학생조종사의 성격과 적성 그리고 학습 만족도가 비행훈련 성취도에 미치는 영향 연구

박헌회 한서대학교 2019 국내석사

미국의 비행기 제작자이자 항공계의 개척자 형제, 오빌(Orville) 라이트와 윌버(Wilbur) 라이트 형제에 의해 1903년 역사상 처음으로 동력비행기를 조종하여 지속적인 비행에 성공한 이후 항공기는 많은 발전이 계속적으로 이루어지고 있고, 최근에 개발되는 항공기들의 경우 다양한 기능을 수행하기 위한 각종 장치들로 인하여 매우 복잡하게 구성되어 있으며 이를 조종하고 관리하는 조종사의 업무가 점차 가중되고 있다. 현대의 항공기가 매우 빠른 속도로 발전함에 따라서 조종사는 높은 수준의 지식과 능력을 필요로 하고 이러한 능력을 보유한 조종사의 선발 및 교육과 양성은 항공사의 운영에 있어 더욱 중요한 부분이 되어가고 있다. 그러나 인간은 개개인마다 서로 다른 일반 및 특수성을 가지고 있으며, 특히 비행적성의 경우 어떠한 인지적 입력이 들어오면 두뇌에서 적절히 해석한 후 이에 대한 결과론적 반응을 보내야 하는 적성이 요구된다. 많은 사람들의 궁금증은 학생조종사에서부터 운송용 조종사에 이르기 까지 이루어지는 비행훈련 과정에 대해 과연 어떠한 적성과 성격을 가지고 있는 사람이 비행훈련을 행하는데 있는 더 높은 성취도를 이루고, 이 성취도를 바탕으로 더욱 우수한 조종사가 되는가에 있다. 성공적인 비행훈련 결과를 이루어 내기 위해 조종적성에 대한 다양한 연구는 지속적으로 이루어지고 있으며 교사 적성검사 도구를 활용하여 조종사들에 대한 적성을 파악해보았다. 본 연구에 참여한 학생조종사들은 적성 연구 결과 항공 훈련을 수행하기에 적합한 높은 적성 점수를 보이는 것으로 나타났다. 이는 학생조종사 선발 과정에서 이미 적성에 대한 부분이 고려될 수도 있으나, 이미 교육이 진행중인 학생조종사들 이기 때문에, 교육을 받으며 이러한 습성이 생긴 것으로 추측도 가능하다. 성격적인 측면에 있어 특정한 성격집단을 가진 조종사들이 많다는 것은 경험적으로 알 수가 있다. 모든 조종사에게 공통적으로 적용될 수는 없지만, 많은 기계를 다루고 조종해야하며, 복잡한 절차를 준수하고 따라야 하는 직업적 특성상 조종사들은 선천적으로 그리고 후천적으로 특정한 성격을 갖는 경우가 많다. 이러한 성격적인 부분을 연구도구는 Jenkins 활동척도 통하여 A/B성격유형 행동양식을 통해 조사해 보았다. 연구결과 본 연구에 참여한 학생조종사들 에게는 A형 성격유형이 압도적으로 많은 것으로 나타났다. A형 성격유형의 경우 일상과 업무에 있어 행동이 빠르고, 동시에 여러 가지 업무처리가 가능하고, 심미적인 대상이나 관조적인 일은 잊거나 간과하는 성향을 갖는다. 이는 기존의 기성 조종사들이 갖는 유사한 모습이다. 역시 이번 연구에 참여한 학생조종사들은 후천적으로 또는 이미 학생조종사로 선발 될 당시부터 이러한 성향을 가지고 분류된 것으로 생각된다. 학생조종사를 선발할 때부터 기성 조종사들과 유사한 적성과 성격을 보유한 훈련생을 선발한다면, 비행훈련 시간이 단축되고 효율이 올라감으로써 비행훈련 성취도는 더욱 좋아질 것으로 예측되어 진다. 학생조종사의 학습만족도는 교육대학원에서 사용되는 학습만족도 관련 설문지를 이용하여, 1. 교육내용에 대한 만족도 2. 교육방법에 대한 만족도 3. 교육환경 및 시설에 대한 만족도 4. 비행교관에 대한 만족도 네 가지 사항으로 분류하여 연구를 진행하였다. 연구결과 네 가지의 요인 중 비행교관에 대한 만족도가 비행성취도를 높이는 큰 요인으로 작용한다는 것으로 나타났다. 다른 요인들 역시 모두 중요하지만 교관의 중요성이 학습만족도를 이루는데 있어 가장 큰 요인으로 작용함을 할 수 있었다. 비행훈련 성취도는 솔로비행시간과 자가용 자격증 취득 시간을 기준으로 성격, 적성, 만족도가 각각 또는 유기적으로 어떠한 상관관계를 가지고 있는지를 연구하였다. 본 연구는 종단적 검증을 하지 않았기 때문에 추가적인 연구가 필요하고, 연구를 위한 한기관의 교육생을 대상으로 하지 못하고 다양한 교육기관에서 교육중인 학생조종사에 대해 연구를 진행함으로써 일관된 환경에서의 조건을 제시하지 못하였다. 하지만, 학생 조종사에 대한 연구가 많이 미약하므로 향후 발전을 위한 초석으로 큰 의의를 가지고 있다. After a successful first US plane maker and pioneer of brothers, Orville Wright and Wilbur Wright brothers continued flight to fly the first powered airplane in history in 1903 by aircraft and it has made this much progress continuously. Recently developed aircraft are very complicated due to various devices to perform various functions, and pilots are working to control and manage increasingly. As recently aircraft develop at very high speeds, pilots require a high level of knowledge and skills, and training and training with these capabilities is becoming an increasingly important part of the operation of airlines. However, human beings have different generalities and specificities, and in particular, in the case of flight suitability, when a certain cognitive input comes in, it is required to have a proper ability to interpret the brain properly and to send an outcome response. Curiosity of many people achieve a higher performance in to the people who have aptitude and personality for the flight training process, ranging from student pilot to transport pilot performing flight training, the better the pilot based on the achievement. A variety of studies on control aptitude have been carried out continuously in order to achieve successful flight training results, and pilot aptitude tests have been used to determine the aptitude of pilots. The pilots who participated in this study showed that the aptitude test showed a high aptitude score suitable for carrying out aeronautical training. This can be considered as a part of the aptitude already in the student pilot selection process, but since it is the student pilots who are already in the process of training, it is possible to assume that this kind of behavior has occurred. It is empirical to know that there are many pilots with specific personality groups in the personality side. You can not commonly applied to all pilots, the covers have to fly a lot of machines, and professional nature of the pilots to comply with the complex procedures are followed in many cases by nature and having acquired a specific character. This personality aspect was investigated through A / B Personality Type Behavior Style through Jenkins activity scale. As a result of this study, it was found that A type personality type was overwhelming to pilot students participating in this study. A type personality type has a tendency to be quick in daily life and work, to handle various tasks at the same time, and to tend to forget or overlook an aesthetic object or contemplative work. This is similar to that of existing pilots. The students pilots participating in this study are considered to have been classified with this tendency since they were acquired or already selected as student pilots. If starting from when the student pilot selected the trainees have a similar aptitude and personality and the older pilots, flight training, flight training performance by shortening the time and efficiency is expected to ascend becomes even better. The results of this study were as follows: 1. Satisfaction with educational content 2. Satisfaction with education method 3. Satisfaction with educational environment and facility 4. Satisfaction with flight instructor. Among the four factors, satisfaction with flight instructors was found to be a significant factor in improving flight performance. Other factors are also important, but the importance of instructors is the most important factor in achieving learning satisfaction. The performance of flight training was investigated in terms of personality, aptitude, and satisfaction in terms of solo flight time and personal qualification acquisition time. This study is to present the conditions in a consistent environment by forward longitudinal validation of research Additional research is needed, and does not target the only one trainees for research into education student pilots but, that are in various educational institutions. However, research on student pilots is very weak and has a great significance as a basis for future development.

운항승무원의 직무스트레스와 직무만족 관계에서 성취욕구, 조직공정성과 보상만족의 매개효과

박헌회 한서대학교 일반대학원 2022 국내박사

Today, the aviation industry is growing and developing around the world due to the increase in trade between countries and the improvement of individual living standards. Before the COVID-19 pandemic, the aviation industry was at its best. Due to this influence, flight attendants worked for flight hours close to the limit suggested by the Aviation Act. This caused excessive work stress both physically and mentally. Excessive work, insufficient wages for labor, and unfair operation of the organization led to conflicts with the organization, which in turn led to a decrease in loyalty to the organization. In order to resolve the conflict between these organizations and the flight crew, continuous research has been carried out. However, due to the impact of COVID-19, which started in 2019, the air transportation industry has gone through a period of downturn. In order to prevent the spread of the global COVID-19 epidemic, all countries have attempted to contain the epidemic through shutdown. Currently, with the development of various COVID-19 vaccines and therapeutics, the aviation industry is coming out of a recession and passing the time of WITH COVID-19. We are now preparing for the end of the pandemic and post-pandemic. However, during the time with the pandemic, the number of flights operated by airlines decreased rapidly, and the flight hours of flight attendants also decreased rapidly. The decrease in the number of aircraft operated caused the airline's bankruptcy and survival crisis. For airline workers, it caused new stresses such as reduced wages and uncertain working conditions, and created a different kind of stress from the excessive flight work before the pandemic. In the end, the job stress of flight crews is always present for various reasons, not just due to flight working hours. Various efforts must be made to increase job satisfaction by reducing job stress by solving the root cause. As described above, based on the problem awareness related to the flight crew's job stress, this thesis studied the effect of job stress on the job satisfaction of flight crews using achievement desire, compensation satisfaction, and organizational fairness as parameters. And by comparing the demographic characteristics and the average of each variable, it was investigated whether there was a difference in the variables according to the characteristics of the group. According to the purpose of the study, questionnaire responses were collected from 250 flight attendants of domestic private airlines and statistical analysis was performed using IBM SPSS Statistics 23.0 program. The research results are as follows. Job stress had a significant negative correlation with job satisfaction, reward satisfaction, achievement need, and organizational fairness. Job satisfaction was confirmed to have a significant positive correlation with reward satisfaction, achievement need, and organizational fairness. However, although the correlation between job satisfaction and reward satisfaction was significant, the correlation was low compared to other variables. It was confirmed that reward satisfaction had a significant positive correlation with achievement need and organizational fairness. Achievement needs showed a significant positive correlation with organizational fairness. By comparing the demographic characteristics and the mean of each variable, it was found whether there was a difference in the variables according to the group characteristics. There was no difference according to origin in reward satisfaction. On the other hand, it was found that there was a difference in compensation satisfaction according to the position. In particular, it was found that the co-pilot's compensation satisfaction was higher than that of the captain. Also, it was confirmed that there was a difference in compensation satisfaction according to marital status. Compensation satisfaction was higher for singles than for married ones. There was no difference in job stress according to origin. There was no difference in job stress by job position. There was no difference in job stress according to marital status. There was no difference in job satisfaction according to origin. There was no difference in job satisfaction in terms of job title and marital status. As a result of analyzing whether there is a difference in job stress by age, the average difference in job stress between those in their 40's and 50's was significant. In particular, it was found that people in their 40's receive more job stress than those in their 50s. In terms of job stress by company, there were differences by company. In particular, the job stress of Korean Air showed the greatest difference compared with that of Jin Air. However, there was no difference in job stress by university or age group. Regarding job satisfaction, there were no average differences by company or university. However, there were differences by age group regarding reward satisfaction. In the difference between reward satisfaction in their 40s and 20s, it was found that those in their 40s had a greater sense of reward satisfaction. There were no differences in compensation satisfaction by company. However, there was a difference in reward satisfaction by university. It was confirmed that Hanseo University had higher reward satisfaction than general 4-year universities. There were no differences in achievement needs by age group, company, or university. There were no differences by age group or company regarding organizational fairness. The average difference was confirmed by university of origin. In particular, it was found that those who graduated from Hanseo University had higher organizational fairness than the Air Force Academy, Korea Aerospace University, general four-year universities, and other universities. Through the analysis of mediating effects by the structural equation model, job stress showed a negative causal relationship to job satisfaction, reward satisfaction, and organizational fairness. Also, organizational fairness showed a positive causal relationship with job satisfaction. On the other hand, no significant causal relationship was confirmed for reward satisfaction with job satisfaction. In particular, with respect to the mediating effect of compensation satisfaction and organizational fairness, the causal relationship between job stress and job satisfaction was confirmed. However, when compensation satisfaction and organizational fairness mediate in the middle, there was no causal relationship leading to job satisfaction. Also, due to the indirect effect of reward satisfaction, organizational fairness did not show any mediating effect on the path to job satisfaction. Next, job stress showed a negative causal relationship to job satisfaction, achievement need, and organizational fairness. Organizational fairness did not show a significant causal relationship with job satisfaction. Achievement needs showed a very high positive causal relationship with job satisfaction. As a result, the results of the study related to the mediating effect of achievement needs and organizational fairness are as follows. A causal relationship between job stress and job satisfaction was confirmed. However, when achievement needs and organizational fairness were input as mediating variables, it was confirmed that only achievement needs played a mediating role between job stress and job satisfaction, and there was no mediating effect of organizational fairness. In other words, it was confirmed through this study that the achievement need has a very strong effect as a mediating factor that lowers job stress and leads to job satisfaction. According to the summary of the major research results so far, the compensation system and organizational fairness of a company do not significantly affect job satisfaction by lowering job stress. However, it was confirmed that when individual achievement need increased, job stress decreased and job satisfaction increased. Through these research results, job satisfaction and organizational loyalty are increased by developing a program to satisfy achievement need to reduce the job stress of flight crew members. As a result, it is expected that it can be used as basic data for crew human resource management for stable flight operations. 오늘날 국가 간의 무역 증대와 개인 생활수준 향상으로 항공운송산업은 세계적으로 성장 및 발달하고 있다. COVID-19 팬데믹(pandemic) 이전 항공업계는 최고의 호황을 누렸으며, 이러한 영향으로 운항승무원들은 항공법에서 제시하는 한계치에 가까운 비행시간을 근무하였다. 이는 신체적, 정신적으로 과도한 직무스트레스를 유발하였고, 과도한 업무와 노동대비 부족한 임금, 공정하지 못한 조직의 운영은 조직과의 갈등으로 이어졌으며 이는 곧 조직에 대한 충성도의 감소로 이어져, 이러한 조직과 운항승무원의 갈등을 해결하기 위해 그동안 이와 관련된 계속된 연구가 이루어졌다. 그러나 2019년부터 시작된 COVID-19의 영향으로 항공운송산업은 침체기를 겪게 되었고, 전 세계적인 COVID-19 유행의 전파를 막기 위하여 모든 국가가 셧다운(Shutdown)을 통한 전염병의 차단을 시도하였다. 현재 다양한 COVID-19 백신의 개발과 치료제의 개발로 항공운송산업은 침체기를 벗어나고 있으며 WITH COVID-19의 시간을 지나, 이제는 팬데믹 상황의 종료와 이후(Post-pandemic)를 준비하고 있다. 그러나 팬데믹과 함께하는 시간동안 항공사들의 운항편수가 급속히 감소하며 운항승무원들의 비행근무 시간 역시 함께 급속히 감소하였다. 항공기 운항편수의 감소는 항공사의 파산 및 존립의 위기를 초래하였고, 항공사 근로자에게는 임금의 감소 그리고 업무 여건의 불확실성 같은 새로운 스트레스를 유발하며 팬데믹 이전의 과도한 비행근무로 겪었던 것과는 또 다른 종류의 스트레스를 생성하였다. 결국 운항승무원의 직무스트레스는 비행 근무시간으로 인한 원인뿐만이 아니라 다양한 원인으로 항상 존재를 하며, 근본적인 원인 해결을 통하여 직무스트레스를 감소시켜 직무만족을 높이기 위해 다양한 노력이 이루어 져야만 한다. 이와 같이, 운항승무원의 직무스트레스에 관련한 문제의식을 토대로, 본 연구는 운항승무원의 직무스트레스가 직무만족에 미치는 영향을 성취욕구, 보상만족, 조직공정성을 매개변수로 하여 파악하고, 인구통계학적 특성과 각 변인에 대한 평균 비교를 통해 집단의 특성에 따른 변인의 차이가 존재하는지를 알아보았다. 연구목적에 따라 국내 및 국제공항을 운항하는 국내 국적 민간 항공사의 운항승무원 250을 대상으로 설문 응답을 수집하고 IBM SPSS Statistics 23.0 프로그램을 사용하여 통계분석을 실시하였다. 연구결과는 다음과 같다. 직무스트레스는 직무만족, 보상만족, 성취욕구, 조직공정성과 유의한 부적 상관이 존재하였다. 직무만족은 보상만족, 성취욕구, 조직공정성에 대하여 유의한 정적 상관을 확인할 수 있었다. 다만 직무만족과 보상만족의 상관관계는 유의하였으나 다른 변인들에 비해 상관도가 낮은 것으로 나타났다. 보상만족은 성취욕구, 조직공정성과 유의한 정적 상관이 있는 것으로 확인되었다. 성취욕구는 조직공정성에 대하여 유의한 정적 상관을 보였다. 인구통계학적 특성과 각 변인에 대한 평균 비교를 통해 집단의 특성에 따른 변인의 차이가 존재하는지를 알아본 결과 보상만족에 대하여 출신에 따른 차이는 나타나지 않았다. 반면에, 직급에 따라서는 보상만족의 차이가 존재하는 것으로 나타났으며, 특히 기장보다는 부기장이 보상만족도가 높은 것으로 나타났다. 또한 결혼 여부에 따라 보상만족에 차이가 있는 것이 확인되었는데 기혼보다는 미혼일 경우 보상만족이 더 높았다. 직무스트레스는 출신에 따른 차이는 나타나지 않았다. 직급에 대해서도 직무스트레스의 차이는 나타나지 않았다. 결혼 여부에 의해서도 직무스트레스의 차이가 확인되지 않았다. 직무만족 역시 출신에 따른 차이가 나타나지 않았다. 직급과 결혼 여부에 대해서도 직무만족의 차이가 나타나지 않았다. 직무스트레스가 연령대별로 차이가 있는지 분석한 결과에서, 40대와 50대의 직무스트레스 평균차이가 유의미한 결과를 보였으며 특히 40대가 50대보다 직무스트레스를 더 크게 받고 있는 것으로 나타났다. 항공사별 직무스트레스에서는 항공사별로 차이가 나타났으며, 대한항공의 직무스트레스와 진에어의 직무스트레스가 비교하여 다소 차이가 나타났다. 그러나 출신대학별, 연령대별로 직무스트레스의 차이가 나타나지 않았다. 직무만족에 대하여 항공사별, 출신대학별 평균차이는 나타나지 않았다. 그러나 보상만족에 대해서는 연령대별로 차이를 보였는데 40대와 20대의 보상만족의 차이에서 40대의 보상만족감이 더 큰 것으로 나타났다. 항공사별 보상만족 차이는 확인되지 않았으나, 출신대학별로는 보상만족의 차이가 나타났다. 출신대학 중 한서대학교가 일반4년제 대학교보다 보상만족이 더 높은 것이 확인되었다. 성취욕구에 대한 연령대별, 항공사별, 출신대학별 차이는 확인되지 않았다. 조직공정성에 대하여 연령대별, 항공사별 차이는 확인되지 않았지만, 출신대학별로는 평균차이가 확인되었는데, 특히 한서대학교 출신이 공군사관학교, 한국항공대학교, 일반4년제 대학교, 기타 대학교보다 조직공정성이 높은 것으로 나타났다. 구조방정식 모형에 의한 매개효과 분석을 통해 직무스트레스는 직무만족, 보상만족, 조직공정성에 부적인 인과관계를 보였고, 또한 조직공정성은 직무만족에 대하여 정적인 인과관계를 보였다. 반면에 보상만족은 직무만족에 대하여 유의미한 인과관계가 확인되지 않았다. 특히 보상만족과 조직공정성의 매개효과와 관련하여, 직무스트레스가 직무만족으로 향하는 관계의 인과관계는 확인되었으나 보상만족과 조직공정성이 중간에 매개할 경우 직무만족에 도달하는 인과관계가 나타나지 않았다. 또한 보상만족의 간접 영향에 의해 조직공정성 역시 직무만족으로 가는 경로에서 매개효과를 보이지 못했다. 다음으로 직무스트레스는 직무만족, 성취욕구, 조직공정성에 부적인 인과관계를 보였고, 조직공정성이 직무만족에 대하여 유의미한 인과관계를 나타내지 않았다. 성취욕구는 직무만족에 매우 높은 정적 인과관계를 나타냈다. 결과적으로 성취욕구와 조직공정성의 매개효과와 관련하여, 직무스트레스가 직무만족으로 향하는 인과관계는 확인되었으나 성취욕구와 조직공정성이 매개변인으로 투입될 경우, 성취욕구만이 직무스트레스와 직무만족 사이에서 중간 매개 역할을 하며 조직공정성의 매개효과는 나타나지 않는 것을 확인하였다. 즉 직무스트레스를 낮추어 직무만족에 도달하게 하는 중간 매개요인으로서 성취욕구는 매우 강력한 효과를 지니고 있음이 본 연구를 통해 확인되었다. 지금까지 주요 연구 결과 요약내용에 따르면, 직무스트레스를 낮추어 직무만족을 높이는 데 항공사의 보상체계 및 조직공정성은 크게 영향을 미치지 못하지만, 개인의 성취욕구가 올라가면 직무스트레스가 낮아지고 직무만족도가 높아지는 결과를 확인할 수 있었다. 이와 같은 연구결과를 통해, 운항승무원의 직무스트레스를 줄이기 위한 성취욕구 충족 프로그램의 개발로 직무만족도를 높임으로써, 조직의 충성도를 높임은 물론 안정적인 항공 운항을 위한 승무원 인적자원관리의 기초자료로 활용될 수 있기를 기대한다.