사립전문대학 행정직원의 직무전문성 향상 방안 연구

최관수 아주대학교 2006 국내석사

< 국문초록 > 아주대학교 교육대학원 대학행정관리 전공 최 관 수 본 연구는 대학행정직원이 전문성을 갖추고 대학행정의 중추적 역할을 하기 위해서 요구되는 전문성을 향상하기 위한 방안이 무엇인지를 알아보기 위해 선행연구논문과 설문조사를 토대로 연구, 조사, 분석하여 그 결과를 근거로 직무전문성 향상방안을 알아보고자 하였다. 전국 2(3)년제 사립전문대학 일반직 행정직원을 대상으로 설문조사를 실시하였으며 총 160부를 분석 자료로 이용하였으며 설문지는 행정직원의 자기계발, 직무교육, 인사&#8228;승진, 기타 의견 기재로 구성하였다. 통계프로그램을 통한 분석결과를 보면 첫째, 학습시간할애와 행정직원이 공통으로 필요한 교육, 전문성 확보 필요기간, 소관직무수행 피드백에서 학력별로 학력이 높을수록 학습할애시간이 많고 법규(법령)이해를 가장 필요로 하며 2년 정도를 전문성을 갖추는데 필요한 기간으로 보았으며 상위직으로 갈수록 피드백을 받지 않는 것으로 나타났다. 이는 학력이 높을수록 직무처리와 결정을 해야 하는 위치에 있어서 인 것으로 여겨진다. 둘째, 행정직원이 공통으로 필요한 교육을 직급별로 보면 9급에서 7급은 정보화운영방법이 높게 나왔고 6급 이상은 법규(법령)이해가 높게 나왔다. 직급이 낮은 경우 대학행정 시스템과 직무가 밀접한 관계에 있으나 높을수록 시스템보다는 행정직무처리의 기준이 되는 법령교육과 부서의 하위 직원들과 의사소통을 더 필요로 하는 것으로 생각된다. 셋째, 직무전문성 향상에 무엇부터 시작해야 하는가와 직무관련 지식경로에서 연령별로 보면 연령이 높을수록 직무연수기회 확대와 근무환경개선부터 시작해야 하며 20대와 30대는 전임자를 통해서 지식을 얻고 40대 이상은 직무지침을 통해서 지식을 얻는 것으로 나타났다. 이는 하위직 직원은 단순직무처리가 많아 전임자를 통해 처리하는 것을 선호하지만 중간관리자 이상은 직무지침을 통해 처리하는 것을 더 선호하는 것으로 여겨진다. 넷째, 소관직무수행 피드백과 직무평가 시행여부에서 성별로 보면 남직원에 비해 여직원이 피드백을 받고 있으며 직무평가를 연 1회 이상 받는 것으로 나타났다. 이는 여직원이 남직원에 비해 하위직에 많아서 나타난 것으로 여겨진다. 다섯째 성별, 연령, 학력, 직급, 근무경력별로 인사&#8228;승진 및 근무평가를 볼 때 소속대학의 직무전문성에서 연령, 학력, 직급, 근무경력이 낮은 경우 직무전문성 정도가 “높다”고 느끼는 반면 연령, 학력, 직급, 근무경력이 높은 경우 직무전문성 정도가 “낮다”고 느끼는 것으로 나타났다. 연령, 학력, 직급, 근무경력이 낮을수록 직무에 대한 기대수준이 낮고 연령, 학력, 직급, 근무경력이 높을수록 직무에 대한 기대수준을 높게 생각하는 것으로 여겨진다. 직무능력평가에 대해 전반적으로 필요성에 대해 긍정적으로 보고 있으며 이에 대한 공정한 제도도입을 적극적으로 검토하여 반영하여야 한다고 여겨진다. 본 연구의 결론을 토대로 다음과 같이 제언을 하고자 한다. 첫째, 대학행정에 직무담당자의 전문성을 향상하기 위하여 행정직원들에게 공통적으로 정보화운영방법과 법규(법령)와 관련된 교육을 상위직에게는 의사소통에 관한 교육을 강화해야 하며 대학은 이에 필요한 행&#8228;재정적 지원을 확대해야 한다. 둘째, 대학행정직원이 부서이동을 하여 직무가 바뀌더라도 단기간에 직무파악을 할 수 있도록 직무에 대한 편람(지침)을 제작하여 직원 간에 직무 공유를 꾀한다. 그리고 편람제작에 전임자의 축적된 경험을 충분히 활용하는 노력이 요구된다. 셋째, 대학은 행정 직원에게 직무연수기회를 제한하지 말고 가급적 다양한 연수기회를 제공하고 직무연수와 관련하여 여직원들의 참여기회를 확대하여야 한다. 또한 대학의 근무환경조성과 관련한 다양한 대학정책이 수렴되어 반영될 수 있도록 적극적으로 노력해야 한다. 넷째, 승진&#8228;인사시에 근무평가를 실시하여 평가에 의한 인사가 될 수 있어야 하며 신규임용에도 공정한 심사를 통해 임용부터 전문성과 접목시켜서 선발해야 한다. 그리고 대학행정직무의 중간관리자와 상위직에 성비균형이 필요하며 상대적으로 소수인 여직원에게 공정한 평가를 통해 중간관리자 및 상위직 진출을 고려하여 여직원의 능력을 펼칠 수 있도록 근무환경을 개선해야 한다. 다섯째, 부서별 직무와 관련하여 합리적인 직원배치가 이루어져야 하며 적정한 직원 충원을 통해 서비스개선을 하도록 노력하여야 한다.

대학행정서비스 품질이 대학생의 고객만족도에 미치는 영향

김종국 아주대학교 교육대학원 2009 국내석사

대학의 학습조직 인식도와 조직 유효성의 관계 연구

홍은경 아주대학교 2007 국내석사

< 국 문 초 록 > 대학의 학습조직 인식도와 조직 유효성의 관계 연구 아주대학교 교육대학원 대학행정관리전공 홍 은 경 본 연구는 대학에서의 조직구성원들이 인식하는 학습조직 구축정도를 파악하고, 학습조직 구축정도와 대학조직 유효성의 관계를 분석하여 앞으로의 대학의 발전을 위한 인적자원개발 및 학습조직으로의 발전 방향을 알아보고자 하는데 그 목적이 있다. 본 연구의 모집단으로는 경인지역 및 서울 소재 9개 대학들의 행정직원들에게 설문하여 학습조직의 구축정도인식과 조직 몰입 및 조직에 대한 즉 현 재직 대학에 대한 만족을 파악하고자 본 설문(학습조직 구축정도 인식에 관한 설문과 조직 몰입과 조직 만족) 및 인적 배경에 따른 설문지를 사용하였다. 설문지 베포 부수는 350부였으며 총 322부 회수, 회수율 92.0%, 이중 총 308부가 결과 통계에 투입 활용되었다(14부:비유효 자료). 본 연구의 수집 자료는 SPSS WIN Ver. 13.0을 사용하여 분석을 실시하였다. 도구의 신뢰도 분석을 위해서 Cronbach's α 계수를 산출하였다. 응답자들의 인구통계학적 특징을 살펴보기 위해 빈도분석 실시, 인구통계학적 특징에 따른 학습조직 구축정도의 인식과 조직 유효성을 알아보기 위해 t 검증과 F 검증을 실시, 또한 학습조직구축정도와 조직의 유효성과의 상관관계를 알아보기 위해 Pearson의 적률상관 분석법을 사용하였다. 본 연구의 결과를 요약해 보면 다음과 같다. 첫째, 연구결과 대학 조직 구성원들이 인식하는 학습조직 구축정도에 대한 연구 결과는 대체적으로 보통수준으로 확인되었다. 학습조직 구축정도의 하위 요인별로는 전략차원에 대한 인식이 높게 나타났고 개인 변인별로 분석해 본 결과 근무 년 수에 따른 학급조직 구축정도 인식차이에서 하위변인 조직차원에서 15년 이상 근무자가 5-10년 근무자에 비해 학습조직 구축인식정도가 높은 것으로 확인되어 조직차원의 경우 p<05 수준에서 유의미한 인식의 차이를 확인 할 수 있었다. 근무 부서별에 따른 학습조직 구축정도 인식에 관한 연구에서는 학습조직 구축정도 하위변인 사람차원에서 지원기관(M=3.40:도서관등))이 단과대학(M=2:85)보다 수치가 높음을 확인 할 수 있었고 개인 변인 근무부서 전체로는 부속기관과 지원기관 순서로 수치가 높았으며 단과대학이 가장 낮았다. 개인 변인별 직급에 따른 학습조직 구축정도에서 하위 변인 조직차원에서 5급(M=3.29)이 8급(M=2.89)에 비해 큰 차이를 보이며 유의미한 결과를 보였다. 그리고 문화차원에서 5급(M=3.26)이 4급(M=2.78)이상에 비교해 수치의 유의미한 차이를 확인 할 수 있었다. 둘째, 대학 구성원 즉 대학 행정직원들의 조직유효성에 대한 인식을 조직몰입과 직무만족도에 의해 살펴본 결과 개인 변인별로 남자가 여자보다 조직몰입이 높게, 직무만족 또한 남자가 높게 나타남을 확인하였다. 연령별 조직몰입과 직무만족에서는 36세-45세와 46세 이상이 함께 수치가 높았으며 직무만족은 반대로 나이 어린 20-25세의 연령에서 만족 수치가 높은 것으로 나왔고 다른 연령 대와 조직몰입과 직무만족에서 큰 차이가 없었다. 학력별로는 조직 몰입과 직무만족 또한 큰 차이는 아니지만 대졸과 대학원이상의 학력자들에서 높은 것으로 나타났다. 개인 변인별 조직유효성에서 하위변인인 조직몰입과 직무만족에서 조직몰입에서는 근무년수에 따른 결과는 5년 미만과 15년 이상근무자가 조직몰입에 높은 수치를 보였으며 직무만족에는10년에서 15년 미만자가 가장 높게 나타났는데 통계적 유의미한 값으로는 5년 이상-10년 미만자(M=3.26)와 10년 이상 15년 미만자(M=3.99)의 차이가 P<05 수준에서 유의미한 것으로 나타났다. 학력에 따라서는 대졸 및 대학원이상자가 조직몰입 및 직무만족의 수치가 상대적으로 높게 나타났다. 그리고 또한 근무부서에 따라서는 지원기관과 부속기관이 상대적으로 다른 부서에 비해 몰입과 직무만족이 높게 나왔다. 이에 비해 상대적으로 단과대학 행정직원들의 조직유효성은 낮게 나왔다. 셋째, 학습조직 구축정도와 조직 유효성간의 상관관계를 분석한 결과 학습조직 구축정도의 인식과 조직유효성과의 관계를 분석하기 위해 대학의 조직구성원들에 대한 조직유효성 전체 점수의 중앙치 4.18을 기준으로 상, 하 집단으로 구분하여 학습조직 구축정도의 평균과 표준편차를 각각 구하고, 조직유효성의 상, 하 집단에 학습조직 구축정도의 인식차이를 알아보기 위해서 독립표본 t-검증을 실시한 결과 학습조직 구축정도의 하위요인인 문화차원에서 조직유효성의 상 집단과 하 집단 간의 인식의 차이가 p<.01 수준에서 유의미하게 나타났다. 즉 조직유효성이 높은 집단이 조직유효성이 낮은 집단에 비해서 학습조직 구축정도의 문화차원에 대한 인식정도가 유의미하게 높다. 그리고 유의미한 차이는 아니지만 전략차원에서 조직유효성이 낮음(M=3.09)집단과 높음(M=3.61)집단과의 차이가 나타났고 조직차원에서도 조직유효성이 낮음(M=2.75)집단과 높음(M=3.23)집단 간에 학습조직 구축정도에 대한 인식차이의 낮고 높음을 확인 할 수 있고 업무차원에서도 낮음(M=2.98)집단과 높음(M=3.43)집단과의 차이가 있었고 사람차원에서도 낮음(M=2.92)집단과 높음(M=3,39)집단간의 차이를 그리고 기술차원에서도 조직유효성의 낮음(M=2,82)집단과 높음(M=3.18)집단간에 학습조직 구축정도의 차이를 확인 할 수 있었다. 학습조직 구축정도와 조직몰입간의 상관계수는 p<.01 수준에서 유의미한 결과를 보였으며, 직무만족도와의 상관계수 또한 p<.01수준에서 유의미하였으며 전체 조직유효성과도 p<.01수준에서 유의미한 상관을 보였다. 학습조직 구축정도의 하위요인들인 전략차원, 조 직차원, 업무차원, 사람차원, 문화차원, 기술차원들에서도 조직몰입과 직무만족도와의 상관계수 그리고 전체 조직유효성과의 상관계수도 모두 p<.01 수준에서 높은 상관관계를 보였다. 상관계수의 값을 기준으로 본다면 각 대학 내의 조직구성원들이 학습조직 구축정도의 인식수준이 높은 대학 내 조직구성원들이 대학의 조직 안에서 조직몰입과 직무만족도, 그리고 조직유효성이 높다는 것을 보여주는 결과라 할 수 있다. 본 연구의 결론과 연구 결과에서 얻을 수 있는 대학의 학습조직으로의 발전을 위한 방향은 다음과 같다. 대학 조직 구성원들이 인식하는 학습조직 구축정도는 보통수준이다. 하위 변인으로 전략차원에서 높은 인식도를 보였다. 이것은 대학에서 빠르게 변화하는 사회 환경에 대처하고 적응하기 위해 총장이하 학교 집행부 및 경영층에서 대학의 목적과 방향성 및 비전의 설계 및 공유와 비전의 실현 가능성에 대한 여러 교육 등으로 인한 구성원들에게 여러 다른 요인들보다 인지가 잘 되어있는 것으로 파악되며, 학습조직 구축인지정도와 조직유효성과의 상당한 관계가 있음을 확인하였다.. 이상의 결과를 토대로하여 다음과 같이 제언을 하고자 한다. 첫째, 본 연구의 연구 대상이 9개 대학에 한정되고 유효 연구대상 인원이 308명임으로 대학 전체의 행정직원으로 일반화하는데 한계가 있다. 그러므로 후속 연구에서는 본 연구의 변인 이외에 다양한 변인을 고려, 자료의 수집 및 표집방법을 통하여 연구하고 보다 많은 연구대상인원의 선정등이 필요하다. 둘째, 본 연구에서는 조직의 유효성의 하위변인으로 조직 몰입과 만족도를 살펴보는 데 머물렀으나 , 후속 연구들에서 이러한 조직의 유효성(유효성은 크게 2가지, 경제적. 재무적 성과 차원과 심리적. 행위적 성과차원으로 나누어 볼 수 있다(Dalton et al., 1980))을 대학에 있어서의 성과지표로 가능한 대학평가 의 순위, 취업률, 입학 지원률 등의 성과 검증 연구도 매우 의미 있을 것이다. 본 연구자는 한번에 많은 것을 연구하기가 곤란하여 본 연구의 주제인 학습과 학습조직에 체계적인 대학(E대학:학습조직 프로그램 체계적 운영, 학습조직 구축정도 인지M=3.23, F대학의 M=2.78에비교하여 상대적 높은 편이고 조직몰입과 직무만족에서도 유의미한 차이를 보이고 있는 결과를 얻었다)을 샘플링 하듯 골라 연구하고 성과지표와의 관계도 궁금하여 학문분야에서 최우수 대학(G대학)으로 선정된 대학에 대해서 샘플링 하듯 표집하여 연구한바 이러한 대학들이 학습조직구축인지정도가 높고. 조직유효성 즉 조직몰입 및 직무만족에서 타 대학에 비해 높은 평균치를 보였다는 연구 결과를 얻었다. 이와 같이 다양한 변인들과 대학 조직 유효성에 맞는 연구 영역을 찾아 후속 연구가 이루어질 필요가 있다.

대학 교직원의 기여입학제에 대한 인식도 조사연구

양성모 아주대학교 2008 국내석사

기여입학제는 약 20여 년간 제도의 이름과 개념이 약간씩 변하면서 논란이 되어왔던 제도이다. 논쟁의 수위는 시대적 상황에 따라 차이는 있었지만 정부의 정책에도 일관성이 없었고, 헌법에서 보장되어 있는 대학의 자율이라는 측면과 균등하게 교육받을 권리라는 측면의 논쟁, 다시 말하면 자유와 평등의 이념적 논쟁으로 더 예리하게 각이 세워져 가는 기간이었다. 또한 외국의 사례에서 보면 오랜 대학의 역사 속에서 전통에 입각하여 기여입학제를 수용하고 있는 구미의 국가들, 사회적 풍습과 실용적 이유에서 기여입학제가 묵인되어지는 일본, 실용적인 이유에서 정부차원에서 운영하고 있는 중국 등과 달리 우리나라는 대학의 학생선발에 대한 규제가 심한 형편이다. 기여입학제 찬성논자의 주장은 대학 재정의 현실적인 이유로 인하여 설득력을 가질 수 있다. 찬성논자는 대학의 설립이념구현과 대학의 자율의 측면에서 학생선발권의 획득, 음성적 자본의 양성화, 장학금 확충 및 연구 교육여건 개선 등의 논점을 가지고 기여입학제 시행을 주장하고 있다. 기여입학제 반대논자의 주장은 대학의 자정능력 또는 도덕성에 대한 부정적 시각으로 인해 설득력을 가질 수 있다. 반대논자는 균등하게 교육받을 권리, 배금주의적 가치관 확산, 신분 및 계급의 생성, 공교육적 측면에서 정부의 지원 촉구, 대학간 빈익빈부익부 현상, 대학의 비리 양산 등의 논점을 가지고 기여입학제가 시행되어서는 안된다고 주장하고 있다. 최근에 3불 정책에 대한 논쟁이 다시 격하게 일어나면서 기여입학제에 대한 관심이 높아졌다고 할 수 있으나 막상 대학의 중요 구성원인 교수와 직원의 의견은 연구에 의하여 알려진 바 없다. 따라서 이에 대한 이해를 해보고자 경인지역 사립대학의 교수, 직원을 대상으로 설문기법으로 조사하였고 빈도분석, 교차분석, T-검정 그리고 일원분산분석을 통하여 분석하였다. 대학 교수나 직원 모두 기여입학제에 대하여 전반적으로 반대의사를 표현하고 있으며, 기여입학제에 대한 개인의 찬성 반대 의사에 따라 각 논점에 따른 차이는 있겠지만 찬성론자들의 주장보다는 반대논자들의 주장이 더 설득력을 얻고 있다. 대학에 기여입학제가 시행될 경우 서울의 메이저급 대학에 그리고 일부 계열로 기여입학 희망자가 편중될 것으로 예상된다. 대학의 장학금 혜택, 교육, 연구여건이 실질적으로 개선 될 것으로 예상했으나 교?직원의 급여 및 복지에 대한 처우는 개선되지 않을 것으로 보았다. 개인적인 변인에 따라 살펴보면 기여입학제에 대하여 직원보다 교수의 반대의견이 많았고, 입사연수, 행정경력 등이 많아질수록 찬성의견이 많게 나타났다. 이것은 대학 재정의 현실과 교육여건 등에 대한 실질적 접근이 많을수록 현실적 필요에 의하여 지지하는 것으로 보인다.

대학 입시정책에 대한 대학입시담당자의 인식도 연구

김동석 아주대학교 2008 국내석사

21세기의 대학의 미래상은 훌륭한 원석을 받아들이는 데에서부터 시작한다. 이러한 시작의 중심에는 대학의 학생선발이 있다. 과거 수십 년 동안 대학은 교육부 즉, 정부규제의 틀 속에서의 제한된 선발자율권을 가져왔으며 이로 인해 대학의 특성에 맞는 인재선발에 많은 제약이 있었다. 이러한 현상은 지금까지도 계속되고 있다. 대학의 학생선발에 많은 비중을 두는 이유는 일률적인 선발방법보다 대학이 오랜 경험을 바탕으로 학생을 선발하는 것이 직접 4년이라는 시간동안 교육을 하는 대학의 효과성에 적합하기 때문이다. 본 논문은 서울ㆍ경기지역 4년제 대학의 행정직원을 대상으로 3불 정책과 입학사정관제 등을 통한 대학의 학생선발자율권에 대한 인식을 연구하였다. 행정직원의 일반적 특성에 따라 조금은 차이가 있었지만, 입학전형 및 학생선발 정책에 대해서 대학이 자율성을 가져야 한다는 의견이 많았으며 대학의 3불 정책에는 반대하는 경우가 많았다. 그리고 대학의 자율성에 대한 인식에 있어서도 대학의 자율성이 필요하다는 것을 확인할 수 있었다. 무한경쟁시대가 가속화되어가고 있는 요즘 대학에서 무엇보다도 중요한 것은 우수한 인재의 양성과 학문의 발전이다. 이 중에서도 교육을 위한 우수한 인재의 선발은 대학의 최대 경쟁력을 위해 필요한 요소 중 하나이다. 그러나 과거 수십 년 동안 교육인적자원부에 의해 일률적이고 평가의 실효성이 의심되는 시험들을 통해 학생들이 선발되어 왔다. 다양한 대학에서 다양한 특색에 맞는 인재를 선발하는 것은 교육인적자원부만의 몫이 아닌 대학들의 것이기도 하다. 이러한 생각은 현재 대학입시를 담당하는 실무자들의 의견을 통해서도 면밀히 확인할 수 있다. 물론 이러한 의견이 전체의 의견은 아닐지라도 수도권에 50%이상의 대학이 집중되어 있는 현실 속에서 좌시할 수 없는 의견이라 할 수 있다. 따라서 교육인적자원부의 3불 정책과 입학사정관제를 기반으로 하는 정책들에 있어서 보다 면밀한 검토와 21세기를 이끌어갈 대학들의 미래를 위해 최선의 대안이 무엇인지 심각하게 고려해야 할 때이다.

중국 대학 교직원들의 총장 리더십 인식에 관한 연구 : 중국 흑룡강성 하얼빈시 두 개 대학을 중심으로

우영자 아주대학교 교육대학원 2011 국내석사

국 문 초 록 세계적 규모의 경제와 국력 간의 경쟁은 궁극적으로 과학기술과 인재 양성에 기 반을 둔다. 2010년 중국의 경제력은 일본을 제치고 미국에 이어 세계 제2위를 기록 하였으며 국가 경쟁력은 한국과 일본보다 앞서 있다. 중국은 2007년부터 이미 인구 가 제일 많은 나라로부터 인적자원이 제일 많은 나라로 전변하였다. 중국이 급부상 하게 된 원인은 많지만 그중에 인재 양성이 결정적 요인 중 하나이다. 다시 말하면 대학에서 양성된 인재들이 각 부문에서 일익을 담당하고 있으면서 중국의 경제개혁 과 발전을 추진하고 있기 때문이다. 이러한 변화는 중국 대학 총장이 시대의 변화 에 적응하여 중요한 역할을 하고 있다는 것을 의미하고 있다. 현재 중국고등교육의 전략적 목표는 2020년까지 교육 현대화를 기본적으로 실현 하여 ‘학습 형 사회’를 형성하며, 인적자원 강대국으로 진입하는 것이다. 따라서 중 국에서는 대학 개혁의 내실화를 선도하고 인재양성의 질적 향상을 핵심 사업으로 추진해야 하는 시점에서 리더로서의 대학 총장의 리더십에 대한 관심은 그 어느 때 보다 중요시되고 있다. 본 연구는 중국 대학 총장의 리더십 유형이 중국의 개혁 개방의 전환에 적응하여 대학체제개혁을 진행하는 과정에서 나타나는데 초점을 두고 접근하였다. 연구문제 는 중국 대학 교수 집단과 직원 집단의 총장 리더십의 8가지 구성요소에 대한 인식 에는 차이가 있는지를 분석하는 것이었다. 연구방법으로는 선행문헌연구, 실증조사연구, 통계분석연구, 비교법적 분석연구 등을 실시하였다. 실증분석을 통한 연구결과는 다음과 같이 요약할 수 있다. 첫째, 중국 대학 교수 집단은 총장 리더십 구성요소 “자질 및 윤리적 대학 운영” 을 1순위로 가장 중요하다고 인식하고 있는 반면 직원 집단은 총장 리더십 구성요 소 “전략적 영역ㅡ비전의 제시”를 1순위로 가장 중요하다고 인식하고 있었으며 기 타 구성요소에 대한 인식 정도는 같은 순으로 나타났다. 둘째, 중국 대학 교수 집단과 직원 집단은 총장 리더십의 구성요소 “조정능력 및 조직문화”, “자질 및 윤리적 대학 운영”에 대하여 유의미한 인식 차이를 나타냈는데 교수 집단은 직원 집단보다 그 중요성을 더 깊게 인식하고 있었다. 셋째, 중국 대학 교직원들의 총장 리더십 구성요소에 대한 인식은 성별, 연령, 근 무기간에 따라 유의미한 차이가 있었다. 넷째, 중&#8228;한 대학 교직원들의 총장 리더십인식에 대한 우선순위를 총괄 비교해 본 결과 현저한 차이가 있었다. 따라서 중국 대학 총장은 대학의 원활한 발전을 위하여 교직원들의 의견을 수렴 하고 바람직한 리더십을 발휘하여야 할 것이다. 이에 다음과 같이 제언하고자 한다. 가. 대학의 장기적인 비전을 제기하여야 한다. 나. 대학의 통합·조정능력을 강화해야 한다. 다. 대학 내부 관리체제의 개혁을 추진해야 한다. 라. 대학의 발전을 위해 새로운 기회를 모색해야 한다. 마. 대학의 윤리적 대학 운영 역량을 강화해야 한다. 향후 연구에서는 중국 대학 구성원 전체가 요구하는 총장 리더십 유형이 무엇인 가를 분석하여 한국과 비교 연구를 한다면 더 이상적일 것이라고 생각한다.

대학 자산운용에 대한 재무담당직원의 인식연구

김종호 아주대학교 2008 국내석사

이 연구는 서울 및 경기지역 사립대학의 재무담당 직원을 대상으로 설문을 실시하였다. 대학 자산 운용에 대한 재무담당직원의 인식연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 서울 및 경인지역 사립대학의 재무담당직원(이하 재무담당직원)은 대학의 자산운용이 중요한 주제라는 것을 매우 긍정적으로 생각하고 있으나, 재무부서의 1/4에 해당하는 직원들이 자산운용의 중요성을 잘 인식하지 못하고 있다. 또한 자산운용의 중요성이 대학 내 교직원에게 널리 이해되지 않고 있는 것이 현실이다. 또한 재무담당직원들의 자산운용 전문교육이 필요하다고 생각하고 있음에도 불구하고 실제로는 자산운용에 관한 전문교육이 거의 실시되지 않고 있다. 또한, 서울 및 경기지역 사립대학의 경우 3/4이상이 자산운용에 관한 기본원칙과 주요내용을 규정하는 명문화된 지침을 담은 “자산운용 지침서”가 없이 자산운용이 이뤄지고 있으나, 전반적으로 “자산운용 지침서”가 있어야 한다고 생각하고 있다. 둘째, 자산운용의 주체에 대해서는 대학 내 자산운용 담당조직 및 외부자문(아웃소싱), 투자 위탁을 함께 운용하는 것을 바람직하게 여기고 있으나 자금운용을 전략, 운용, 위험관리 등의 부서로 세분화할 필요성을 느끼지 못하고 있다. 대학 내 자산운용 담당조직만으로 자산운용을 할 때 성과평가에 따른 성과급제도가 직원에게 상당한 동기가 부여된다고 생각하고 있다. 대학 자산운용에 있어 자금의 예치, 투자기간별 운영자금의 운영방법 및 재정자원의 수익성 제고 및 안정성 확보에 관련된 사항을 논의하는 “대학자산운용 자문위원회”를 구성할 필요가 있다고 생각하고 있다. 또한, 투자의 전문성을 높이며 규모의 경제성 및 전문성을 확보하여 소규모 대학이라도 쉽게 참여할 수 있는 “사립대학 투자 풀”의 설립에 대부분이 동의했다. 셋째, 자산운용 기본방향에 있어서 대부분이 수익성보다는 안정성을 우선시했고 또한 효율적으로 통제되고 다각화된 자산배분 및 적극적인 투자정책의 자산운용을 통해 높은 수익률 달성을 바라고 있다. 외부 전문운용기관을 통한 간접투자로 위험관련 상품 투자 시 신용위험과 자본손실 위험을 줄일 수 있기를 기대하고 있으며, 자산운용의 성과분석을 통해 향후 자금운용 방향을 제시하기 위하여 실무 부서 및 직원의 성과평가가 이뤄져야한다고 생각하고 있다. 또한, “사립대학 투자 풀”을 통해 다양한 투자기회 확충, 분산투자의 극대화 등을 통한 효율적인 자산운용이 가능하며, “사립대학 투자 풀”을 통해 대학자산의 특성에 맞게 자산을 운용할 수 있는 투자 풀을 만들어 각 대학들이 여유자산을 위탁하게 하는 것이 바람직하다고 생각하고 있으며, 실제로 “사립대학 투자 풀”이 설립된다면 참여하고자 했다. 넷째, 서울 및 경기지역 사립대학의 경우 7/10이상이 자산운용 전담부서가 없었으며 대부분 1개 부서에서 자산운용을 담당하고 있었다. 또한 자산운용을 전담하는 직원이 없는 대학이 더 많았다. 대학 내 투자분위로 인해 포트폴리오 구성의 어려움이 있으며, 정부의 법률 및 제도의 제약으로 인한 자산운용의 어려움이 있다고 생각하고 있었다. 또한, 대학 내 자산운용 실무부서의 인력이 부족하다고 생각하고 있었다.

평생교육담당자의 직무만족도에 관한 연구

김막래 아주대학교 2006 국내석사

< 국문초록 > 아주대학교 교육대학원 대학행정관리 전공 김막래 본 연구는 급변하는 현대사회의 요구에 따라 급증하고 있는 평생교육기관 중에서 가장 중추적인 역할을 담당하고 있는 대학부설 평생교육기관의 평생교육 담당자의 직무만족도를 알아보기 위하여 선행연구를 토대로 인구통계학적 특성의 10가지 하위영역과 직무만족도의 10가지 하위영역을 선정하여 조사&#8228;연구&#8228;분석하여 그 결과를 근거로 직무만족도를 알아보고자 하였다. 이를 위하여 교육인적자원부에 신고된(2005년2월말 현재) 경기도내 59개 대학부설 평생교육원의 평생교육 담당자들을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 총 151부를 분석 자료로 이용하였다. 직무만족도에 만족요인으로 작용하는 하위영역은 감독(상사와의 관계), 교&#8228; 강사 수강생과의 관계, 동료, 교육훈련(경력개발)이며, 불만족요인으로 작용하는 하위영역은 인사(승진), 학교정책, 급여임을 알 수 있었고, 직무자체(업무), 복지와 직무인지도는 만족요인과 불만족요인 모두로 작용하는 것을 알 수 있었다. 조사대상자의 인구통계학적 특성에 따른 직무만족 차이는 다음과 같다. 첫째, 직위가 높을수록 직무자체(업무), 직무인지도의 만족도가 높게 나타났다. 그러나 급여에 대해서는 재직년수가 짧은 집단과 비정규직이 만족도가 가장 낮은 것으로 나타났다. 재직년수가 짧은 집단 일수록 일선 담당자이며, 비정규직이 많고 과도한 업무량에 비하여 급여로 보상을 받지 못하고 있기 때문으로 여겨진다. 둘째, 평생교육관련 자격증 소지여부에 따른 차이는 자격증 미소지자가 소지자보다 동료에서 만족도가 높은 것으로 나타났다. 평생교육 담당자가 소지하고 있는 자격증은 대부분이 ‘평생교육사’이며, 이는 평생교육 전문가로서의 자질과 능력을 증명할 수 있는 객관적인 척도 임에도 타부서 동료직원들의 ‘평생교육사’가 전문가라는 인식부족으로 여겨진다. 셋째, 직무만족도 하위영역인 학교정책에 대한 의사결정 참여도나 건의&#8228;불만채택 여부, 상벌제도의 공평성에서 만족도가 가장 낮게 나타났다. 대학(교) 조직이 클수록 학교경영진이나 결재권자의 뜻대로 정책이 수립되고 관계와 절차가 복잡하고 다양하기 때문에 일선 담당자들의 만족도가 낮을 수밖에 없는 것으로 여겨진다. 이러한 결과를 토대로 대학부설 평생교육 담당자의 직무만족 요인을 향상시키기 위한 해결 방안을 제시하고자 한다. 첫째, 대학은 더 이상 대학부설 평생교육원에 대하여 단순히 대학의 영리목적이나 홍보의 도구로 보아서는 안되며, 평생교육원에 근무하는 담당자에 대해서도 대학 전체 구성원들의 “평생교육 전문가”라는 인식 전환이 요구된다. 둘째, “학교정책 결정과정에서 평생교육 담당자의 의사가 반영” 되도록 적극적으로 노력하여야 하며, 특히 “급여에서 평생교육 담당자의 업무량에 대한 적절한 보상”은 필히 풀어야할 과제이다. 또한, “평생교육담당자의 과도한 업무량의 해소를 위하여 전문 인력의 확충 방안”도 모색되어야 할 것이다. 이러한 것들에 대하여 긍정적인 변화가 이루어 질 때 대학부설 평생교육원 평생교육 담당자의 직무만족도는 향상될 것이며, 이로 인한 효율적이고 발전적인 평생교육원의 모습이 대학 발전의 계기가 될 것이다.

대학행정직의 역할지각과 현실의 상충에 관한 연구

문정호 아주대학교 2003 국내석사

대학 평생교육원 운영 사례 비교 연구 : D 대학과 A 대학 평생교육원 사례비교를 중심으로

김승정 아주대학교 교육대학원 2008 국내석사

이 연구는 A 대학교와 D 대학교 평생교육원 운영사례를 비교 분석함으로써 대학 평생교육 발전을 위한 학적 시사를 도출하기 위함이다. 빠른 변화를 보이고 있는 고도의 현대 정보화 사회에서 기존의 학교중심의 교육체제로는 충족시킬 수 없는 교육적 필요에 의해 요구되고 있는 평생교육은 대학 평생교육의 확대와 연결 되고 있어 대학 평생교육은 양적인 성장을 거듭하고 있다. 이에 대학 평생교육원 중 두 대학을 연구대상으로 선정하고 기관 배경, 학사운영 특성, 프로그램 현황, 운영 활성화 전략 측면에서 비교 조사하여 대학 평생교육원 운영 현황의 실재를 분석하고 대학 평생교육원의 발전적 시사점에 대해 살펴보았다. 이러한 연구의 목적을 달성하기 위하여 관련 자료와 문헌 및 선행 연구를 고찰하는 문헌연구와, 현상에 대한 다수의 변수들을 다룰 수 있고, 문서나 기록 정보, 관찰, 인터뷰 등 다양한 자료원으로부터 증거를 수집하고 이러한 증거들을 수렴시켜 새로운 결과를 도출 할 수 있는 사례 연구를 적용하였다. 이를 위해 연구 기관으로 선정된 각 기관을 방문하여 소장하고 있는 평생교육원 문헌 자료를 입수하고 담당자와 면담을 실시하였으며, 관련 기관의 홈페이지를 방문하여 필요한 자료를 수집하고 자료 보완을 위하여 전화 면담을 실시하고 우편으로 받아 심층 분석하였다. 두 대학교의 사례 비교를 통한 연구 결과는 다음과 같다. 우리나라 평생교육의 중추적 역할을 담당하고 있는 대학 부설 평생교육원은 여타의 평생교육기관들에 비해 고급 인적 자원과 방대한 물적 자원을 보유하고 있으며, 사회적인 명성과 신뢰를 바탕으로 교육 수요자들의 신뢰도가 가장 높은 기관으로 이러한 공신력을 바탕으로 대학 교육과 연계되는 교육 체계의 회복, 삶과 직결되는 과정의 필요성, 해외 교육기관과 연계되는 프로그램 개발을 통한 국제화 선도 등을 해결함으로서 그 기능과 역할을 선도하는 책임 있는 기관이라고 나타났다. 더욱이 계속적인 지식 획득과 소유를 위한 평생교육 프로그램은 생애를 위한 절실한 제도가 되기에 대학 평생교육원의 역할은 더욱 커진다고 할 수 있으며 이러한 양적인 성장에 어울리는 다양성, 전문성, 창의성이 있는 프로그램 개발을 위한 노력과 대학 차원에서의 대책과 보조, 획기적인 개혁과 변화라는 조치가 있어야 대학 평생교육이 생존할 것이며 역사와 전통을 가진 평생교육기관으로서의 역할을 정립하여 이 사회를 변화시키고 평생학습의 구심점이 되는 기관으로 발전할 것이다.