청소년의 학교폭력 실태 분석과 예방 대책에 관한 연구 : 김해지역 고등학생을 중심으로

김택동 인제대학교 교육대학원 2014 국내석사

신갈나무林分의 生長에 關한 硏究 : 慶北地方을 中心으로

김택동 尙州大學校 産業大學院 2000 국내석사

본 연구는 경상북도 북부지방(의성, 영양, 영주)에서 많이 분포하고 있는 신갈나무(Quercus mongolica Fisch.)임분을 대상으로 표준목 30본을 벌채하여 수간석해를 실시한 후 공시재료 130개를 얻어 신갈나무의 각 생장인자별 생장량과 간재적을 계산하여, 신갈나무의 생장법칙을 예측할 수 있는 실험식을 유도하는 데 있어서 적용시켜야 할 일반식을 결정하여 신갈나무 임분의 지방재적표와 도벌목의 재적을 추정하기 위한 방법으로 벌근직경에 의한 간재적식을 추정한 결과를 요약하면 다음과 같다. 1. 신갈나무의 생장을 분석하면 각 생장별 최고점에 도달하는 연령은 수고(20년), 흉고직경(30년), 재적(50년)의 순으로 도달함을 알 수 있다. 2. 신갈나무의 흉고직경(D), 수고(H)에 의한 간재적식은 V = 0.0018 + 0.00003 D²H 식의 추정효율 R²=0.9870으로 추정식의 추정정도가 가장 높았다. 3. 벌근직경을 함수로 하는 간재적식은 InV=-9.9664+2.6627InD_s 식이 추정효율 R²=0.9824로 가장 적합한 것으로 나타났다. 4. 흉고직경-수고곡선식은 InH=0.5320+0.7614InD 추정식이 R²= 0.8333으로 가장 적합한 것으로 나타났다. This study was carried out to provide the basic data for estimating the diameter growth, volume growth, height growth, and volume equation of Quercus mongolica stands in Kyongbuk Province(Uisong, Yangyang, and Yongju). Sample trees in 30 plots were selected by purposive selection. Their stems were analyzed on the basis of the Huber's sectional measurement. The results obtained are summarized as follows: 1. If we estimate the results of analysis for Quercus mongolica growth, the ages of the maximum growth in height, DBH, and volume are 20, 30, and 50 years, respectivly. 2. Using by two variables such as breast diameter(D) and height(H) to estimate stem volume, the most efficient equation is "V=0.0018+0.00003 D²H(R²=0.9870 )" 3. Using by one variable as D_s(stump diameter) to estimate the stem volume(V) the best equation were expressed as " lnV= -9.9664+2.6627lnD_s(R²=0.9824 )". 4. The most efficient estimated equation of D(DBH) and height(H), is "lnH="0.5320+0.7614ln D (R² = 0.8333)".

外國人 投資銀行의 勞使關係 事例硏究 : 한국씨티은행과 SC제일은행을 중심으로

김택동 고려대학교 노동대학원 2008 국내석사

An abstract of the thesis of Taek-Dong Kim advised by Professor Dong-One Kim on the Case Study of Labour Relations of Foreign-Invested Banks in Korea (Focusing on Citibank Korea and Standard Chartered First Bank) This thesis initiated from the fact that Foreign Direct Investment(FDI) significantly increased in Korea since its economic crisis in 1997. In particular, by reviewing and comparing how labour relations of two local banks which were acquired by multinational financial groups have been establishing and evolving, it aims to define an ideal futuristic model of labour relations in foreign-invested banks in Korea based on the emerging need for a different labour relations model from local entities. This thesis starts from reviewing the labour relations environment of local banks. In Korea, labour unions in the banking industry started forming from June 1960 triggered by ChoHung Bank. While labour activities suspended for a brief period following military coup on May 16, 1961, from August of the same year, unions re-organised by industries. In 1980, with a new military government, unions reverted back to a company-based system which yet again reformed into industry-based trade union system in March 2000 due to an arising need following the financial crisis. Currently, Korean Financial Industry Union consists of thirty-seven affiliates with approximately eighty-thousand members. The human resource management practices in Korean local banks have been as follows. First, roles have not been specialized and therefore local banks have been recruiting in mass and rotating its employees. Second, Management-by-Objective(MBO) have been implemented in a perfunctory manner with performance review being top-down with no communication to the employees. Third, training and development of employees focuses on a generalist-nurturing approach with the training system based on level and function. In addition, on-the-job training after being appointed to a new role is prevalent. Fourth, compensation in local banks is complex with a seniority-based 'hobong' system being applied. However, since the economic crisis, local banks are in the midst of changing such practices into a more strategic and performance-based model. Since the intervention of International Monetary Fund(IMF) in Korea, its financial industry has undergone three major restructuring which has resulted in eighteen banks remaining as of 2006 from thirty-three in 1997. Before the financial crisis, foreign capital only flowed into the market in the form of branches in Seoul starting from Chase Manhattan in 1967. However, stimulated by deregulation allowing foreign financial institutions to establish subsidiaries and participate in M&A's from April 1998, global capital entered into the Korean banking industry through acquisition of local banks. In February 2004, US-based Citi Bank acquired KorAm Bank (KorAm) and integrated its existing Korean Branch. Shortly after in January 2005, UK-based Standard Chartered Bank (SCB) re-aquired Korea First Bank (KFB) from Newbridge Capital and integrated its Seoul Branch. The two aforementioned banks, following integration localised their entities under new respective brands of Citibank Korea and Standard Chartered First Bank (SC First Bank). The objective of Citi and Standard Chartered is seen to be different from NewBridge Capital, LoanStar, and Carlyle Fund which sought short-term speculative investment returns. Their investment is seen to be based on a market orientation strategy, in other words, aims to expand business in Korea. The two foreign banks originating from two different countries experienced varying levels of conflict with the labour union during the acquisition and integration process. The conflicts were rooted in the differing socio-cultural environment and systems that were not resolved with mutual trust built through sufficient dialogue between the management including expatriates and labour union. Moreover, while the global banks aimed to introduce world-class best practices such as performance-based reward, promotion and training system, opposition from the union resulted in some initiatives being implemented at a minimum level. During the integration process, new functions and roles were created and outstanding specialists regardless of age and gender were recruited from the external market. As a global bank, the number of foreigners within the workplace rapidly increased and the matrix system put all functions and business in Korea under direct and/or indirect influence of the Asian Regional Office and Head Office strategy. In addition, for overall control of management, standardized reporting structures and regulations were introduced. Against this background, one key area to focus on is the challenges caused by language barriers. Due to the dual language system, various documents needed to be translated leading to increased workload. Additionally, communication through translation has enhanced the risk of insufficient and at times misleading understanding. While the two local banks prior to acquisition had similar labour relations and corporate culture, the different management practices and labour union systems of the parent company have impacted the labour relations in a different manner. Since the announcement by Citi to acquire KoRam, they have experienced three strikes for eighteen days in 2004 and two three-day strikes in 2005. The conflicting situation have persisted for a long-term with no particular events to localise and/or implement a local inclusive approach. On the other hand, Standard Chartered Bank from the point of announcing the acquisition of Korea First Bank have recognized the labour union as a partner and have been proactive in its dialogue. Of course, while conflict has arisen due to the cultural and system differences, continuous negotiation has enabled integration with no strikes. In addition, negotiation was supplemented by an inclusive approach demonstrated through such events as "SC First One-Family Festival" which were participated by all executives and employees. In the future, to improve labour relations, management must recognize the labour union as a strategic partner and request them to participate in management based on a trusting relationship and common goal of mutual development, while the labour union must reinforce its professionalism to participate productively in management. In addition, information must be transparent and shared with all employees with management endeavoring to understand the acquired company and establish the right management strategy. Foreign investors in the future should establish a Change Management Team which focuses on integration of corporate culture and systems from the point when M&A is being reviewed to establish specific strategies prior to integration that will maximize the returns of the M&A. 본 논문은 외환위기 이후 국내에 외국인직접투자(FDI)가 급격하게 증가하는 점에 주목하였다. 특히, 국내은행을 M&A 방식으로 인수한 다국적기업이 인수·통합하는 과정에서 발생했던 노사관계 시스템이 어떤 모습으로 형성되고 있으며, 그것이 어떤 방향으로 변화해 가는지 두 은행 사례를 비교 분석하여 외국인 투자은행에 대한 특화된 노사관계의 필요성과 향후 미래 지향적인 노사관계에 대하여 바람직한 방향을 살펴보고자 한다. 본 연구는 먼저 국내은행의 노사관계 환경을 살펴보았다. 국내은행들은 1960년 6월 조흥은행 노동조합을 필두로 노동조합이 설립되기 시작하였고 1961년 5.16 군사혁명으로 노조활동이 잠시 중단된 이후 1961년 8월 산별체제로 전환 개편되었다. 1980년 신군부에 의해 기업별 노동조합 형태로 개편되었으나 외환위기 이후 노동계 필요에 의하여 2000년 3월 다시 산별체제로 재출범 하였으며 현재 금융노조는 37개 지부 조합원 약 8만 여명이 가입되어 있다. 또한 국내은행의 전통적인 인적자원관리 제도는 직군개념이 미약하며 사실상 1개 직군으로 운영하고 있으며 직무를 고려하지 않는 집단적 일괄채용 후 순환배치 성격을 지녔다. 평가제도는 연공서열을 중시하고 형식적인 목표관리제도(MBO)와 일원적 평가 및 상사에 의한 일방적 하향평가를 실시한 후 상대평가 결과를 비공개 하였다. 직원육성은 제너럴리스트 육성위주의 직급별, 기능별 교육연수 제도와 선 배치 후 현장에서 업무지식을 습득하는 현장중심 연수제도(OJT)가 주를 이루고 있다. 국내은행의 임금체계는 급여항목이 복잡하고 연공급에 의한 단일호봉체계를 유지하고 있다. 그러나 외환위기 이후 은행별로 전략적 인적자원관리 또는 성과주의 인사제도로의 변화가 시도되고 있다. 우리나라의 금융산업은 IMF 사태이후 3차례의 구조조정과 금융산업 개편을 경험하였으며 1997년 33개였던 은행이 2006년에 18개로 줄어들었다. 외환위기 이전 국내 은행산업에 대한 외국자본 진입은 1967년 체이스맨해턴 은행을 시작으로 주로 지점설치 형태로 이루어져왔으나 1998년 4월 외국은행이 국내에서 자회사 설립을 허용하고 외국금융기관도 국내금융기관에 대한 M&A에 참여할 수 있도록 허용한 것이 촉매로 작용하여 외국자본이 국내은행 인수를 통해 우리나라 은행산업에 진입을 확대하기 시작하였다. 2004년 2월 미국계 씨티은행이 칼라일그룹으로부터 한미은행을 인수하여 기존 씨티은행 한국지점과 통합하였고, 2005년 1월에는 영국계 스탠다드차타드은행이 뉴브리지캐피탈 로부터 제일은행을 재인수한 후 스탠다드차타드은행 서울지점과 통합한 후 각각 행명을 한국씨티은행과 SC제일은행으로 변경하고 현지 법인화 하였다. 씨티은행과 스탠다드차타드은행의 국내진출 동기는 외환위기 이후 한국 내 진출한 뉴브리지캐피탈, 론스타, 칼라일펀드처럼 단기 투자수익 목적이 아닌 한국 내 금융시장 진출을 통하여 사업 확장을 도모하기 위한 시장지향 전략으로 (market orientation) 여겨진다. 투자 모국이 다른 두 은행은 인수 통합과정에서 노·사간 갈등의 주된 요인은 서로 다른 사회 문화적 환경 속에서 성장한 두 집단이 투자 모국과 한국 내 문화와 제도적 차이에 의한 갈등이 주된 원인이라고 판단되며 갈등해소를 위하여 외국인을 포함한 경영진과 노동조합 사이에 대화가 부족하여 상호 불신의 벽이 높았던 것으로 보인다. 또한 두 은행은 성과주의에 의한 보상, 승진 및 연수제도 등 글로벌은행이 갖고 있는 세계적으로 우수한 각종제도(Best Practice)의 도입을 통한 현지화를 시도하였으나 일부 제도는 노동조합의 반대로 도입이 최소 수준으로 제한 운영되고 있다. 통합과정에서 새로운 조직과 업무를 신설하고 기존 조직을 확대하였으며 연령과 성별에 관계없이 해당분야에서 탁월한 업무능력을 지닌 전문 인력을 외부에서 채용하였다. 글로벌은행 특성상 직장 내 외국인이 급증하였고 매트릭스 조직에 의거 아시아본부 및 본사의 전략시스템에 모든 부서가 직·간접적으로 영향을 받고 있으며 전반적인 업무통제를 위하여 표준화된 보고체계와 규정을 통해 경영통제를 받고 있다. 본사 또는 아시아본부에서 주관하는 업무조정회의를 통해 통제를 받고 있는 상태에서 가장 중요한 것은 언어장벽에 대한 어려움이다. 이중 언어로 인하여 각종 문서 등 번역에 따른 업무량 증가가 나타나고 있으며, 의사소통이 통역을 통해 이루어지면서 정확한 의미전달이 안 될 뿐 아니라 오해의 소지가 있어 언어소통상의 장애가 발생할 우려가 있다. 인수 전 두 국내은행이 갖고 있던 노사관계 상황 및 기업문화는 유사하였으나 글로벌은행 모국의 경영관행과 노사관계 시스템 등이 두 은행 인수통합 시 노사관계 환경에 영향을 준 것으로 보인다. 씨티은행은 2004년 한미은행 인수발표 시점부터 노·사간에 대립으로 인하여 2004년 18일간, 2005년 두 차례에 걸쳐 3일간 파업이 발생하는 등 장기간에 걸쳐 갈등 구조를 보였고 현지화를 위한 다채로운 문화 행사나 현지직원을 포용하는 뚜렷한 정책은 없었던 것으로 판단된다. 그러나 스탠다드차타드은행(SCB)은 제일은행 인수발표 시점부터 노동조합을 파트너로 인정하고 적극적인 대화에 나섰으며 다소 문화적 제도적 차이에 의한 갈등은 발생하였으나 지속적인 협상을 통해 파업 없이 통합을 완료하였다. 또한, 전 임직원과 가족이 참가하는 ‘SC제일은행 한마음행사’등 다양한 문화행사를 통하여 현지화와 현지직원을 포용하는 정책을 실시하였다. 향후, 노사관계 개선을 위해 경영진은 노동조합을 경영의 전략적 파트너로 인정하고 노·사간 신뢰를 바탕으로 상호 발전할 수 있도록 경영참여를 요청하여야 하며 노동조합은 경영참여를 위한 전문역량 강화가 요구된다. 또한 조직원들에게 경영정보를 투명하게 제공하고 인수기업과 경영전략에 대한 이해를 높이는 방안들을 경영진들이 찾아보는 것이 필요하다. 그리고 앞으로는 성공적인 조직통합을 위하여 M&A 검토 시점부터 기업문화와 제도 통합 등을 위한 변화관리 전담부서를 사전에 설치하여 합병효과를 극대화 할 수 있도록 구체적인 전략수립이 필요하다고 판단된다.

한·중 상사중재제도의 비교 연구 : 한국 당사자가 유의해야 할 시사점 중심으로

김택동 중앙대학교 대학원 2022 국내석사

근래 들어, 한·중 양국의 경제무역 교류가 날로 빈번해지고 경제 관계가 점차 밀접해지고 있다. 양국 경제협력이 강화됨에 따라, 경제주체 간 무역분쟁의 소지도 커질 전망이다. 중재는 비소송 분쟁 해결 메커니즘으로 비밀성, 융통성, 실효성 등의 특징을 가지고 있고, 당사자 자치를 충분히 구현할 수 있으며, 내려진 판정이 판결보다 외국에서 쉽게 승인과 집행을 얻을 수 있는 장점들이 있어, 갈수록 국제무역 당사자들의 선호를 받고 있다. 이는 양국 경제무역분쟁을 해결하는 일종 주요한 수단으로 사용되고 있어, 경제분쟁 해결수단으로서의 중재의 중요성은 이전의 그 어느 시기보다도 더욱 뚜렷하다. 따라서 중국의 중재 제도에 대한 이해를 강화하는 것은 중요한 의의가 있다. 한·중 양국은 같은 유교문화권으로 가치관과 분쟁 해결 이념상 비슷한 면이 없지 않아, 중재 제도 발전과정에서 적지 않은 공통점을 갖고 있다. 2016년 한국은 중재법을 개정했고, 최근 몇 년간 중국도 중재법 개정에 대해 마련 중이다. 한국의 중재법 제정 및 개정은 <국제상사중재 모델법>의 선진 입법을 많이 인용하고 있다. 전반적으로 볼 때, 한국의 중재법은 비교적 성공적인 입법이며, 중국 중재법 개정은 한국 중재법의 일부 이념과 제도를 참고할 수 있다고 본다. 한·중 무역 가운데 각국의 법률, 경제, 언어, 관습 등이 다른 이유로 분쟁이 발생할 가능성이 크지고, 게다가 분쟁이 발생할 경우 제때에 처리하지 못해 불필요한 손실을 얻을 수 있다. 이런 경우는 주로 중국사회주의 국가의 법률 법규와 법제 환경에 대한 이해가 부족하여 조성된 것이다. 그러므로 중국 중재 제도의 입법과 실무조작에 대한 이해를 강화하는 것이 매우 중요하다. 따라서 본 논문은 중국의 중재 제도에 대한 일반적인 고찰에서 출발하고, 한국과 중국의 중재 입법상 서로 다르게 규정된 중재 입법을 분석하고 비교하여, 중국의 중재법 규정의 미비 분석, 그리고 관련 사례를 결합하여 중국의 기존 중재 제도에 존재한 문제점을 분석하고, 이에 대한 시사점을 제시한다. 또한 본 논문은 중국 중재 제도의 문제점을 분석하고, 향후 중국 대륙에 투자하는 한국기업이 관련 분쟁을 원활히 해결하고 해당 리스크를 사전에 예방할 수 있도록, 이에 관한 대응방안을 제시하였다. 그리고 2021년에 새로 제안한 중화인민공화국 중재법 의견수렴검토안 내용에 대해 정리해보았고, 최후 본문의 결론으로 마무리 한다. In recent years, the economic and trade exchanges between the two countries have become increasingly frequently and as the same time economic relationships have become increasingly closer. With the continuous strengthening of economic cooperation between the two countries, the possibility of trade disputes between the two countries will greatly increase. As a non-litigation dispute resolution mechanism, arbitration has the characteristics of confidentiality, flexibility and efficiency. Moreover, arbitration could fully reflect the utonomy of the parties, and with such advantages which are easier to be recognized and enforced abroad than judgments, it could be safe to get a conclusion that arbitration is increasingly welcomed by international trade parties and has become a major means of resolving economic and trade disputes between the two countries. The importance of arbitration, as a means of economic dispute resolution, is more pronounced than ever. Therefore, it is of great significance to strengthen the understanding of China's arbitration legal system. As two neighboring countries, which belong to the eastern cultural circle and share the similar values and dispute resolution concepts, China and South Korea have a lot in common in the development of the arbitration legal system. In 2016, South Korea revised the Arbitration Law, and in recent years, China is also planning to amend the Arbitration Law. The formulation and revision of the Korean Arbitration Law frequently refers to the Model Law on International Commercial Arbitration (ICA). On the whole, we could say that the current Korean Arbitration Law is a relatively successful sample of legislation, and it is not impossible for China which could refer to several concepts and systems of this legislation when revising the domestic arbitration law. In trade with South Korea, due to differences in enacted laws, economies, languages, customs and other factors between countries, the possibility of disputes increases, and once a dispute occurs, it is often not dealt with in a timely manner which could result in unnecessary losses. And such situation is often caused by the lack of understanding of the laws, regulations and legal environment of China which as a socialist country. Therefore, it is particularly essential to strengthen the understanding of the legislation and practical operation of the Chinese arbitration legal system Therefore, this master-degree article starts from the general investigation of China's arbitration legal system, and with analyzing the different provisions of South Korea and China's arbitration legislation respectively as well as comparing them one by one, then analyzes the lack of provisions in China's arbitration legislation, meanwhile by analyzing the existing national conditions of China's arbitration system based on relevant cases, it could help us focus on the analysis of the shortcomings of the current Chinese arbitration system, and propose corresponding solutions for Korean companies investing in mainland China to solve relevant disputes and prevent related risks in advance. Next, the newly released draft of the Arbitration Law of the People's Republic of China in 2021 has been sorted out. In the end, based on previous analysis, it could be safely to reach a conclusion of this paper as what has been drew in the conclusion part.