목포시 복지행정 개선방안 연구

오영환 목포대학교 경영행정대학원 2016 국내석사

Years ago, due to political reasons, the self-governing system of localities was stopped. However, since 1995, self governing system has been repeated in order to improve governing district including welfare for local citizens. In the local government, the welfare administration department is trying to execute desirable policies while focusing on the citizen’s high quality of life. The aim of this study was to investigate the case of Mokpo City welfare legislation and delivering system of legislation, to define consciousness of the citizens as the receivers, to identify problems of those areas as well as to make recommendations for the problems. In the study, following chapters were presented. In the first chapter, the aim, limit and method of the study were explained. In the second chapter, the inquiry about welfare administration was described. In third chapter, the conditions of Mokpo City welfare administration were presented with regard to legislation, delivering system, and citizens’ awareness as a consumer. Moreover, problems from the current operation of welfare administration were drawn and written. In forth chapter, alternative ways for the Mokpo City welfare administration to operate were suggested based on legislation, delivering system, and citizens’ awareness. Elicited problems from the current welfare operation of Mokpo City were verified. First, there was little evidence to take account of regional characters for establishing welfare legislation. Second, welfare delivering system was ineffective due to welfare publicity won’t active. Third, pensioners’ awareness could be unwholesome due to there are many cases that pensioner receives benefits illegally from city welfare. For the these weakness, following alternative ways were suggested. First, welfare legislation should be established and organized according to needs of the local citizens and authentic policy. Central government should give the right to the local governments the way in which local government has the authority to charge and to operate welfare policies. Second, delivering system should be reformed into the ways not only it ensures local citizens’ life with high quality and facilitates social unity, but also it secures specialities of the servants who is charging welfare operation. Adding that, local government should establish welfare infrastructures to connect between self-governing system and private sectors as well increase tax income for welfare. Third, it was claimed that general citizens’ awareness should be changed into positive participation to monitor welfare operating. Moreover, welfare policies were needed to promote to the citizens about how and where they can get services. In conclusion, it was suggested that self-governing system should apprehend local citizens’ needs and make an effort to satisfy them with proper operating welfare policies. In addition, active legislation, enough finance, and special operate team would help to improve welfare society. 우리나라 지방자치제는 과거에 시행되었으나 정치적 상황에 의해 중단되었다가 1995년에 다시 부활되었다. 지방자치제의 우선목표는 지역주민의 복지증진이다. 따라서 각 지방자치단체는 주민의 삶의 질 향상에 초점을 두고 바람직한 지역사회 복지행정을 실행하고자 노력하고 있다. 이 연구에서는 목포시의 사례를 중심으로 지역사회복지행정 입법, 법의 전달체계 및 복지수요자인 주민의 의식 상황을 파악하고 이에 따른 문제점 및 개선점을 모색하였다. 이를 위하여 다음과 같이 분석대상을 선정하였다. 첫째, 우리나라 사회복지입법과정에 근거하여 목포시 지역사회복지관련 조례를 분석하였다. 둘째, 복지행정구조 설계의 기본이 되는 원칙에 비추어 목포시 행정조직체계와 지역사회 복지행정 인력현황, 재정현황 등을 분석하였다. 셋째, 목포시에 의해 조사된 복지서비스 수요자의 의식과 요구를 분석하였다. 분석을 위한 각종자료와 통계자료들은 대부분 2013년과 2014년에 해당하는 목포시와 목포시의회의 자료를 활용하였다. 분석결과 나타난 문제점과 이에 대한 개선점으로는 첫째, 입법에서 1994년부터 현재까지 목포시에서는 사회복지 지원 대상자와 직접적으로 관련하여 제·개정된 사례는 4건이다. 지역사회복지행정의 입법(조례)은 주민들의 요구 및 노령화 사회와 관련하여 인구학적 특성, 지역적 특성을 고려한 효율적이고 합리적인 조례가 제정되고 시행되어야 함에도 불구하고 일부기관이나 소수자를 위한 조례를 제정하여 시행하고 있는 경향이 있다. 이에 대한 개선점으로는 지역사회복지관련 위원회 등의 민간을 비롯한 사회복지 현장 실무자의 참여를 확대해야 하며, 운영의 투명성과 민주성 확보를 위하여 운영에 관한 조례들이 함께 제정되어져야 할 것이다. 둘째, 지역사회복지행정 전달체계 분석결과 목포시 사회복지전담공무원이 담당하는 복지대상자수가 점점 줄어들고 있으나 아직도 수요자 대비 공무원의 수가 부족한 상황이다. 또한 시설이용안내 홍보가 부족하여 수요자가 자신의 상황에 적절한 사회복지·보건서비스를 어느 기관에서 어떻게 받아야 할지 모르는 사례가 많았다. 이에 대한 대안으로는 지역의 복지인프라 구축과 복지행정에 대한 데이터베이스의 구축이 필요하다. 민·관의 사회복지관련 기관 간에 네트워크를 구축하여 원 스톱 복지서비스를 가능하게 한다면 복지담당 인력 부족의 해소와 수요자들의 필요에 의한 서비스를 효율적으로 제공할 수 있을 것이다. 셋째, 지역사회 복지수요자 요구조사 결과, 저소득층을 위한 서비스, 고령화에 대비한 서비스 요구가 높았다. 산업사회화와 고령화 사회로의 전환으로 인해 소득에서의 계층화, 기대수명의 연장에 따른 삶의 질 향상이 복지수요자에게 가장 큰 관심거리로 떠오르기 때문이다. 시민의 다양한 복지욕구에 폭넓게 대응하는 보편형 복지추구, 임신부터 노후까지 생애주기에 따라 필요한 복지서비스 제공이 필요하나 무엇보다도 주민의 자활의식 고취와 사회복지활동 후원자로서의 참여유도도 필요하다. 이 연구의 결과로 목포시의 지역사회복지행정이 발전하기 위해서는 지역특성에 알맞게 복지수요를 전망하고 효율적인 집행을 실시하는 통합성, 민간부분의 역할을 강화하는 참여성과 협력성 등이 고려되어야 할 것이다.

지방자치단체 사무의 민간위탁에 관한 연구 : 목포시를 중심으로

강종팔 목포대학교 경영행정대학원 1996 국내석사

20세기 급속도의 경제발전과 함께 인구의 증가, 도시화 현상 등의 사회변동과 지방자치 시대를 맞이하여 주민들의 보다 다양한 요구 등으로 행정의 기능이 계속 확대하여 왔다. 이러한 행정기능의 확대는 필연적으로 지방자치단체 행정기구와 공무원의 수를 증대시켜 재정 규모의 팽창을 초래하게 되어 여러 가지 부정적인 현상을 야기하게 되었다. 이에 따라 행정 부문의 확대에 대한 반성과 비판이 일기 시작하였으며 행정기구의 축소, 예산 절감 등이 중요한 과제로 대두하였다. 우리나라도 1970년 후반부터 민간위탁에 대한 관심이 일기 시작하여 1980년대에 이르러 이를 더욱 확대 시키고 있는 추세이나 민간위탁에 대한 개념 정립이나 이론 구성에 대한 학문적 연구가 미약한 실정이어서 지방자치단체 사무의 민간위탁은 아직 초기 단계를 벗어나지 못하고 있다. 그러나 이처럼 지극히 초기 단계에 있는 지방자치단체 사무의 민간위탁도 지속적인 관심과 학문적 연구가 활발해지고 규정과 제도를 보완하고 문제점을 최소화 하도록 개선한다면 주민들에게 양질의 서비스를 제공할 뿐만 아니라 지방재정을 절감하는 데 크게 기여할 수 있으며 민간의 자율적 참여기회의 확대로 행정의 민주화와 지방자치제의 조기 정착에 크게 기여할 것으로 판단된다. 따라서 이 연구는 지방자치단체 사무의 민간위탁에 관한 기본적 이론을 체계적으로 정리한 다음 목포시 행정사무의 민간위탁에 관한 실태와 확대 방안을 중심으로 검토·분석하여 지방자치단체들이 민간위탁을 확대하는 기초자료로 활용하는 데 목적을 두었다. 이 연구는 문헌조사와 질문지법에 의한 실증조사로 이루어졌으며 다음과 같은 내용으로 구성되었다. 이 연구는 총 6 장으로 구성하였는데 제 1 장에서는 연구의 범위와 방법에 관하여 언급하였으며, 제 2 장에서는 지방자치단체 사무의 민간위탁에 대한 이론적 배경을 고찰하였다. 제 3 장에서는 실증적 조사의 연구설계를 하였다. 제 4 장에서는 목포시의 민간위탁 실태를 살펴보고 분석틀로 설정한 민간위탁과 관련된 사항, 민간위탁사무의 관리 및 행태와 관련된 사항, 민간위탁개선사항 등을 분석하였다. 마지막으로, 제 5 장에서는 이상의 분석 결과를 요약하고 이를 토대로 목포시 행정사무의 민간위탁을 확대할 수 있는 방안을 제시하였다. 이 논문의 연구 내용을 요약하면 다음과 같다. 첫째, 목포시 행정사무의 민간위탁이 앞으로 더 많이 확대되어야 한다는 것이다. 둘째, 민간위탁 담당 공무원의 위탁사무에 대한 올바른 인식 전환이 필요하다는 것이다. 셋째, 수탁업체는 시민들에게 양질의 서비스를 제공해야 한다는 것이다. 넷째, 지방자치단체는 수탁업체에 대하여 관리를 철저히 해야 한다는 것이다. 다섯째, 목포시가 대도시화 할수록 행정사무 중 민간위탁 대상 사무가 더 많이 대두될 것으로 예견되는 바, 민간위탁 관련 범규 정비 및 전문기관에 타당성조사를 의뢰하고 시민 의견을 토대로 수탁업체를 선정하여 수탁업체에게 재정적 지원을 하며, 수탁업체들을 경쟁체제로 유도하는 등 목포시가 민간위탁 사무에 대하여 적극적으로 행정업무를 처리할 때 민간위탁이 활성화 할 뿐만 아니라 다른 지방자치 단체보다 앞서가는 지방자치 행정을 펴 나갈 것으로 생각된다.

대학 행정직원의 정원관리에 관한 연구 : 광주·전남 국립대학교를 중심으로

심춘식 목포대학교 경영행정대학원 2008 국내석사

<국문초록> 오늘의 대학은 학문연구 및 우수인력 배출을 담당했던 과거의 존재에서 탈피하여 급변하는 정세 속에 타 대학에서 제공할 수 없는 차별화된 가치를 제공해야 하는 입장에 처해있다. 이러한 환경의 변화 속에 대학경쟁력 강화에 우리의 미래가 달려 있을 정도로 대학의 역할과 책임이 갈수록 높아가고 있다. 그리고 지방대학은 지방화 시대의 인적자원 개발, 연구개발과 사회봉사의 기능을 담당하며 지역발전의 핵심거점으로서 그 역할이 매우 중요시 되고 있으며 대학에 대한 사회 각 분야의 기대와 역할도 점차 다양해지고 있다. 이러한 때에 새로 출범한 현 정부에서는 실용주의에 입각한 슬림화된 정부와 대국대과주의를 추진하고 있어 앞으로 공무원의 인력감축이 가시화 될 것으로 보인다. 이런 상황에서 대학의 행정수요가 갈수록 비대해 진다고 해서, 인력은 이에 비례하여 증가되지 못할 것이기 때문에 어떻게 하면 이 한정된 인원을 합리적이며 능률적으로 관리 하느냐에 따라 대학 행정은 물론 대학 발전이 달려 있다고 볼 수 있다. 이 연구에서는 국립대학교의 행정을 주도하고 있는 행정직원의 인사행정 중 큰 비중을 차지하고 있는 정원관리에 대한 제도적 측면과 운영 관리적 측면의 실태를 조사하여 이를 근거로 행정환경 변화에 따른 외형적인 정원의 크기와 내형적인 업무의 담당 형태에 관한 정원관리 문제점을 도출하고 도출된 문제점에 대한 개선방안을 제시함으로써 보다 능률적이고 합리적인 정원관리를 모색해 보고자 했다. 이에 따라 이 연구에서는 국립대학교에 근무하는 자 중에서 교수와 학생이 아닌 자로서 학교를 관리 운영하는 정규직원(regular staff) 및 기성회 직원 모두를 그 대상으로 하였다. 그리고 국립대학교의 범위는 전체 국립대학교 중에서 2008년도 현재 5개의 광주ㆍ전남권 국립대학교를 연구 대상학교로 범위를 정했다. 이에 이 연구는 이러한 취지에 출발하여 연구 대상대학의 현황자료와 회계자료 등을 토대로 이론적 고찰과 분석을 통하여 광주ㆍ전남 국립대학교의 실태와 문제점을 살펴보고 이에 따른 개선방안을 제시하였다. 실태분석에서 나타난 제도상의 문제점으로는 정원 배정기준 모호, 법정정원과 실제 정원 간에 차이, 배정인원의 직급 상ㆍ하 기준이 없음 등으로 나타났다. 또한 운영상의 문제점으로는 대학 자체의 정원관리 및 배정 기준 모호, 기성회 직원에 대한 대학의 자체 충원의지와 교육훈련 부족, 관리자가 너무 많고 직급별 구분 배정이 업무의 경중과 무관하고, 대학의 자체 배치전환을 통한 정원관리 미흡 등으로 나타났다. 이러한 문제점들에 대한 개선방안으로 제도상 개선방안과 운영상의 개선방안으로 나눠 다음과 같이 제안하였다. 우선 제도상의 개선방안으로는 정원관리의 현행 배정기준을 대학의 현 구조를 다각도로 점검하여 모든 대학에 일률적으로 적용될 수 있도록 어느 정도 합리적이고 구체적으로 개선하고, 국립대학의 경력직공무원인 일반직, 기능직공무원은 대학을 둘러싼 환경의 변화와 더불어 증가추세에 있는 행정수요에 대응하기 위해 교원처럼 국가공무원총정원령에서 적용이 제외되도록 현행의 법규정을 하루빨리 수정, 보완하는 것이다. 또한 운영상의 개선방안으로는 각 대학의 현행조직을 재검토하여 임의적이고 임기응변식의 정원 책정을 지양하고 직무분석을 통한 각 부서별 정원을 재 책정하고 정원관리에 철저를 기해야 하며, 특히 대학 행정에서 일반직 중 5급 이상 관리자가 차지하는 비율이 18% 이상이나 되어 6급 이하 실무자의 업무부담이 과중되고 있음을 감안하여 자체 사무분장을 통하여 5급에게 실무자의 업무를 담당하게 함으로써 인력부족 현상이 해소될 수 있도록 해야 하고, 대학의 기구, 조직 등 대학의 특성을 참작하여 행정직원의 업무처리 질을 제고시키는 방안, 즉 대학(원) 등록금 지원과 외국어, 전산능력 등의 제고를 위한 국내연수나 해외연수 기회를 확대하는 특단의 대책을 마련하는 것이다. 아울러 부족한 행정력을 보충하기 위해 채용이 자유로운 기성회직원의 증원은 대학 법인화 대비를 위해서 바람직하다고 볼 수 없어, 현 기성회직원의 행정능력을 배양하는 교육훈련 강화와 성과급 등의 장려책을 실시하여 모두가 대학발전에 능동적으로 참여할 수 있도록 해야 하며, 정원의 증원 요인을 배제하기 위해 기존의 인원을 적절히 운용하는 방안, 즉 업무 완급이 시기적으로 상반되는 부서간의 정원 겸직제 등을 적극 활용하는 것이다. 끝으로 막중한 업무를 담당하고 있는 대학이 지속적으로 발전하려면 외부의 지원도 중요하지만, 대학의 이념 구현을 위하여 자체 구성원들이 자기 분야에 대한 책임의식과 연구 노력으로 협력하는 것이 무엇보다도 중요하다고 본다. 따라서 국립대학의 행정직원의 합리적 정원관리를 위해서는 인원의 과소를 파악하는 것도 필요하겠지만, 시대에 맞지 않게 불합리하고 경직된 법적 제도적 장애요인을 개선하는 노력이 필요하리라고 생각된다. 국립대학 직원이 본연의 업무라고 할 수 있는, 교수나 학생들에게 행정서비스를 제공하는 데는 별로 많은 시간을 투입하지 않고 상부기관의 요구사항이나 법적요건을 충족시키기 위해 많은 노력을 경주한다면 이것은 본말이 전도된 것이라고 아니 할 수 없다. 결론적으로 행정시스템의 효율성을 높이기 위해서는 국립대학의 학교행정에 있어서 불필요한 행정낭비를 막고, 법령을 정비하고 제도를 개선하여 국립대학 행정직원들이 본연의 업무에 보다 많은 시간을 투입할 수 있도록 여건이 마련되어야 할 것이다 <Abstract> The complement management could be the core of the personnel administration. No matter what the organization may be, it should always be regarded and taken care of the most crucial factor. And the necessity was more keenly required in the personnel management of the present universities' administrative members because of the hugeness of the scale and members compared with other organizations. The purpose of this study was to find out problems and to proposed the improvement plans through the analysis of the current status of the complement management of the administrative members belonging to National Universities in Gwangju and Jeonnam. The contents of this study consist of 5 chapters. In the second chapter, the theoretical argument of this study was reviewed, and in the third chapter, the analyses of the current status and validity of the complement management were conducted by cross check and regression analysis on their data. In the forth chapter, it was reviewed in the two parts. one is the problems of the institutional side and its improvement plans. the other is the problems of the practical side and its improvement plans. The analysis revealed the following several problems : noneffective legal standard, inefficient staff arrangement, too many managerial staff, and rare supporting one's manpower development. As a means to improve the low effectiveness of the present complement management, the followings are suggested : 1. The Improvement Plans of the Institutional Side 1) The current legal standard should be specified in some degree in order to get close to the present complement upon diversified examination of the real organization of universities, and should be placed under self-regulations of universities. Then, the personnel procedure, standard, and methods of employment in universities should be clearly represented and should be open so that appropriate persons can be quite aware of them. 2) The current legal standard should be urgently amended. The administrative members of National Universities are affected by the total capacity of personnel, doesn't have any flexibility in the personnel management due to the law which requires to reduce the employees in other institutions when it tries to hire more employees. But to cope with the increasing service requirements caused by the changes in the university surroundings, they should be ruled out the application of the law. 2. The Improvement Plans of the Practical Side 1) Even though increase of administrative members would be allowed in the unavoidable case such as work transfer in new organization and reorganization of set ups, the other increasing factors should be absorbed through interchange of existing manpower within organization. On behalf of it, free transfer of arrangement should be operated based on objective data from the man in power of personnel management of the personnel committee. In addition to it, the number of managerial staff should be reduced up to half of them in order to settle a manpower shortage. And to improve the management abilities of the administrative members, the investment for them should be enlarged continuously such as paying a tuition fee to enter educational institutions, giving chance to them for learning and training. 2) Capability and scale of subsidiary organization of the present office, department and section in each university should be reexamined. According to the result, it is necessary for each university to conduct decisively the consolidation of complement arrangement of administrative members. 3) Gradual improvement should be made on examination of complement, method of employment, educational training, position security and distribution of office works for supporting association members as one of organizing members of universities. 4) In accordance with administrative work's office automation and increased efficiency and simplification of administrative procedure, decreasing factors of manpower should be actively dug out and should be applied to complement management. Finally, the importance of the scientific and objective complement management in universities should be highly perceived in the future. Therefore, more specific study of this field should be continued.

지방자치단체의 출자·출연기관 경영평가에 관한 연구 : 전라남도를 중심으로

정창모 목포대학교 경영행정대학원 2014 국내석사

「지방공기업법」에 운영사항이 규정되어 있는 출자·출연기관은 지방공기업이라는 큰 영역에 포함된다. 지방자치 실시 이후 출자·출연기관의 운영상 효율화와 성과 증진을 위해 많은 노력을 해왔다. 하지만 공기업의 특성상 방만한 운영이 이루어질 수 있는 구조로 되어 있으며 대부분의 지방공기업의 장은 광역자치단체 출신으로 성과에 따른 보상보다는 자리의 안전함을 추구하는 것이 현실이다. 이런 현실을 반영하듯이 지방자치단체가 운영하고 있는 출자·출연 경영평가는 지방자치단체의 규모나 사업여건에 의해서 평가결과가 결정된다거나, 평가지표와 가중치가 개별 출자·출연의 사업내용과 특성을 적절하게 반영하지 못하고 있다는 비판이 존재하고 있다. 이를 개선하기 위해서는 출자·출연기관 설립당시 설립에 대한 충분한 타당성 검토와 효율성이 동반되는지에 대한 논의가 필요하다. 그리고 출자·출연기관의 경영평가를 위해서는 출자·출연기관에 알맞은 지표가 필요하므로 지방공기업법을 기준으로 경영평가지표에 대해 살펴보았다. 하지만 원래의 태생이 지방공기업으로 시작된 출자·출연기관이기 때문에 지방공기업의 평가지표는 대부분 동일한 부분이 많다는 한계점을 가지고 있다. 따라서 이러한 한계점을 가지고 만들어진 경영평가지표를 기초로 하여 전라남도는 출자·출연기관의 경영평가를 실시하여 「전라남도 출자·출연기관 경영평가편람」을 발행하고 있다. 경영평가지표의 문제점을 극복하기 위해 3개의 영역으로 구성하여 경영평가지표로 활용하고 있는데 3개의 영역은 「리더십‧전략-경영시스템-경영성과」의 3개 영역으로 구성하였다. 이는 출자·출연기관을 평가하여 기관이 나아가야 할 방향을 제시해주고 경영자에게 자율권을 부여하는 대신 책임을 물어 정책목표를 달성할 수 있도록 하고 있다. 본 논문에서는 출자·출연기관의 경영지표개선을 위한 방안을 제시하고자 한다. 그 방안은 다음과 같다. 첫째, 예산편성의 공통기준을 마련하고 시행하는 지표를 포함하여 통일된 기준으로 평가에 임할 수 있도록 하여야 한다. 둘째, 출연기관 경영정보공개시스템을 구축하여 운영함으로써 전반적인 정보를 외부에 공시하게 되면 그에 따른 민원이나 좋은 아이디어를 제기하는 경우가 있을 것이고 또한 그러한 민원이나 이아디어를 평가지표에 반영될 수 있도록 해야 한다. 셋째, 출자·출연기관의 직원 역량강화 프로그램의 수행 빈도를 지표화하여 출자·출연기관의 업무능력 강화와 새로운 제도개선 및 운영에 반영할 수 있도록 하여야 한다. 넷째, 현재 출자․출연기관의 장과 경영성과를 통한 계약은 하고 있지만 보다 현실적인 평가 즉 매년 평가실시와 현실에 맞는 성과급을 지급함으로써 체계적인 관리시스템을 운영하고 더욱 적극적인 자율·책임경영을 할 수 있도록 해야 한다. 다섯째, 경영평가제도가 신설 공기업이나 낙후된 공기업에 대해서는 어느 정도 유효한 지침이 될 수 있지만, 일정한 수준에 도달한 지방공기업을 한 단계 더 선진화시키는 데에는 기여하기 어렵기 때문에 새로운 평가지표를 마련하는 것이 중요할 것이다. 하지만 가장 중요한 것은 출자‧출연기관을 책임을 지는 지자체장의 평가결과에 대한 확고한 실천의지가 중요하다. 예컨데 지방공기업의 경영평가에 대한 근본적인 목적이 지방공기업의 발전과 성과향상을 위한 것이 아니고, 형식적으로 경영평가를 하는 것이라면 지방공기업 경영평가제도의 존재의의와 정당성에는 커다란 문제가 대두될 수밖에 없다. 이런 점에서 경영평가제도가 지방공기업의 발전과 성과향상에 기여하는 것인지, 아니면 ‘평가를 위한 평가’에 불과한 것인지의 여부는 지자체장의 확고한 의지에 달려있다고 해도 과언은 아닐 것이다. The investment·donation agencies are included in a large range of local public enterprises in compliance with operation details of 「Local Public Enterprises Act」. Since execution of local autonomy, it has been highly pursued to increase efficiencies and improve performances of the investment·donation agencies. However, according to the characteristics of public enterprise, the structure would result lax management, and the chiefs in local public enterprises have been mostly belonged to metropolitan self-government to seek for stability of the position rather than incentives according to their performances in practice. Like as reflecting on these practices, there has been criticized for the management assessment of investment·donation agencies operated by local autonomous governments to determine the result of assessment in accordance with size or project environment of the local autonomous governments and reflect the project status and characteristics of individual investment·donation agency with the inadequate indicators and weighted values. It needs to review whether establishment of the investment·donation agencies is sufficiently feasible and to discuss whether it has efficiency to improve this issue when it is established. It also corresponds to the value of purpose for the investment·donation agency. To assess management of the investment·donation agencies, it requires to find acceptable indicators for the investment·donation agencies, and thus management assessment indicators were reviewed according to the Local Public Enterprises Act. However, the investment·donation agencies were originated from the local public enterprises, so that there was limits as well as in the assessment indicators of the local public enterprises. Based on these assessment indicators, the management assessment of investment·donation agencies in Jeollanamdo were performed to publish 「Jeollanamdo Investment·Donation Agencies Management Assessment Handbook」. It was divided by 3 categories of 「leadership‧strategy-management system-management performance」 to overcome the problems of management assessment indicators and to utilize it. According to the assessment of the investment·donation agencies, it provided directions for the organizations and helped to achieve the purpose of management, holding it responsible rather than giving autonomy to the chief executive officer. In this thesis, it suggested measures to improve the management indicators of investment·donation agencies, accompany policies of government, and achieve the future-oriented performances. First, it established common criteria of budget compilation to assess against the unified standards including the operating indicators. Second, it established and operated management information system of the investment agencies to declare general information to the public and promote involvement of the advisers in the operation. Third, it indexed the frequency of operation of manpower ability empowerment programs of the investment·donation agencies to promote work performances of the investment·donation agencies and apply it to improved new policies and operation. Fourth, even though there were currently made contracts with the chiefs of the investment·donation agencies, it required paying practical incentives according to more practical assessment according to the annual evaluations to operate systematic management system and perform more active autonomous·responsible management. Fifth, the management assessment system might be an effective measure to some extent for newly established or aged public enterprises, but it was difficult to contribute on the one-step advancement of the local public enterprises that reached a certain level so that new assessment indicators should be created. However, firm practice will was the most important for the assessment result of the chiefs of local governments that were responsible for the investment·donation agencies. For example, if the fundamental goal of management assessment for the local enterprises was not to develop the local public enterprises and improve the performance but to formally assess the management, a problem must have been come to the fore in the significance of existence and justification of the management assessment system for the local public enterprises. In this regards, whether the management assessment system contributed on the development and performance improvement of local public enterprises or it was an ’assessment just only for an assessment’ was depending on solid will of the chief of local governments.

경영컨설팅 서비스 품질이 사회적경제 기업의 경영성과에 미치는 영향 : 컨설팅 활용도를 매개로 하여

박용 목포대학교 경영행정대학원 2021 국내석사

The interest and expectation for social economy as a alternative to solve various social problem caused by low-growth era market economy capitalism. The demand for social service is increasing according to the social environment change such as social polarization, family concept break-up, working poor increasing and so on. However, there is limitation to fulfill various demands only with market capitalism economy and government social welfare service. The role of social economy enterprise is desperately requested as a alternative of employment expansion in stable occupation offer in terms of social disparities and unemployment shown in labor market. Various policies for Korean social economy enterprise are contributing on short-term incubation and quantitative diffusion, however, the supports and policies securing sustainable enterprise operation basis is insufficient very much. Especially, the diversity of consulting program executed by local governments and civilian supporting organizations are very few excluding the businesses executed by Korea Social Enterprise Promotion Agency in the consulting area relevant to the enterprise operation after the start-up. Also, the analysis about the effects of management consulting is insufficient, so the analysis for direct influence of management consulting to social economy enterprise on sustainable growth and socioeconomic effect substantially. So, the purpose of this study is to execute effect analysis of management consulting to social economy enterprise based on the preceding studies about the result analysis about management consulting and consider about the consulting service quality for sustainable growth of social economy enterprise in this process. To execute this purpose, there was a survey targeting 250 representative, executives and staff members in social economy enterprise which has domestic place of business preparing a questionnaire based on preceding studies and used 206 copies of survey sheet excluding 44 copies with written error and unfaithful response for the analysis. Also, statistical analysis was executed using SPSS 21.0 and AMOS 21.0 statistics program to verify the study model. The empirical analysis result of this study is as follows. First one is the relationship between consulting service quality and consulting utilization. Interaction quality, result quality, physical environment quality and so on which are the process quality of consulting service quality are all analyzed as influencing meaningful effect on consulting utilization. Expertise, reliability and kindness of the consultant are selected in consulting interaction quality and result providing type, site application possible degree, completion report fidelity and action plan embodiment are selected in result quality. H/W furnishing, decent appearance of consultant and suitable facility and atmosphere are selected as physical environment quality. Secondly, consulting utilization as mediating effect of consulting utilization is analyzed influencing meaningful effect on management performance. Work reflection will of consulting utilization, long-term work reflection degree, actual work utilization degree and employee communication degree in consulting utilization are selected. Thirdly, the hypothesis that consulting service quality will influence positive (+) effect on management performance is dismissed. The interaction, result quality, physical environment quality and so on which are consulting service quality factors is analyzed as only can influence on management when mediating consulting utilization. The importance and implication of this study for the management consulting of social economy enterprise based on above study result can be suggested as follows. Firstly, existing studies comprehensively measures social and economical factors, however, this study is focused on the financial performance among the management performance factors of social economy enterprise in the range measuring the management performance of social economy enterprise. Secondly, existing studies focused on the process quality for consulting execution process, however, this study measured consulting result quality together with consulting process quality in the measuring method of management consulting service quality. Especially, small turnover enterprise less than KRW 100 Million has high interest in management performance increasing mediating consulting service quality and utilization based on the result of analysis for the difference in enterprise turnover. Also, start-up enterprises established less than 3 years has high interest in management performance increasing mediating consulting service quality and utilization based on the measurement for the difference in enterprise history, so as a result, consulting process quality and utilization excluding consulting result quality is also an important factor influencing the management performance increasing. Thirdly, it is demonstrated that the management performance (Financial performance) is influenced by the consulting service quality mediating the consulting utilization and it shows the consulting service quality and consulting utilization should be higher to increase the management performance (Financial performance) of the enterprise by the consulting. As the limitation of this study, firstly, there is a limitation that the management performance factor of small and medium sized enterprise cannot be applied on the measurement of social economy enterprise management performance because the social economy enterprise can be included in the range of small and medium sized enterprise under comprehensive range, however, the purpose of enterprise operation is different with small and medium sized enterprise and it has specialty pursuing social and economical purpose achievement. Also, the survey was executed unequally executed at partial area, so it is difficult to say that this study result reflects the characteristic of whole social economy enterprise. Lastly, it is judged that the reliability of the study can be higher if the performance is measured matching the consulting factors influencing the management performance reflecting the specialty of social economy enterprise. There should be the research for these limitation in the future study. 저성장 시대의 자본주의 시장 경제에서 야기되는 다양한 사회적 문제해결을 위한 대안으로 사회적경제에 관한 관심과 기대가 높아 가고 있다. 사회 양극화와 가족 개념의 해체, 근로 빈곤층 증가 등의 사회 환경 변화에 따라 사회서비스의 수요가 증가하고 있다. 그러나 시장 자본주의의 경제와 정부의 사회복지 서비스만으로는 다양한 수요를 충족시키는 데는 한계가 존재한다. 노동 시장에서 나타나는 사회적 격차와 실업문제해결 측면에서도 안정적 일자리 제공의 고용증대 대안으로 사회적경제 기업의 역할이 절실히 요구되고 있다. 한국 사회적경제 기업에 대한 다양한 정책은 단기적 육성과 양적 확산에 기여하고 있으나 지속가능한 기업 운영의 기반 확보 차원의 지원과 정책들은 매우 부족한 실정이다. 특히, 창업 이후 기업경영과 관련한 컨설팅 영역은 한국사회적기업진흥원에서 추진하는 사업을 제외하고는 지자체나 민간지원단체 차원에서 이루어지는 컨설팅 프로그램의 다양성은 매우 적은 형편이다. 그리고 경영컨설팅의 효과가 어떠한가에 대한 분석도 미흡하므로 사회적경제 기업에 대한 경영컨설팅이 실질적인 기업의 지속가능한 성장과 사회·경제적 효과에 미치는 직접적인 영향 등에 대한 분석이 필요하다. 따라서 본 연구는 기존에 연구된 경영컨설팅의 성과분석에 대한 선행연구를 토대로 사회적경제 기업에 대한 경영 컨설팅 효과 분석을 실시하고, 이 과정에서 사회적경제 기업의 지속가능한 성장을 위한 컨설팅 서비스품질에 대한 고찰을 그 목적으로 한다. 이러한 목적을 수행하기 위하여 본 연구는 선행연구를 토대로 설문지를 작성하여 국내에 사업장을 두고 있는 사회적경제 기업 대표자 및 임원 그리고 직원250명을 대상으로 설문조사를 실시하였고 기재오류 및 불성실응답 44부를 제외한 206부의 설문지를 분석에 사용하였다. 또한 연구모형을 검증하기 위하여 SPSS 21.0과 AMOS 21.0 통계 프로그램을 이용하여 통계적 분석을 실시하였다. 연구의 실증분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 컨설팅 서비스품질과 컨설팅 활용도와의 관계이다. 컨설팅 서비스품질 중 과정품질인 상호작용품질, 결과품질, 물리적환경품질은 컨설팅 활용도에 모두 유의한 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 컨설팅 상호작용품질에서는 컨설턴트의 전문성, 신뢰성, 친절도가 채택되었고, 결과품질에서는 결과물 제시형태, 현장적용 가능정도, 완료보고서 충실도, 실행방안의 구체성이 채택되었다. 물리적환경품질에서는 H/W 구비, 컨설턴트의 용모단정, 적합 시설 및 분위기가 채택되었다. 둘째, 컨설팅 활용도의 매개효과로 컨설팅 활용도는 경영성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 컨설팅 활용도의 업무반영의지, 장기적 업무반영정도, 실제 업무활용정도, 직원 의사소통 정도가 채택되었다. 셋째, 컨설팅 서비스품질이 경영성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이라는 가설은 기각되었다. 컨설팅 서비스품질 요인인 상호작용, 결과품질, 물리적환경품질 등은 컨설팅 활용도를 매개로 해서만 경영성과에 영향을 미치는 것으로 분석된다. 이상에서 살펴본 연구 결과를 토대로 사회적경제 기업의 경영 컨설팅에 대한 본 연구의 의의 및 시사점을 다음과 같이 제시하고자 한다. 첫째, 사회적경제 기업의 경영성과를 측정하는 범위적 부문에 있어 기존 연구들이 사회적, 경제적 요인을 포괄적으로 측정하는 반면, 본 연구는 사회적경제 기업의 경영성과 요인 중 재무적 성과에 초점을 맞추었다. 둘째, 경영컨설팅 서비스품질을 측정하는 방법에 있어 기존 연구들이 컨설팅 수행과정에 대한 과정품질에 치중하는 반면, 본 연구는 컨설팅 과정품질 이외에도 컨설팅 결과물에 대한 품질을 함께 측정 하였다. 특히, 기업 매출액에 대한 차이 분석의 결과 1억원 미만의 소매출 기업이 컨설팅 서비스품질과 활용도를 매개로 경영성과 향상에 높은 관심이 있는 것으로 나타났다. 또한 기업의 업력에 대한 차이분석 측정결과 설립 된지 3년 미만의 초기 기업이 컨설팅 서비스품질과 활용도를 매개로 경영성과 향상에 많은 관심을 갖고 있는 것으로 나타나, 결과적으로 컨설팅 결과품질 이외에도 컨설팅 과정품질과 활용도도 경영성과 향상에 영향을 미치는 주요한 요인이라고 볼 수 있다. 셋째, 경영성과(재무적)성과는 컨설팅 서비스품질이 컨설팅 활용도를 매개로 영향을 받음을 실증하였고, 이는 컨설팅을 통해 기업의 경영(재무적)성과를 높이기 위해서는 컨설팅 서비스품질과 컨설팅 활용도를 높여야 한다는 점을 시사하고 있다. 본 연구의 한계점으로는 먼저, 포괄적인 범위에서 사회적경제 기업을 중소기업으로 포함 시킬 수 있으나, 기업운영에 따른 목적이 중소기업과 달리 사회적, 경제적 목적달성을 추구하는 특이점이 존재함에 따라 중소기업의 경영성과 요인을 그대로 적용하여 경영성과를 측정하는 데는 한계가 있다. 다음으로 일부 지역에 편중된 설문조사의 측정으로 연구 결과가 사회적경제 기업 전체의 특성을 반영했다고 보기 어렵다. 마지막으로 사회적경제 기업의 특이점을 반영하여 경영성과에 미치는 컨설팅 요인들을 사회적경제 기업의 특성에 맞추어 성과측정을 한다면, 연구의 신뢰성이 높아질 것으로 판단된다. 향후 연구에서는 이러한 한계점에 대하여 연구를 수행할 필요가 있을 것이다.

행정서비스헌장制度의 運營實態 및 內實運營을 위한 發展方案에 관한 硏究

손점식 木浦大學校 經營行政大學院 2004 국내석사

21세기 정보화의 발전으로 지식 기반 사회가 도래 하여 전 세계적으로 행정 환경이 급변하면서 공공 부문의 개혁이 없이는 경쟁력을 상실하게 되고, 국가의 존립마저도 위협 받게 될 상황에 직면하게 되었다. 이러한 행정 변화의 조류 속에서 우리나라도 과거의 정부중심의 일방적인 행정 방식에서 벗어나 고객중심·고객만족의 행정으로 변화를 꾀 하고자 하였다. 과거 행정기관 입장에서 서비스를 제공하던 행정 패턴이 고객중심으로 전환되고, 규제와 절차중심의 행정 행태가 고객 만족이라고 하는 성과 중심으로 전환하고자 한 것이다. 또한 행정 업무 처리방식의 혁신을 위한 국민의 자발적인 참여와 고품질 서비스 제공을 위한 경쟁·경영의 원리가 도입되었다. 즉, 주민이 공공서비스의 소비자로서 뿐만 아니라 서비스에 대한 의견을 제시하고 내용과 수준을 결정하는 주체가 되는 것으로 고객이 정부에 세금을 내는 의무를 다하는 만큼 그에 상응한 서비스를 제공 받을 권리, 행정기관의 일방적인 서비스 보다는 정부와 고객이 함께 협력하여 새로운 가치를 창출 할 수 있는 서비스를 말하는 것이다. 이것이 곧 고객 지향적인 행정과 공공서비스의 질적 수준을 제고시키기 위한 정부차원의 행정 서비스헌장제도 도입의 계기가 되어 오늘날까지 시행되고 있다. 헌장제의 도입 6년만인 2003년 말 현재 기준으로 전국에 7,582건의 헌장이 제정·운영되는 등 양적인 성장을 가져왔다. 따라서 최근에 이 분야에 대한 연구도 활발하게 이루어지고 있다. 그러나 대체적으로 중앙정부를 대상으로 한 것이어서 아직은 지방차원의 연구는 미미하여 지방자치단체에서 실질적으로 운영되고 있는 헌장의 실태를 연구해볼 필요성을 느꼈다. 이러한 문제의식의 출발 선상에서 이번 연구는 행정서비스헌장제도의 개념 등 기본이론과 영국·미국등 우리보다 먼저 행정 서비스헌장제도를 도입하여 시행하고 있는 선진 외국의 헌장에 대한 이론을 검토하여 보고, 지방자치단체인 전라남도를 예로 들어 행정서비스헌장이 어떻게 운영되고 있는지를 살펴보고 보완할 점과 개선방안이 무엇인가를 알아보았다. 본 연구에서 전라남도의 사례를 살펴 본 바에 나타난 문제점은 다음의 세 가지로 구분할 수 있었다. 먼저 헌장 내용상 문제인데, 이행표준에 있어서 다소 현실성이 떨어지거나 공약적 표준을 제시한 경우가 있었으며, 현실과는 다소 맞지 않는 시정과 보상체계, 전담기구 부재와 헌장제도의 홍보 부족 등을 들 수 있겠다. 이러한 문제를 개선하기 위해서는 헌장제의 가장 기본적인 서비스 기준을 이용자 관점에서 명확하고 현실성 있도록 설정하여야 할 것이며 불합리한 시정이나 보상부분도 추상적이거나 비현실적이지 않은 즉, 고객 불만에 상응한 조치가 필요하다는 것이다. 또한 시간의 흐름과 행정여건의 변화에 따르지 못하는 부적합한 헌장 이행 기준 등은 수시 개정을 통한 업그레이드(upgrade)가 필요하다. 그리고 행정서비스헌장의 지속적인 발전을 위해서는 이를 전담하여 교육·훈련·홍보 등 시대상황에 맞는 헌장 업무를 차질 없이 추진 할 수 있도록 전담기구가 마련되어야 한다. 다음으로는 헌장 운영결과에 대한 평가결과로 본 문제점으로, 전라남도는 헌장에서 제시한 이행기준 달성도나 행정 수혜자가 이용자로서 느끼는 고객만족도는 양호한 것으로 나타난 반면, 인지도 부문에서 전국 평균에 훨씬 못 미치는 결과를 보이고 있음을 알 수 있었다. 가장 먼저 헌장제도를 도입 운영하고 있는 영국의 헌장 인지도가 33%인 점을 감안한다면 인지도 향상이 쉽지만은 않다는 것을 짐작 할 수 있으나, 고객이 헌장에 대한 존재여부를 잘 알지 못한다고 하는 것은 헌장제도 발전의 저해 요인임에는 분명하다. 그러므로 인지도 제고방안으로 헌장에 제시된 이행기준의 적극적인 실천 노력과 행정서비스의 당사자인 행정기관과 고객의 관심을 유도할 필요가 있다고 보았다. 그 한 방법으로 고객 불만족 사항에 대한 경고·인사조치, 적절한 보상책 마련 및 확행·인센티브 제공 등 상벌을 명확히 하고, 교육·훈련과 홍보전의 전개로 적극적인 참여를 유인하는 것이 인지도를 높일 수 있는 길이라 보았다. 마지막으로는 전라남도 근무 공무원 및 주민을 대상으로 설문을 실시하여 그 결과를 분석해 본 결과 도출된 문제점으로 헌장의 제정과정에서 주민 및 전문가 의견수렴 미흡, 이행 기준 등의 타당성 부족, 실천부문에 있어서 낮은 인지도, 교육 및 홍보의 낮은 효과성, 만족도 조사결과 불만족사항이 무엇인지 분석해 보고 그에 따른 적절한 해법을 설문결과를 근거로 나름대로 제시하였다. 이 논문의 연구내용은 본 제도에 대한 전문적인 식견을 가지고 있는 전문가나 학자의 입장이 아니라 평소 헌장제도에 대한 관심을 가진 학도로서 행정 수혜자에 대한 보다 나은 서비스 제공방안이 무엇이 있을까를, 특정의 지방자치단체의 운영 실태를 사례로 한정하여 나름대로 정리해 본 결과이기 때문에 지엽적이고 여러 가지로 부족한 면이 많을 것이라 생각한다. 다만, 주민과 행정기관과의 약속사항을 제도적으로 마련한다고 하는 좋은 취지에서 제정된 헌장제도의 발전에 작지만 일조하였으면 하는 의미에서 본 연구를 하게 되었다는 말씀드리고, 아울러 앞으로 행정서비스헌장 제도의 더 많은 발전을 기대해 본다. The condition of administration was changed rapidly according to the society of information coming with development of information in 21st century. Central government planned to change from the administration system based on government agency to the administration system centered on customer and customer satisfaction to cope with such as administrative tendencies. Central government converted the service centered on government agency to the service centered on customer and changed the administrative service centered on restrictions and procedures to accomplishment of customer content. Also Central government introduced the principle of competition and management to offer high quality service and reform the administration procedures. People, customer of administration service, decided the level and content of administrative service and cooperate with administrative agency to create the administrative service to correspond the tax duty. Customer centered administrative system was the opportunity to introduce the administrative service charter. Central government grew to establish and operate 7,582 charters since it introduced the charter. The recent study on this field was advanced actively. But the most of studies are about central government charters, the local government studies are insufficient. Therefore, we realized the necessity of a study about the local government charter. Based on such subjects, we examined the conception of administrative service charter system. We also investigated England and U. S. A administrative service charter which were earlier introduced than ours Finally, we studied complementary and improved program to know the operating way of Jeollanamdo administrative service charter among the local self - governing body. First of all, we can classify the problems into 3 items which Jeollanamdo would have operating the administrative service charter according to this study. We can find the problems of administrative service charter content. The content problems are: the performing standard of administrative service is unfeasible or the performing standard is just a public promise. The administrative service charter has improper correction and compensation system. The local government does not have exclusive department of administrative service charter and does not have sufficient advertisement strategies. They need to take several measures to improve those problems. The have to establish the service standard about th administrative service charter clearly from the aspect of customer. And they have to solve the customer's discontent by improving correction and compensation system. The local government should often correct the performing standard of the administrative service charter, adjust to the administrative condition changing the administrative service charter. And the local government must establish the exclusive department to develop the administrative service charter continuously. With that , they can promote the service of charter such ad education, training, and advertisement. Next, we can find the evaluation problem about the result of operating the administrative service charter. The customer satisfaction and Jeollanamdo accomplishment about the administrative service charter are excellent. But the recognition of Jeollanamdo administrative service charter are lower than the whole country. It is not easy to increase the recognition of people about the administrative service charter considering the first introduced country, England has just 33% recognition of people about the administrative service charter. It is a hindrance factor people not to know the administrative service charter to develop the charter service. They must carry out the performing standard of the administrative service charter and lead the interest of administrative agency and people to increase the recognition of the administrative service charter. A plan to increase the recognition of the administrative service charter is to establish a system of personnel, warning, proper compensation, incentive about the customer's insufficiency. The local government must perform the education and advertisement about the administrative service charter so that people participate to produce and offer the administrative service. Finally, the government officials of Jeollanamdo and provincial residents recognize problems about the administrative service charter. We can find the result of survey about Jeollanamdo government officials and provincial residents. The local government collected the public opinions insufficiently establishing the administrative service charter. The proficiency of performing standard is insufficient. The recognition of the administrative service charter is low. the effectiveness of education and training about the administrative service charter is also low. Therefore we analyzed the discontent factors about the Jeollanamdo administrative service charter and suggested the solutions of it. We expect this study to develop the administrative service charter and establish the administrative service system.

종합적 품질경영(TQM)의 효과적인 추진전략에 관한 연구 : 조선업을 중심으로

송영종 목포대학교 경영행정대학원 2001 국내석사

30여년 동안 한국은 산업전반에 걸쳐 “품질경영”을 실시했다. 그러나 기본적인 개념없이 단순히 일본의 시스템과 기술을 도입했기 때문에 결과는 만족스럽지 못했다. 그리고 경영환경의 급격한 변화에 직면한 한국은 현장 중심적인 활동에 역점을 두는 품질관리에 한정될 수 밖에 없었다. 이 논문에서, 한국에서의 산업환경과 관련해 상기의 문제를 해결할 수 있는 소비자 중심적인 품질경영을 형성하는 새로운 접근법(전략)이 제시되었다. 먼저 우리는 경영 환경상의 변동요인을 이해하고 이러한 변동에 대한 품질경영 시스템을 만든다. 품질관리 개발 공정뿐만 아니라 일부학자(편집자 주)가 제안한 전략들도 연구되었다. 이 연구에서 한국 산업의 새로운 품질관리 전략의 취약부분을 보완하기 위해서 만들어졌고 한국 산업 전반에 도입된 몇 가지 제안과 성공적인 전략도 소개되었다.

전라남도 교육행정공무원 전보제도 개선 방안

김형규 목포대학교 경영행정대학원 2011 국내석사

<Abstract> Educational support activities will unleash the laws of the personnel to be able to process, and expertise should be defined. In addition, providing equal opportunities for everyone, and take pride in a job for life as to allow for self-realization must be operated by transfer systems. Jeollanamdo Office of Education at the transfer, the principle of the right man in the right place is not kept. Also, they just make public promotion size and promotion ranking list partially. List of transfer ranking and transfer statistics is not disclosed. These problems have been discredited due to the morale of civil servants has also been reduced. To examine the causes of these problems, improvement plans for this purpose of this study is to explore. To analyze the transfer systems to improve public Educational administrative staff of the Jeollanamdo office of Education derived through previous research frameworks based on empirical investigations were conducted. Jeollanamdo Office of Education and the empirical investigations Mokpo, Muan, Yeongam, Shin-An HR managers and a phone survey and information disclosure, Education Code, Jeollanamdo educational autonomy Code, articles, statistics, periodicals, etc. were used throughout the data collection. Through these studies revealed how the problem is as follows for the improvement. First, Position management regulations administrative staff of Jeollanamdo Office of Education belong to Superintendent(hereafter as "position regulations") Article 4 concerned with the general principles of management majors, training, work experience, professionalism, competence and talent by adding a stipulation should be placed in the right place. Second, the position Regulations Article 6 "in late May and October to submission" shall be amended to. Third, the position regulations, Article 10 paragraph 2 and 3 "the head of administration office mounted a new appointment to the grade 9 does not place" should be codified as mandatory. Fourth, position regulations Article 11 increases the upper limit should be expanded to transfer opportunities. Fifth, the position Regulations Article 12 paragraph 4 and Article 16 (Audit officer position) to delete reference to transfer of the main office position shall be the introduction of cycling. Sixth, the position regulations Article 12 and Article 17, educational administration type, office clerk type, school facility manager type's expiration period in the same region should be applied equally. Seventh, as a way to guarantee the objectivity consists of the transfer standard selection committe. Eighth, between Jeollanamdo Office of Education and National ∙ Public universities, related educational institutions to form a network to enable two-way exchanges and mutual knowledge or duty should extend. Ninth, the list of promotion ranking should be released to the public. Tenth, the list of transfer ranking should be released to the public. Eleventh, Region Grade Standards should be re-organized. Twelfth, to enhance the capabilities of the personnel committee, scientific oriented objectivity and reliability of personnel management, should be restored. Operating apparently the first, Jeollanamdo Office of Education personnel verification system prior to the transfer announcement practically check the list of transfer ranking and after the announcement make inspections to find the transfer system problems to be improved. Second, the actual disclosure of personnel to operate the regional, institutional (main office, affiliated organization, kindergarten, elementary, middle, high and special schools) shall be classified as public. Third, by surveying regional, institutional positions expiration in the public and prior to submitting a transfer to conduct consumer research is posted on the homepage. Fourth, to take the status of the transfers by region, by institution should disclose in advance. Fifth, HR person's neutrality and the integrity of the personnel is the most important commitment. <국문초록> 교육지원활동이 원활하게 될 수 있기 위해서는 인사 관련 법규들이 공정하고, 전문성 있게 규정되어야 한다. 또한 모든 구성원에게 동등한 기회를 제공하고, 평생직장으로서의 자부심을 느끼며 자아실현을 할 수 있도록 인사 제도가 운영되어야 한다. 전라남도교육청은 전보 시 적재적소 원칙을 제대로 지키지 못하고 있다. 또한 승진 규모만 공시를 하고 승진 서열 명부는 부분 공개를 하고 있다. 그리고 전보서열명부와 전보 내신 현황을 공개하지 않고 있다. 이러한 문제들로 인해 불신이 있기 때문에 원인을 살펴보고 개선 방안을 모색하는데 이 연구의 목적이 있다. 지방교육행정 공무원인사제도를 분석하기 위하여 전라남도교육청 및 목포, 무안, 영암, 신안 인사담당자들과 전화 설문 조사를 했다. 또한 정보 공개 청구를 통해 자료를 수집하였다. 교육법전, 전라남도교육 자치법규집, 논문, 통계 자료, 정기 간행물 등을 통하여 자료를 수집∙활용하였다. 연구를 통해 드러난 문제들의 개선 방안은 다음과 같다. 제도상의 개선 방안은 첫째, 전라남도교육감 소속 지방공무원 보직관리 규정 제4조 보직관리의 일반원칙에 공무원들의 전공 분야, 훈련, 근무 경력, 전문성, 적성 등을 명기하여야 한다. 둘째, 보직관리 규정 제6조는 “4월말과 11월 말에 제출 한다”로 개정하여야 한다. 셋째, 보직관리 규정 제10조 2항 및 3항은 “신규 임용 9급 공무원을 행정실장으로 배치하지 않는다”로 규정하여야 한다. 넷째, 보직관리 규정 제11조의 전입 연령 상한을 높여 전입 기회를 확대하여야 한다. 다섯째, 보직관리 규정 제12조 4항 및 동법 제16조(감사담당관의 보직)의 본청 전입 기준을 삭제하고 보직 순환제를 도입하여야 한다. 여섯째, 보직관리 규정 제12조 및 동법 제17조는 교육행정직렬, 사무직렬, 조무직렬 만기를 동일하게 적용하여야 한다. 일곱째, 전보임용의 객관성을 담보하는 방법으로 전보기준선정위원회를 구성하여 운영을 활성화 해야 한다. 아홉째, 전라남도 내 국∙공립 대학교 및 유관 교육기관들 간 교육네트워크를 형성하여 양방 교류 혹은 파견 근무를 활성화 하여 상호 견문을 넓혀야 한다. 아홉째, 승진서열명부를 공개해야 한다. 열째, 전보 서열 명부를 공개해야 한다. 열한 번째, 급지 기준을 재조정하여야 한다. 열두번째, 인사위원회의 기능을 강화해야 한다. 운영상의 개선 방안은 첫째, 전라남도교육청의 인사검증시스템은 인사발령 이전에 실질적으로 전보서열명부점수 등 실무점검을 한 후 인사 발령 후에는 정기전보제도의 문제를 찾아 개선해 나가야 한다. 둘째, 인사공시제도의 운영을 하기 위해서는 지역별, 기관별(본청, 직속기관, 유, 초, 중, 고, 특수학교)로 분류 공개하여야 한다. 세 번째, 지역별, 기관별 보직 만기자 현황을 조사하여 홈페이지에 공개를 하고, 전보 내신서 제출 이전에 임지 배치 희망 수요 조사를 실시하여 홈페이지에 공개하여야 한다. 네 번째, 전보 현황을 취합하여 지역별, 기관별로 사전에 공개를 해야 한다. 다섯 번째, 인사권자가 정실주의에 빠지지 않고 청렴할 수 있도록 제도적 장치가 마련되어야 한다.

중소기업 정책자금지원 영향 분석 : 전라남도 경영안정자금을 중심으로

문성민 목포대학교 경영행정대학원 2019 국내석사

본 연구에서는 정부의 중소기업 정책자금 지원제도를 살펴보고, 전라남도 중소기업육성자금 중, 경영안정자금의 지원현황과 지원실적을 바탕으로 경영자금지원이 중소기업의 지속성장에 영향을 주고 있는지를 분석하여, 그 시사점을 모색하고자 하였다. 이를 위해, 전라남도 경영안정자금을 지원받은 기업의 대표자를 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 총 200부를 최종 분석자료로 사용하였다. 구조방정식 모형에 따른 자료분석을 위해 SPSS 21.0 과 AMOS 21.0 프로그램을 사용하였다. 조사대상자들의 인구사회학적 특성과 주요변수에 대한 전반적인 결과를 확인하기 위해 Pearson 상관관계계수, 구조방정식모형 분석, 매개효과 및 Bootstrap Test로 간접효과의 유의성 검증을 실시하였다. 본 연구한 결과를 정리하면 다음과 같다. 첫째, 전라남도 중소기업에 대한 경영안정자금 지원이 기업의 경영성과, 고용창출, 지속성장이라는 3가지 다른 변수와의 방향과 크기를 검증하고자 상관관계분석을 실시하였다. 경영안정자금 지원은 기업의 경영성과, 고용창출, 지속성장에 대하여 정(+)의 상관관계가 나타났고, 경영성과에 다른 변수인 고용창출, 지속성장에 대하여도 정(+)의 상관관계가 나타났다. 그리고 고용창출과 지속성장에 대하여는 상당히 높은 수치로 정(+)의 상관관계가 나타났다. 둘째, 구조방정식 모형을 이용하여 경영안정자금 지원, 경영성과, 고용창출, 지속성장의 구조적 관계를 직접효과분석을 통하여 검증하였다. 경영안정자금과 경영성과와의 영향관계는 정(+)의 직접효과가 있는 것으로 나타났고, 경영안정자금과 고용창출과의 관계 또한 정(+)의 직접효과가 있는 것으로 채택되었다. 다만, 경영안정자금과 지속성장과의 관계에서는 부(-)의 직접효과가 없는 것으로 나타나 기각이 되었다. 나머지 경영성과와 고용창출과의 관계는 정(+), 경영성과와 지속성장과의 관계는 정(+), 마지막으로 고용창출과 지속성장과의 관계 또한 정(+)의 직접효과가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 경영안정자금 지원과 기업의 지속성장과의 관계에서 경영성과와 고용창출에 대한 간접적인 효과를 검증하였다. 경영성과는 경영안정자금 지원과 고용창출과의 관계에서 매개효과가 있는 것으로 나타났고, 고용창출 또한 경영성과와 지속성장과의 관계에서 매개효과가 있는 것으로 확인되었다. 마지막으로 경영안정자금과 경영성과, 고용창출을 경유한 지속성장과의 관계에서 이중매개효과가 있는 것으로 나타났다. 따라서, 경영안정자금 지원은 기업의 지속성장에는 직접적으로 영향을 미치지는 않지만, 기업의 경영성과가 향상되고, 고용창출이 확대됨으로서 최종적으로 기업의 지속성장에 영향을 준다는 결과가 도출되었다. 결론적으로 경영안정자금 지원에 따른 기업의 경영성과, 고용창출, 지속성장 간의 관계를 구조방정식 모형을 통해 직·간접 효과를 동시에 검증함으로써 변인들 간의 관계의 포괄적 이해를 돕고, 이를 통하여 중소기업 정책자금 지원에 따른 기업의 지속성장에 미치는 영향을 파악할 수 있었다. 더불어, 중앙정부 및 지방자치단체, 중소기업 지원기관의 연구자료로 활용할 수 있을 것이다. This study reviewed the government’s policy fund support programs for Small and Medium-sized Enterprises;SMEs analyzed whether the Management Stabilization Fund had any impact on sustainable growth of SMEs (based on current status and actual result of providing Management Stabilization Fund as a part of the Jeollanamdo SMEs Development Fund); and attempted to identify the implications of the review and the analysis. Representatives of businesses which received the Jeollanamdo Management Stabilization Fund were surveyed, and total of 200 sets of answers were used as the final data for analysis. SPSS 21.0 and AMOS 21.0 were used to analyze the data under the structural equation model. Pearson correlation coefficient, structural equation model analysis, mediated effect and Bootstrap Test were used to test for significance of indirect effect, to check the overall result of characteristics (in terms of sociology of population) and major variables of the respondents. The results of this study can be summarized as follows: First, a correlation was analyzed to verify the effect of Jeollanamdo Management Stabilization Fund to management performance, job creation and sustainable growth. Provision of the Management Stabilization Fund had positive correlations: regarding management performance, job creation and sustained growth; and regarding job creation and sustained growth (which are other variables of management performance). Also, regarding job creation and sustained growth, it had a very strong positive correlation. Second, direct effects occurred between the Management Stabilization Fund, management performance, job creation and sustainable growth were verified using structural equation. Influencing relationship between Management Stabilization Fund and management performance had positive direct effect, and the relationship between Management Stabilization Fund and job creation also had positive direct effect. However, the relationship between Management Stabilization Fund and sustainable growth showed no negative direct effect, thus it was dismissed. Management performance and job creation had positive direct effect; management performance and sustainable growth had positive direct effect; and job creation and sustainable growth also had positive direct effect. Third, in terms of relationship between provision of Management Stabilization Fund and sustainable growth of businesses, indirect effect toward management performance and job creation was verified. Management performance appeared to have the mediated effect in terms of relationship between provision of Management Stabilization Fund and job creation; and job creation also appeared to have mediated effect in terms of relationship between management performance and sustainable growth. Lastly, there was the double mediated effect that involves management performance and job creation regarding the relationship between the Management Stabilization Fund and sustainable growth. Thus, it was found that provision of Management Stabilization Fund has no direct effect on sustainable growth of businesses, but ultimately affect sustainable growth of businesses by improving management performance and increasing the number of jobs created. Conclusively, I was able to comprehensively understand the relationships between variables by verifying the relationships between management performance, job creation and sustainable growth and direct/indirect effect at the same time using the structural equation model, and understand the impact of policy fund support to SMEs to the sustainable growth of those enterprises. Also, central government, local governments and organizations that support SMEs could use this study as a research

지방자치단체의 권한 분류에 관한 연구

김기주 목포대학교 경영행정대학원 2006 국내석사

이 연구는 지방자치단체에 부여된 권한을 합리적으로 분류하는 모형을 만들고, 이를 토대로 지금까지 출간된 국내 지방자치 및 지방행정 관련 교재를 분석하여 잘 못 분류된 내용을 밝혀내고, 이를 바로잡도록 하는데 목적이 있다. 그래서 이 연구는 주로 문헌조사방법으로 이루어졌다. 이와 같이 문헌조사방법이 주로 사용되는 이유는 헌법과 지방자치법이 부여하고 있는 지방자치단체의 권한을 분석하여 분류 모형을 만들고, 이를 토대로 지방행정 서적들을 중심으로 권한 분류에 관한 내용을 분석하기 때문이다. 연구결과는 다음과 같다. 자치입법권과 관련해서는 대체로 내용을 같이 하고 있었다. 지방자치단체의 목표와 관련된 권한은 거의 모든 교재가 용어상의 문제가 있음을 발견하였다. 즉 자치행정권, 협의의 자치행정권, 자치운영권, 자치사무권 등의 명칭을 사용하여 행정학도들에게 혼란을 줄 우려가 있다고 판단하였다. 그리하여 이 글에서는 ‘자치주민복리증진권’으로 사용하였으며, 앞으로도 충분한 논의를 거쳐 목표와 관련된 권한의 명칭을 통일성 있게 사용하게 되기를 제안한다. 수단과 관련된 권한에서는 강용기 교수를 제외하고는 모두가‘자치인사권’을 격에 맞게 다루고 있지 못함을 알 수 있었다. 이 또한 행정학도들을 혼란스럽게 만드는 일이므로 자치조직권이나 자치재정권과 같은 수준으로 다루어 주어야 할 것이다. 그리고 자치계획권의 사용은 행정학도들을 더욱 혼란스럽게 할 우려가 있으므로 자치단체의 권한 속에 포함시키지 않는 것이 좋을 것으로 보인다. 자치재정 및 재무권이나 자치조직관리권 등은 관습에 따라 자치재정권과 자치조직권으로 표현하는 것이 행정학도들의 혼란을 막기 위해 필요할 것 같다. 지방자치단체의 사무를 예시하고 있는 지방자치법 제9조 2항은 지방자치단체의 권한과 변화된 환경에 따라 새롭게 개정되어야 할 것으로 보인다. The purposed of this study was to create a rational classifying model of allowed rights to the local self-government. In order to perform the study analysis was carried out on books that have been published that related to local government and local administration and any errors found in the content were identified and corrected. In order to carry out the study methods using documentary records were employed. documentary records used in order to create a rational classifying model of allowed rights to the local self-government from the Constitution and the local government Act based on it. it was hoped to be able to analyze the rights and create classification using the local administration books. The results of the study are as follows. Similarities were discovered with local self-government legislative authority. However, we discovered that there were many errors of terminology in all books that related to the purpose and right of the local autonomous entity. we thought that by using the words such as local self-government administrative authority, contented local self-government administrative authority, local self-government operation authority and local self-government business(affairs) authority it would be possible cause a degree of confusion to the student. So, instead we used the word "the right local residents promotion of their welfare" and we proposed that wording should be continually discussed and only the exact words use. This would then serve to create unity in the terminology used. From looking at the right related to meanings, we could see that all of them were wrongly used the word " the right personnel management of local government" The exception to this was Prof. Kang Yong-Ki. This could cause possible confusion to the students of public administration. As a result it should be used in situation such as, local organization authority or local finance authority. Also using the word "local plan authority" could cause more confusion to readers and students. We therefore recommend that it should not be included in local organization authority. It would be necessary for local finance, financial authority and local organization management authority to be used as local finance authority and local organization authority would depend on the custom to avoid confusing for the students of public administration. Section 9, subsection 2 of the Local Government Act which indicates local self-government's works should be revised by the right of the local self-government and taking into consideration the changed environment.