서울시敎育廳一般行政職 公務員의 士氣昻養에 관한 硏究 : 공립 초.중.고등학교 근무자를 중심으로

곽두용 漢陽大學校 1992 국내석사

대학도서관 사서직의 일반행정부서 경험을 통한 대학도서관 기여도 및 만족도 조사연구 : 국립대학교를 중심으로

전영 인천대학교 행정대학원 2013 국내석사

국립대학교에 재직중인 일반사서직원들은 대학 내의 인사발령에 의하여 일반행정부서에서 순환근무를 경험한다. 본 연구는 그 결과가 직․간접적으로 도서관에 미치는 영향을 알아보고자 일반설문과 심층면담조사를 실시하였고, 설문조사한 자료를 대상으로 SPSS로 다중회귀분석을 하였다. 이를 통해 현재 국립대학 내에서 빈번하게 일어나고 있는, 전문성을 고려하지 않는 순환근무제와 관련한 인사행정의 문제점을 밝히고 사서직에 대한 효율적 인사관리 방안을 제안해 보고자 한다. 먼저 대학은 민주적이며 합리적인 대학운영을 위해 국가공무원인 사서직의 전문성과 개인이 가지는 역량 등을 인정하여 인사에 적용해야 할 것이다. 또한 대상자인 사서들은 소극적인 자세에서 벗어나 일반행정부서 인사의 부당성을 제기하고 도서관 조직을 정보화 사회의 변화에 맞게 개선 및 활성화하여 대학의 중심으로 우뚝 설 수 있도록 가일층 노력해야하며, 사서행정업무를 자동화하고 정보전문가로서의 역할을 수행함으로써 전문성을 인정받아야 할 것이다. 그렇게 해야 대학 내에서 사서의 위상 제고가 가능해질 것이고 대학조직 내에서 도서관의 위상 역시 높아질 것이며, 아울러 사서직에 대한 일반행정부서 인사에 이러한 측면을 고려하게 될 것이다. 이것은 또한 대․내외적으로 대학이 효율적인 인사관리시스템을 확립하는 데도 영향을 미칠 것이며, 결과적으로 대학 내 구성원들에 대한 질적 서비스와 도서관의 발전을 가져올 수 있을 것이다.

組織에서 一般職과 專門職間의 葛藤에 관한 硏究 : 開放大學에서 一般行政職의 敎員에 대한 葛藤을 中心으로

임창혁 단국대학교 1996 국내석사

갈등은 인류의 역사와 더불어 발생된 인간 활동의 보편적인 현상이며, 특히 서로 다른 배경과 이해관계, 그리고 개성을 가진 사람들로 구성된 집단의 경우 갈등은 필수 불가결하다. 이러한 갈등은 조직의 목표 달성에 순기능적인 역할도 하지만 일반적으로 역기능적으로 작용한다. 본 연구를 조직사회에 있어서는 전문직보다는 일반직이 상대적으로 피해의식올 가지고 있고, 상대적으로 전문직은 일반직을 업무의 보조자로 보는 경향이 있어, 특히 이질적인 학교조직 중에서 개방대학의 일반직과 전문직간의 갈등수준을 일반직을 대상으로 조사하고 그에 영향을 미치는 요인을 실증적으로 파악하여 갈등 해소방안을 대안적으로나마 찾고자 하는데 연구의 목적을 두었다. 이와 같은 연구의 목적을 달성하기 위하여 이론적 연구와 실증적 연구를 병행하였다. 이론적 고찰분야에서, 먼저 갈등의 이해를 넓히고자, 조직 일반적인 수준에서 갈등의 개념, 갈등을 보는 관점, 발생원인, 갈등의 관리방안 등을 살펴보았고, 실증분석대상인 학교조직의 특성, 일반직의 역할, 일반직과 전문직간의 관계 및 갈등을 중심으로 고찰하였다. 실증적 연구에서는 이러한 이론적 배경을 기초로 실증조사를 위한 분석모형을 도출하여 일반직 200명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 이러한 연구의 실증적 분석결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 일반직과 전문직간의 의사소통의 장애를 제거하는 것이 갈등해소에 중요한 요건임을 알 수 있었으며, 둘째, 목표의 차이에서도 갈등이 발생한다는 것을 알 수 있었다. 셋째, 상대적 박탈감이 클수록 갈등이 높다는 분석결과를 얻었다. 즉 일반직은 전문직에 대하여 본인이 능력이 동일함에도 불구하고 차별대우를 받고 있다고 느끼며, 이러한 박탈감이 갈등을 가속화 시키는 것으로 나타났다. 이에 대한 대안으로 "통합연수"등 교육을 통한 상호이해와 상대방에 대한 올바른 태도나 인식의 변화를 유도하는 방법 등을 제시하였다. 넷째, 과업의 상호의존성 정도는 갈등유발에 큰 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났으며 조직구조적 요인의 개선에 초점이 맞추어져야 한다는 점도 밝혀내었다. 즉 보수 격차의 해소, 정년 등 근무조건 개선, 일반직에게 방학동안 연수나 교육과 같은 방법으로 자질향상 기회제공 등 제도의 개선으로 갈등을 해소시킬 수 있다는 점을 제시하였다. 마지막으로, 사적인 인간관계가 중요하긴 하나 갈등해소의 근본적인 해결방안은 아님을 알 수 있었다. 그러나 이와같은 결과는 본연구의 대상인 표본집단의 수가 충분하지 못하였고, 변수의 선정과 객관적인 측정방법이 결론적으로 이질적인 학교조직에서 갈등을 적절히 관리하기 위해서는 교원은 일반행정직을 단순히 교단 지원업무에 종사하는 종속적인 존재로만 보지말고 그들이 맡고있는 업무의 중요성을 이해하고 동료직원으로서 인격적으로 우대하여야하며, 일반행정직은 또한 법규나 절차의 경직성에서 탈피하고 사무자체의 효율성보다 교육활동의 효율성을 높이는데 주안점올 두는데 전문 직들이 만족하는 방향으로 업무를 수행하고, 정에 의하거나, 자기의 주관적인 판단으로만 업무를 수행하지 말고 객관적으로 처리하며, 무엇보다 일반행정직원들이 모든 면에서 실력을 갖추어 행정에 있어서는 전문가라는 자부심을 갖도록하여야 하고 합리적이고 또한 공정하여야 할 것이다. It is a general phenomenon that conflicts between person and person definitely occur under the complicated society. Though conflicts, sometimes, give rise to good results for attainment of organizational goal, in general, they obstruct the achievement of organizational goal. In Korean society, trouble still exists between specialists' group and generalists' group in the university organizations. Especially, specialists generally regard generalists as subordinates. On the contrary, generalists feel relative deprivation from the generalists who have specific know ledges. So, to reduce conflicts between groups, what factors must be considered? These problems are very critical issues for organizational harmony. This study begins with the foregoing problems. In these circumstances this study examines the main causes that result in conflicts and offer the alternatives to reduce conflicts. In order to answer the main research questions mentioned above, this study employed the following structure. Chapter 2 introduced theoretical background regarding the conflicts between organizations. In chapter 3, to find out the main causes that result in conflicts, various hypotheses were set forth on the basis of theoretical background. In chapter 4, those hypotheses were tested by regression analysis methods. And main findings were presented and discussed. In the final chapter, conclusions of this study and its policy, theoretical and practical implications were discussed. The main findings of this study are as follows; The findings of this study can be categorized into six levels. First, on the perspective of generalists' group, degrees of communication influenced the level of conflicts. Second, differences of objectives also had a significant effect on the level of conflicts. Third, there were positive relationship between relative deprivation and the level of conflicts. Fourth, mutual dependency of the task had no a significant effect on the level of conflicts. Fifth, organizational structure including payment and working condition influenced the level of conflicts. Finally, personal relationship, however, had no a significant impact on the conflicts. In sum, to reduce conflicts between two groups, organization leader should pay attention to the problems such as degrees of communication, differences of objectives, relative deprivation, and organizational structure.

一般職 公務員의 成果給制度 改善方案에 관한 硏究 : 高陽市 公務員을 中心으로

이상영 東國大學校 行政大學院 2003 국내석사

This study is executed for searching a way to improve the problems found in the course of operating the Performance Bonus System for Civil Servants in 1995. The problems derived from the work performance evaluation are mainly unfairness and absurdity in selecting beneficiaries. I have analyzed the theory of the performance bonus system, some related cases and the results of questionnaires executed against civil servants. The followings are major results of this research; It is very common to adopt Performance Bonus System as one of the comprehensive performance management systems for attaining organizational goals. An incentive bonus seems to be effective for a few members who have been working hard or superior to others in an organization. It also motivate them to do so continuously. However, it does not seem to create a hard-working atmosphere or an improvement of productivity for the whole organization. In order to increase efficiency in the public organization, we need both measures at the same time ; a special bonus for a superior performance and a unfavorable treatment for a poor performance. It is effective only in the Open Civil Service System of some advanced countries, where human-resource supplement and occupational movement can be done actively from the outside of an organization. Under the Closed Civil Service System like ours, it may bring nothing but a mere effect to raise the wages of existing members. Including the performance bonus system, the toughest problem in the incentive system based upon work performance is evaluation itself. It is impossible to make a perfect evaluation system satisfying every member of the organization. That's because of the following reasons; First, the evaluation itself can't be perfect without reasonable standards and indexes. The person who makes an evaluation can not rule out any possibilities of making a wrong judgement due to her or his subjectiveness and the limited amount of information. Second, everybody has a tendency to over-estimate herself or himself. If an organization devises a perfect evaluation system, and then classifies its members correctly according their performance results, they would not accept the results doubtlessly. According to the series of questionnaires, most of the civil servants agreed on the issue that there should be some special inducement to make a hard-working atmosphere in the public organization(76.7% among the answered officers) However, few of them think the present performance bonus system a good program to inspire them to work harder. Most of the respondents(81.9%) have some negative recognition regarding the evaluation. They are afraid of being evaluated unfairly because their jobs are different and hard to weigh with some simple standards. Moreover, the 42.5 percent of the respondents said that they had received the performance bonus by turns or had distributed the money equally among them under the current system. The 48.6 percent of the respondents expressed their negative feelings about the incentive system ; it might cause a kind of discordance among themselves. Upon the above statements, I think, there is little possibility to attain the desired goals to enhance efficiency in the public organizations. Consequently, I would like to make some recommendations to the government as follows; 1. Keep on the performance bonus system. Because of the prevalent ideas such as seniority system, paternalism and equalitarianism, it will be limited to a certain degree to promote competitiveness and productivity in the public sectors, In order to overcome the limitations, we have to change our way of thinking to put a premium on rationality in our bureaucratic culture. We should adopt diverse systems such as a competition of a good will, a result-oriented performance management, a performance-based rewarding system. In this regard, performance bonus system can be a good beginning. 2. Change the performance bonus system as a special bonus into a special promotion system. The performance bonus system was intended to create a hardworking atmosphere in the public organizations. Actually, it has little possibility to be done that way because of the following reasons; most of the civil servants showed a low preference about the performance bonus system, some insufficient rewarding systems lack of relevant counter-measure against a poor performance, suspicions on the evaluation results and some kinds of the abnormal practices such as; receiving the incentive bonus by turns, distribute it to all of the members equally as a kind of special allowances. I would like to propose a incentive promotion system instead of the incentive bonus system for a better performance result. First of all, incentive promotion may be differentiated from the special bonus, because it will have effect on the wage of beneficiary continuously. It also has effect on the existing promotion system which has been done by seniority system. Most of public servants seem to prefer a special promotion rather than a special bonus as a form of incentive for their work performances. 3. Develop far more feasible programs for estimating work performances. In this regard, we should lower the portion of the current work performance appraisal record reflected in the evaluation process of the performance bonus system. Then, invite a group evaluation system and a poly-phasic evaluation system instead. We should select evaluators in the lower grades, and allow each organization more autonomic power to establish evaluation factors. 4. Make it a rule to releasing the name list of evaluators, identifiers and opening the results of evaluation clearly; who will receive the incentive and how much it will be. It may secure a fair and responsible decision by the evaluators including the work performance appraisal. 5. As a mid & long term plan for the government, first, consider some measures to manage poor performances in the frame of performance bonus system. Second, consider introducing a performance contract system. It may be contributive to convert the concept of performance from "in-put" & "process" to" out-come" & "result" and the concept of a workload for a public officer into a strategical meaning toward the organizational goals. Third, all kinds of incentives for the civil servants should be done basically by the results of their work performance appraisal. So, it is inevitable to improve the present Work Performance Appraisal System. 이 연구는 1995년도에 우리나라 공무원 성과급 제도의 운영과정에서 나타난 문제점 - 주로 지급대상자 선정을 위해 실시하는 업무실적 평정의 공정성 문제와 이로 인해 일부에서 불합리한 기준에 따라 지급대상자를 선정하는 문제 - 의 개선방안 모색에 목적을 두고 성과급 제도의 이론과 국내의 사례, 공무원 대상 설문조사 결과를 분석하였다. 연구를 통해 확인된 주요내용은 다음과 같다. 성과급 제도는 조직 목표달성을 위해 조직이 필요로 하는 종합적인 실적관리 정책의 일환으로 도입되는 것이 통례이다. 일을 많이 하고 잘 하거나 열심히 일한 일부직원에게 특별 보너스 성격의 성과급은 평소 그런 능력과 성향을 가진 사람들에게 계속적인 실적동기를 부여하는 효과를 기대할 수 있다. 그러나 이로써 조직전체의 일하는 분위기 조성이나 생산성 향상을 기대하기는 어렵다. 일하는 분위기 조성이나 생산성 향상을 위해서는 우수실적에 대한 특별보상 외에 불량실적에 대한 불이익 처분이 동시에 필요하다. 그러나 이는 선진국처럼 외부로부터의 충원이 일반화 되고 직업간 이동이 활발한 곳에서 효과를 높일 수 있으나 우리나라와 같이 폐쇄체제 아래서는 기존 구성원들에게 보수를 인상해주는 효과이외에는 별로 기대할 것이 없어 보인다. 성과급제도를 비롯하여 실적에 근거한 보상제도가 갖는 가장 큰 어려움은 실적의 평가 문제다. 모두를 납득시킬 수 있는 실적평가는 불가능하다. 그 이유는 첫째, 평가자체가 불완전하다. 완벽한 평가기준과 지표도 없고 평가자 또한 주관적 판단 및 정보의 부족으로 인한 오류의 가능성을 배제 할 수 없다. 둘째, 사람들은 자신에 대해 과대평가하는 경향이 있다. 조직이 설혹 완벽한 평가방법을 개발, 업무실적이 좋은 사람들을 정확히 가려낸다 해도 많은 사람들이 자기 자신을 주관적으로 과대평가 하기 때문에 평가결과를 쉽게 수긍하지 않을 가능성이 언제나 있다. 설문조사결과 대다수의 공무원들은 공직사회의 일하는 분위기 조성을 위해 특별한 유인책이 필요하다는 데는 공감(응답자의 76.7%)을 하고 있다. 그러나 그러한 유인책으로 성과급이 좋은 방안이라고 보는 사람은 많지 않다. 공직자의 대부분(조사대상의 81.9%)이 업무의 성격상 기준이 달라 계량화 곤란 및 정강한 평가를 받을 수 없다는 부정적 인식이 팽배해 있었다. 또한, 공무원들의 성과급 지급대상자자 선정이 대부분 '돌아가며 받기' 또는 '나누어 갖기' 방식으로 이루어 졌고(42.5%), 오히려 등급서열이 나누어져 공직사회의 위화감을 조성(48.6%) 하고 있다고 응답하고 있다. 이에 근거해 볼 때 일하는 분위기 조성을 목적으로 도입된 성과급 제도가 그 자체만으로 소기의 성과를 거둘 가능성은 별로 크지 않다. 이상의 결과에 근거하여 이 연구는 다음을 정책으로 건의한다. 1. 성과급제도는 계속 유지한다. 연공주의, 온정주의, 평등주의가 보편화된 우리 공직문화 속에서 행정의 경쟁력, 생산성 향상은 분명한 한계를 지닌다. 이 한계를 극복하고 한단계 뛰어넘기 위하여 합리성을 중시하는 방향으로 인식이 전환될 필요가 있다. 경쟁, 결과중심의 실적, 실적 중심의 보상 등 합리성에 근거한 제도들이 가급적 다양하게 우리의 공직사회에 도입될 필요가 있고 이런 점에서 성과급제도는 하나의 좋은 출발점이 될 수 있다. 2. 특별상여수당 방식의 성과급을 특별 승급 방식으로 전환한다. 공직사회에서 일하는 분위기를 조성한다는 것이 성과급 제도의 도입목적이지만 특별 상여수당 방식의 성과급은 이에 대한 공무원들의 낮은 성호도와 불이익 처분이 수반되지 않은 보상 체계, 실적평가 결과의 공정성에 대한의문, 돌아가며 받기, 모두에게 주는 수당식, 골고루 나누어먹기식의 변칙적 운영방식에 대한 의혹으로 인해 이 목적을 제대로 달성할 가능성이 크지 않다. 특별상여수당 방식의 성과급을 실적 유인책으로서의 효과성이 좀더 큰 방식으로 전환할 필요가 있고 이에 적합한 제도가 특별 승급제도이다. 특별승급은 우선 수혜자의 보수에 지속적인 영향을 미침으로서 특별 상여수당보다 차별성이 강하고 연공을 중시하는 현재의 승진결정 관행을 고려할 때 승진에도 영향을 미칠 수 있어 파급효과 또한 더 크다고 할 수 있다. 공무원들도 실적에 대한 보상으로서 특별상여보다는 특별 승급을 더 선호한다. 3. 보다 많은 사람들이 납득할 수 있는 실적평가 방식의 개발 및 사용 필요성과 관련 근무성적 평정결과의 반영비율을 낮추고 집단평가 또는 다면평가 방식을 도입하며 평가권자를 하향 조정한다. 평가요소 선정에 있어서도 각 기관에 자율성을 부여한다. 4. 업무실적 평가를 포함하여 성과급 지급에 관한 결정의 책임자가 보다 공정하고 책임있는 결정을 내릴 수 있는 가능성을 높이기 위해 평가자 및 확인자와 그들의 평가결과, 성과급 지급대상자 및 지급액수와 이를 결정한 사람의 명단은 공개를 원칙으로 한다. 5. 중장기 정책과제로서 먼저, 부실실적을 성과급 제도의 틀안에서 관리할 방안을 고려해야 할 것이다. 둘째, 실적개념이 투입 또는 과정중심에서 산출 또는 결과중심으로 전환되고, 공무원의 업무가 조직의 목표에 대한 전략의 개념으로 전환될 수 있도록 '실적계약' 제도의 도입을 고려할 필요가 있다. 셋째, 성과급을 포함하여 공무원에 대한 보상이 기본적으로 근무성적평정 결과에 근거하여 이루어질 수 있도록 근평제도를 개선할 필요가 있다.

韓國特許行政의 改善方案에 관한 硏究

우종균 漢陽大學校 1987 국내석사

地方行政區域의 效率的인 改編方案 : 最近 都·農 統合型 行政區域 改編을 中心으로

이승국 漢陽大學校 行政大學院 1994 국내석사

廣域地方敎育自治下에서 地域敎育廳의 組織運營 效率化에 관한 硏究 : 京畿道 地域敎育廳을 中心으로

李秉錄 경기대학교 행정대학원 1999 국내석사

본 연구는 유치원 및 초·중학교 교육에 대한 직접 지원·조장기능을 담당할 지방교육행정조직으로서 지역교육청 조직운영의 효율화 방안을 제시하는 것을 목적으로 한다. 연구방법은 문헌 및 선행 연구논문 등의 분석과 지역교육청에 근무하는 교직원 297명을 대상으로 설문 조사를 통해 이루어 졌다. 본 연구의 주요 내용을 요약하면 다음과 같다. 1. 지방교육자치제 원리와 변천과정의 분석 지방교육자치제와 지방교육행정조직의 원리에 대한 고찰 및 우리 나라 지방교육자치제도 변천과정의 분석이다. 교육의 특수성과 독자성을 근거로 한 지방교육자치제의 원리와 지방교육행정조직의 개념·원리 등 일반적인 이론에 대한 고찰을 하였으며, 지방교육자치제도의 변천과정을 정치적 변화와 지방교육자치의 성격에 따라 5단계로 구분하여 분석하였다. 우리 나라 지방교육자치제도와 교육행정조직의 변천과정에서 도출된 시사점은, ① 지방교육행정조직이 과도한 중앙집권적인 체제라는 점, ② 지방교육자치제도가 외형적인 정치적 상황 변화에 따라 변천된 점, ③ 지방교육자치제도의 변천은 시·도 중심의 변천이었고 시·군·구 중심의 변천과 발전은 부족한 점, ④ 교육위원, 교육장, 교육감의 자격기준을 교육경력자로 제한하고 있어 주민 참여가 제한된다는 점, ⑤ 일반행정에서의 분리·독립을 강조한 나머지 지방교육행정기관과 일반행정기관간의 유기적인 협조체제가 결여되어 있다는 점을 들 수 있다. 2. 지역교육청 조직운영의 현황과 문제점 ① 지역교육청의 성격과 조직에 대한 문제점은 지역교육청이 단순한 하급교육행정 기관으로 전락되었고, 교육수요자의 요구에 부흥하는 대응체제 및 창의적인 업무처리 미흡, 기획감사 전담 직제의 취약으로 교육기획 능력과 내부통제 및 자체 감사 기능이 미약하다는 점이 분석되었다. ② 교육행정의 지원·조장기능에 대한 문제점으로 교육권한과 기능의 과도한 중앙 집중화와 유사업무의 중복으로 비생산적인 교육행정, 교육전문직원과 일반직간의 갈등 관계, 교육장을 비롯한 교육행정요원의 교육행정에 대한 전문성결여를 들 수 있다. ③ 학교교육을 위한 장학활동을 담당하는 장학요원의 전문성 부족, 사무감사식의 장학방법, 미래지향적이지 못하고 단기적이며 정치적 영향에 좌우되는 장학정책 등의 문제점이 분석되었다. ④ 지방교육재정 자립도 저조 등 지역교육청의 재원확보, 배분, 집행의 비효율적인 문제가 분석되었다. 3. 지역교육청 조직운영의 효율화 방안 이와 같은 지역교육청 조직운영상의 도출된 문제점을 개선하기 위한 조직운영 발전의 기본 방향과 효율화 방안을 다음과 같이 제시한다. 교육청 조직운영 발전의 기본 방향으로, ① 지방교육행정의 분권화, ② 지방교육행정의 자주성, ③ 주민자치의 원리 실현, ④ 안정적인 교육재정의 확보와 효율적 운영을 들었다. 이것이 교육수요자의 요구에 부흥하는 질 높은 교육행정 서비스의 방향이 될 것이다. 이러한 기본 방향을 토대로 지역교육청 조직운영의 효율화 방안을 다음과 같이 모색하였다. ① 교육의 전문성과 특수성이 신장되고 지역주민의 참여와 통제가 이루어지기 위해서는 기초지방교육자치가 실시되어야 하며, 기획감사 전담직제의 독립으로 기획기능과 내부통제 및 자체 감사기능이 강화되도록 지방교육행정조직과 기구의 개편이 필요하다. ② 학교교육의 다양성과 전문성 확보를 위해서는 교육행정의 지방분권화 추진이 절실하고, 교육전문직과 행정직간의 갈등관계를 유기적인 협력관계로 전환하며, 지방교육행정요원은 교육의 전문성과 독자성을 이해하고 전문적인 소양과 자질을 갖추어 창의적이고 미래지향적인 업무처리가 되어야 한다. ③ 교육전문직의 자격요건 강화와 연수체제가 확립되어야 하며, 교과별 장학지도 실시 및 확인식 사무감사형 장학에서 교사가 필요로 하는 장학이 되도록 하여 장학 기능의 활성화를 기하여야 한다. ④ 교육경비의 확충을 위하여 지방자치단체의 전입금 증대와 학교발전기금 등 민간자원의 유치가 필요하며, 교육재정의 큰 비중을 차지하고 있는 인건비 및 시설비, 운영비에 있어서 재원의 확보 못지 않은 효율적 운영 방안 강구가 필요하다. efficiency of local educational office which is the administrative organization of local education in charge of directly supportive, promotive function about the education of kindergarten, elementary school, and junior high school. The method of this study is to analyze the literatures and the preceding study papers and to make 297 teaching staff working for local educational office an object of this study and to make up questionnaires. The summary of the study is as follows. 1. The principle of local educational self-governing system and the analysis of its transitional process. It is to investigate the local educational self-governing system and the principles of the administrative organization of local education and to analyze the transitional process of the local educational self-governing system. It is to investigate the general theories such as the principle of local educational self-governing system on the basis of educational characteristics and peculiarity and the concept and principle of the administrative organization of local education. It is to divide the transitional process of local educational self-governing system into five stages, according to the political changes and the character of local education self-governing system and analyze them respectively. The suggestive points shown in the transitional process of local educational self-governing system and of the administrative organization of local education are as follows. First, the administrative organization of local education is excessive centralism. Second, the local educational self-governing system has been changed according to the external change of political situation. Third, the local educational self-governing system was changed centering not a city, a county, and a district but a province. Fourth, the qualified standard of committee of school board, superintendent of educational affairs, and head of educational affairs is limited to a man of a man of educational career, so inhabitants' participation is limited. Fifth, according to overemphasizing separation of educational administration from general administration and its independence, the organically cooperative system between the administrative organization of local education and the organization of general administration become lacking. 2. The present condition of the organizational management of local educational office and its controversial points. First, the problems on the character and organization of local educational office are that local educational office is reduced to simple administrative organization of a subordinary education, is poor at the corresponding system answering the claim of educational demander, and has a weak exclusive change position of planning inspection. So, local educational office is poor at the planning ability of education, its internal control, and self-inspection function. Second, the problems on the supportive and promotive function of educational administration are that the competence of education and its function is excessively centralized, and that similar affairs are redundant. So, educational administration became unproductive, there is a long-standing feud between educational technical staff and general staff, and the staff of educational administration including the head of educational affairs have a lack in the technical knowledge on educational administration. Third, encouragement staff of learning in charge of its activity for school education have a lack in the technical knowledge. Encouragement method of learning is to be inspected in a business-like way. Encouragement policy of learning is no-future-oriented, short-term, affected by politics. Fourth, there is lack of financial self-supporting state of local education. The fund security, distribution, and execution of local educational office is inefficient. 3. The plan on the efficiency of organizational management of local educational office. To improve this problems shown in the course of the organizational management of local educational office, the basic objects and efficiency plan of organizational management development is presented like this. The basic objects of organizational management development are the decentralization of local educational administration, its independence, the realization of principles of inhabitants' self-government, the safe security of educational finance and its efficient management. This leads to high-level service of educational administration answering the claim of educational demander. On the basis of these basic objects, the efficiency plans of organizational management of local educational office are explored like this. First, educational self-government of basic district must be practiced to extend the technical knowledge and peculiarity of education, and the administrative organization and the system of local education need to be reformed to make the exclusive change system for planning inspection independent and so to reinforce planning function, internal control, and self-inspection function. Second, to ensure to diversity and technique of school education, the decentralization of educational administration is urgently carried out, the conflict relation between educational technical staff and general staff is converted to organically cooperative relation, and the general staff of local education must understand the peculiarity and independence of education, have technical knowledge and quality, and conduct a creative and future-oriented business. Third, the reinforcement of qualification requisite of educational technical staff and their training system must be ensured, the encouragement guidance of learning must be fulfilled by subjects, the encouragement function of learning must be activated as not a business-like encouragement inspection of learning but the encouragement of learning which teachers need. Fourth, the moving-in money of local self-governing body need be increase, and private resources such as fund for school development need be invited in order to expand educational expenses. The formulation of efficient management plan is no less necessary than the security of financial in personnel expenses, the cost of equipment and operational expenses which are given much weight in educational finance.

행정실장의 서번트 리더십이 조직 구성원의 조직행태에 미치는 영향 : 경상북도 사립 중·고등학교 행정직원을 중심으로

안영희 경북대학교 행정대학원 2014 국내석사

행정실장의 서번트 리더십이 조직 구성원의 조직행태에 미치는 영향 (경상북도 사립 중·고등학교 행정직원을 중심으로) A Study on the Effect of Servant Leadership of Chief of Administration upon Organizational Behavior of Administratve Staff (Focused on the Administrative Staff of the Private High & Middle School in Gyeongsangbuk-do) 안 영 희 경북대학교 행정대학원 일반행정전공 (지도교수 정홍상 ) (초 록) 오늘날 조직들이 날로 빠르게 변화하고 치열한 경쟁구도인 사회전반적인 환경 속에서 유연하게 대처하고 적응하기 위하여 노력하고 있는 가운데 학교 조직도 예외일 수는 없다. 이에 본 논문은 학교조직 내에서 교육목표 달성을 위한 환경조성 및 교수활동지원이라는 막중한 임무를 수행하고 있는 행정직원들을 대상으로, 행정실장의 서번트 리더십이 학교행정 조직구성원들의 조직행태에 미치는 영향을 실증적으로 연구 분석하여 조직과 구성원의 동반자적인 성장을 도모하고 그 시너지 효과로 학교조직의 효율성 및 경쟁력을 높이는데 일조하고자 하였다. 서번트 리더십 (Servant Lradership)은 리더의 권위와 명령에 대하여 구성원들이 절대 복종하기를 원하는 전통적 사회 구조에서 벗어나려고 하는 조직 구성원들의 다양한 가치관과 행태가 조직 운영의 성격을 변화 시키고 있는 가운데, 변화하는 환경에 대처하기 위한 새로운 21세기형 리더십으로 최근 주목받고 있는 리더십 이론중의 하나이다. 이는 조직구성원의 성장을 도우며 팀워크(team work)와 공동체를 형성하는 리더십으로서(Greenleaf, 1970), 조직의 효율성 증진 및 조직 구성원들의 다양한 조직행태에 유의미한 정(+)의 영향을 미치고 있음이 여러 선행연구들에서 입증되고 있다. 관련 선행연구 자료들을 살펴보면 일반 공공기관이나 영리조직인 기업체 등을 대상으로 한 연구는 많은 편이나, 비영리조직인 학교행정직원들에 관한 연구는 상대적으로 적은 편이고, 그 중에서도 특히 사립학교 행정직원들을 대상으로 연구는 거의 없는 상황이다. 이에 본 논문에서는 이와 관련한 선행연구 실적이 거의 희박한 사립학교 행정조직을 대상으로 행정실장의 서번트 리더십이 조직구성원의 조직몰입, 직무성과, 조직시민행동, 직무몰입 등 조직행태에 미치는 영향에 대한 연구를 진행하여 그 시사점에 대한 의미를 배가하고자 하였다. 이에 따른 연구 과정 및 결과는 다음과 같다 첫째, 선행연구를 통하여 각 변수들의 개념을 정립하고, 연구의 방향을 설정하였다. 둘째, 본 연구주제와 관련 있는 학교조직 및 학교행정에 대한 이해를 돕기 위해 일반적 고찰을 실시하였다. 셋째, 문헌고찰을 통해 독립변수인 서번트 리더십과 종속변수인 조직몰입, 직무성과, 조직시민행동 및 직무몰입의 정의와 특성요인 등을 살펴보았다. 넷째, 이러한 이론적 배경을 바탕으로 작성한 설문지를 경상북도 사립 중·고등학교에 근무하는 행정직원 가운데 53개 학교 323명에게 배포 하였으며, 수합된 38개 학교 221부의 설문응답지중 불성실한 응답을 제외한 206부를 실증분석에 이용하였고 분석방법으로는 SPSS 19.0 프로그램을 이용하여 실증적 분석을 실시하였으며 연구 결과는 아래와 같이 요약 할 수 있다. 행정실장의 서번트 리더십에 대하여 모든 측정문항의 평균값이 4.29에서 4.59 사이의 값을 보여, 행정실장의 서번트 리더십에 대해 긍정적으로 평가하는 것으로 나타났다. 특히 ‘행정실장은 행정실 외부환경 변화에 주의를 기울인다’와 ‘행정실장은 직원 간 경쟁 분위기보다 협력 분위기 조성을 위해 노력 한다’는 문항에서 ‘그런 편이다’, ‘그렇다’, ‘매우 그렇다’의 비율이 전체의 85% 이상으로 나타나 이에 대한 행정실장의 평가가 매우 긍정적으로 이루어지고 있음을 알 수 있었다. 조직몰입에 대한 분석결과로는, 대부분의 측정문항의 평균값이 4.3 이상의 값으로 나타나 조직몰입에 대한 응답자의 평가가 대체로 긍정적인 것을 알 수 있었다. ‘다른 직장에 대한 대안이 있다면 나는 지금 다니고 있는 학교를 그만둘 수 있다’, ‘근무 중인 학교보다 더 많은 이익을 줄 수 있는 직장이 있으면 떠날 것이다’, ‘보다 나은 조건의 직장이 나타난다면 이직을 고려할 것이다’의 세 문항의 경우 그 평균값이 3점대로 나타나 다른 측정문항에 비해 상대적으로 낮은 평균값을 보였다. 직무성과에 대한 결과로는, ‘스스로 업무성과를 평가했을 때 성과 정도가 높다’는 문항의 경우 응답자의 80% 가량이 ‘그런 편이다’, ‘그렇다’, ‘매우 그렇다’로 답하였다. 이 문항을 제외한 직무성과에 관한 나머지 측정문항의 경우, 응답자의 90% 이상이 자신의 직무성과에 대해 긍정적으로 평가하는 것으로 분석되었으며 자신의 직무성과에 대해 부정적으로 평가한 경우는 10% 내외로 나타나 스스로의 직무성과에 대해 대부분의 응답자가 매우 긍정적으로 평가하고 있음을 알 수 있었다. 조직시민행동에 관한 분석 결과로는, 모든 측정항목에서 ‘그런 편이다’, ‘그렇다’, ‘매우 그렇다’ 등의 긍정적 답변의 비율이 낮게는 약 84%, 높게는 약 97% 가량으로 나타나 조직시민행동에 관한 응답자의 평가가 매우 긍정적인 것으로 분석되었다. 특히 동료와의 관계에 관한 측정문항들의 경우, 이에 대한 긍정적 응답의 비율이 평균 95% 이상으로 나타나 응답자가 행정실 내 다른 직원의 업무를 도와주고 이들과의 좋은 관계 유지하는 등에 긍정적 노력을 기울이는 것으로 보인다. 직무몰입에 관한 분석 결과로는, 대부분의 측정문항의 평균값이 4점 이상으로 나타나 행정실 직원들이 스스로의 직무몰입 정도에 대해 상당히 긍정적으로 평가하는 것으로 나타났다. 그러나 ‘퇴근 후에도 업무를 생각한다’는 문항의 평균은 3.90으로 나타나 다른 측정문항에 비하여 업무시간 외 업무몰입 정도는 그리 높지 않은 것으로 보였다. 그리고 행정실장의 서번트 리더십은 학교 행정직원의 조직몰입, 직무성과, 조직시민행동 및 직무몰입에 모두 유의미한 수준에서 정(+)의 상관관계가 있는 것을 알 수 있었다. 이는 여러 선행연구들에서 입증된바와 같이 학교 행정조직에서도 행정실장의 서번트 리더십이 조직구성원의 조직행태에 매우 긍정적인 영향을 미치고 있으며 조직구성원들로부터 요구되고 있다는 것으로 판단된다. 따라서 학교 행정조직의 최고 관리자인 행정실장은, 서번트 리더십의 하위 특성요인인 경청(listening), 공감(empathy), 치유(healing), 설득(persuasion), 인지(awareness), 통찰(foresight), 비전의 제시(conceptualization), 청지기의식(stewardship), 구성원의 성장(commitment to growth), 공동체형성(community building) 등을 내면화 시켜 스스로 서번트 리더로 거듭나기 위한 노력을 기울여야 할 것이다. 또한 관할 교육청이나 행정실장 협의회 연수 등에서도 정기적으로 행정실장의 서번트 리더십 고양을 위한 교육을 함이 바람직하다고 하겠다. 본 연구의 결과는 행정실장의 리더십에 대한 연구자체가 극히 미미한 사립학교 행정현장 상황에 비추어 보았을 때, 차후로 행정실장의 바람직한 리더십 유형에 대한 교육 및 연수 자료로 유용하게 이용될 수 있을 것이다. 또한 관리자인 행정실장에게 사회적으로 요구되는 바람직한 역할 내지 리더십에 대해서 생각하고 각성하는 기회가 될 것이며, 사학행정의 발전과 더불어 학교 행정 조직 구성원의 발전을 함께 다지고 한걸음 더 나아가는데 일조가 되기를 기대한다.

지방분권화에 따른 지방교육자치행정 재구조화 방안 연구

홍수영 연세대학교 행정대학원 2008 국내석사

우리에게 도래할 미래 사회는 정보화 사회, 지식 사회로 정보와 지식이 사회를 움직이는 원동력이 되는 사회이다. 따라서 새로운 과학기술, 새로운 지식, 그리고 새로운 문화의 창조력이야말로 다가오는 미래사회에 있어서 가장 결정적인 요소가 아닐 수 없다. 한 사회와 국가의 힘과 부, 개인의 삶의 수준은 기술, 정보, 지식, 문화 등 지적 자산의 수준에 의해 결정된다. 이러한 지적 자산은 본질적으로 국민의 학습능력과 창조력에 의존한다. 그리고 이러한 국민의 지적 능력을 개발하는 것이 바로 교육이다. 따라서 미래를 이끌어 나갈 수 있는 이러한 인재를 양성하기 위해서는 전국적으로 통일된 교육보다는 지역에 따라 다양화된 새로운 형태의 교육이 운영되어야 한다. 이를 실천할 수 있는 제도가 바로 지방교육자치이다.교육행정에 있어 교육의 자주성을 확보하고 정치적 중립성을 보장 받을 필요에서 비롯된 것이 바로 교육정책상의 교육자치제이다. 교육의 자주성을 보장하고 교육행정의 민주화를 실현하며 나아가 교육행정의 전문성과 특수성을 신장시키기 위한 교육자치제의 개념을 구체적으로 살펴볼 필요가 있다. 결국 지방교육자치란 교육행정에 있어서 지방분권주의를 기본원칙으로 하고 당해 지역의 교육·학예에 관한 사무의 자치권과 행정권을 가지고 의결기관으로서의 교육위원회와 의결된 교육정책의 집행기관으로서의 교육감제를 설치하고, 자주적인 재정권과 인사권을 확립하여 주민의 참여와 전문적인 경영으로 교육행정의 제도적인 조직을 통하여 교육의 자주성, 전문성 및 지방교육의 특수성을 보장하려는 제도이다. 그러나 교육자치제의 발전을 위해 제기되는 문제는 교육자치제의 본질이 무엇이냐 하는 것이다. 이러한 교육자치제의 본질을 밝히기 위해서는 그 의의를 살펴볼 필요가 있다. 이러한 측면에서 교육자치제의 의의는 교육활동의 특수성 내지 전문성에 대한 인식을 전제로 하여 교육행정의 조직과 운영 면에서 민주성, 자주성, 전문성 등을 보장하는데서 찾을 수 있다. 그러나 현실적인 측면에서 우리가 사용하는 교육자치제는 사실상 지방교육자치제를 의미하는 하는 경우가 많으며, 이에는 지방자치와 교육자치라는 두 가지 개념이 복합되어 있는 셈이다. 또한 교육자치의 개념에는 교육행정의 자주성을 보장하기 위한 일반행정으로 부터 분리·독립과 주민자치를 통한 중앙으로부터의 자치 등 두 가지 요소가 내포되어 있기 때문에 교육자치제의 핵심을 지방교육자치에 있다고 볼 수 있다.교육은 원칙적으로 창의성과 다양성을 생명으로 하는 고도의 지적인 활동이다. 모든 지역과 학교에서 교육이 똑같이 적용될 수 없고 또한 그래서도 안된다. 항상 자주적이고 창의적인 교육이 이루어지기 위해서는 외부나 중앙정부의 지나친 간섭이나 획일적인 통제은 배제되어야 한다. 왜냐하면 과도한 집권화가 교육행정의 능률성을 증대시킬 수 있을지는 모르나 교육의 획일주의와 경직성을 가져와 결국 교육활동의 자율성 신장과 자주성 보장 그리고 교육행정제도의 운영에 있어서의 자주성, 전문성, 효율성, 책무성 등을 조장할 수 없게 만들 수 있기 때문이다.따라서 지방교육자치단체와 더불어 궁극적으로는 단위학교가 중앙정부나 상급기관으로부터의 통제에서 벗어나 자율성을 보장받을 수 있을 때 창의적인 교육이 가능해 질 수 있다. 그러므로 교육에 있어 자율성 보장은 교육활동 그 자체의 성립 여부를 좌우하는 관건적인 요인이기 때문에 교육행정제도와 운영은 일반행정으로부터 분리·독립되어 자치적으로 관리·운영되어야 할 것이다.

한국정부예산의 절감방안에 관한 연구

김영호 단국대학교 행정대학원 1985 국내석사

行政은 組織이나 그 機能에 있어서 環境의 영향을 크게 받으며 또한 적응하지 않을 수 없다. 豫算現象도 그에 예외는 아니어서 세계경제의 사정이 惡化됨에 따라 減縮機能이 여타의 豫算機能 즉, 政治·經濟·行政的 機能보다 重視되지 않을 수 없게 되었다. 이는 韓國政府의 경우 外債負擔등의 特殊事情으로 더욱 절실히 요구되는 狀況이지만, 豫算滅縮에 관한 外國의 理論들은 狀況的인 滴賞性을 결하고 있다는 데에 本 論文의 硏究動氣가 있다. 豫算現象을 비롯하여 제반 行政現象은 人 ·構造·環境의 相互作用으로 이루어진다 함이 通說的 見解임에 비추어 이미 硏究가 많이 진척되어 있는 構釣에 관하여는 간략히 다루고 人間과 環境이라는 측면을 어떤 특정한 接近方法만을 고수함이 없이 豫算節減에 重要한 정도를 基準으로 삼아 問題에 접근하였다. 豫算이란 원래 政治的 性格이 농후한 것으로 단순히 經題的 合理性이 適用되기를 기대하기는 어려운 것이지만, 특히 豫算의 減縮에는 行政人과 行政環境으로부터 거센 압력을 받게 마련이다. 따라서 豫算의 減縮이란 그것이 단순히 行政改革으로 그치는 것일 수는 없고 韓國社會의 전반적인 改革에로 나아가지 않을 수 없는 것이다. 이를 위하여 종래 리더십이 의존하는 경향이 있었으나 이는 根本的인 問題解決에 이를 수 없다고 하겠다. 民主社曾의 長點은 個人의 創意性발휘를 통하여 個人의 自己實現이 團體의 目標達成과 調和될 수 있다는 데 있는 것이기 때문이다. 실제에 있어서 韓國行政의 現實的 問題點의 많은 부분이 行政府 內, 外에 걸친 權威主義의 지나친 영향이었기 때문에 강력한 지도력에 의한 變革은 問題를 악화시킬 수 있다. 經濟·社會의 自律性 條復, 政治發展, 大衆媒體의 活性化등을 통한 行政機能의 縮小가 바람직하다는 점을 지적하였으며, 이와아울러 公開行政의 强化, 地方自治制의 실시등이 필요함을 강조하였다. 行政의 發展을 위해서는 行政民主化를 통해 Argyris의 惡循環을 제거시킴으로써 질곡된 情報의 흐름을 시정하고, 그러한 正確한 情報에 근거를 두고 先計劃·後豫算의 政策·豫算過程이 運營될 때 行政理念인 民主性 뿐만 아니라 生産性 向上을 통한 豫算의 節減,發展行政의 效率的 遂行이 可能할 것 임을 지적하였다. 行政民主化의 方法으로 특히 公務員 團體의 構成과 公務員 報酬의 滴正化가 긴요함을 강조하였고 組織發展技法을 活用할 것을 行態變化· 行政社會化와 연관하여 언급하였다. 本 論文에서는 豫算節減에 관한 問題를 巨視的으로 槪活하여 多分히 恣意的인 取捨選擇과 配合으로 整理한 程度밖에 안되는 것 같다. 따라서 보다 科學的인 精密性을 갖추면서도 政策處方을 또한 缺하지아니하는 理論의 정립을 앞으로의 硏究에 기대해 본다. Public administration is influenced by environment in organization and its function. In addition, it must be adapted for environment. Likewise, budget phenomena show the change of budget function. A cut-back in the budget becomes important with worldwide business recession. In case of Korea, the situation is more urgent because of heavy foreign debt which was caused by expansionary fiscal policy of government. But the foreign theory about cut-back management lacks relevance to Korean government. The issue of this study is to shape realistic policy in order to reduce appropriation. It's a widely held view that public administration phenomena including budget phenomena are brought about by the reciprocal action of constituents, structure and environment. This study takes behavioral and environmental approach mainly because structural approach was taken by many other students. Although budgetary process has by nature political feature, the cut-back in the budget is distinctive in that respect. So, the cut-back in the budget extends to not only administration reform but also nation reform. If we consider that the merits of democratic society lies in the harmonious development of individual and organization, the strategy for nation reform reside in not strong leadership but democratization of society. The restoration of self-regulation in the economy and society, political development, enforcement of local self-government, etc will be the devices of national development. The correction of Argyris's vicious circle process and normal operation of policy-budgetary process by democratization of public administration is essential in administrative development. Constitution of public official union, reasonable public official payment, behavioral change by the method of OD and so on will make public administration democratic and efficient. This paper could not surpass a limit just touching upon the subject generally and roughly. It would be better to construct the theory which has both scientific accuracy and realistic policy-prescription. I expect that it shall be accomplished in near future.