3. 대상자의 일반적 특성에 따라 재직의도에 유의한 차이를 보인 변수는 연령 (r=.24, p<.001), 결혼상태(t=-3.60, p<.001), 교육수준(t=-2.75, p=.006), 임상경력(F=3.60 p=.029)으로 나타났다. 4. 대상자의 재직의도는 직무스트레스와 통계적으로 유의한 음의 상관관계가 있었고(r=-.37, p<.001), 셀프리더십과는 통계적으로 유의한 양의 상관관계 가 있었다(r=.33, p<.001). 5. 대상자의 재직의도에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위해 다중회귀분석 을 시행하였다. 분석결과 임상경력 3년 이하에 비해 임상경력 4-6년과(β =.18, p=.023), 직무스트레스(β=-.38, p<.001)가 재직의도에 유의한 영향 을 미치는 것으로 나타났으며, 대상자의 재직의도에 대한 설명력은 23.8% 이었다(Adjusted R2=.238, F=8.00, p<.001). 6. 추가분석을 통해 대상자의 부서이동 경험유무에 따른 부서이동태도, 직무스 트레스, 셀프리더십, 재직의도의 차이를 확인하였다. 분석결과, 부서이동 경험유무에 유의한 차이를 보인 변수는 임상경력(t=14.41, p<.001), 부서이 동태도(t=-5.04, p<.001), 직무스트레스(t=3.57, p<.001)로 나타났다. 본 연구결과를 통해 간호사의 재직의도에 영향을 미치는 요인은 임상경력 3년 이하에 비해 임상경력 4-6년과 직무스트레스로 나타났다. 따라서 간호사의 재직 의도를 높이기 위해서는 임상경력에 따라 간호사의 재직의도에 영향을 주는 요 인을 파악하고, 의료 환경의 변화에 따른 직무스트레스의 요인과 양상을 확인하 여 여러 가지 갈등상황을 극복할 수 있는 프로그램을 개발함으로써, 간호사의 재 직의도를 증가시킬 수 있는 효율적인 방안을 마련하는 것이 중요하다고 볼 수 있겠다. 주요어 : 간호사, 임상경력, 부서이동태도, 직무스트레스, 셀프리더십, 재직의도